上海市人才引進現(xiàn)狀分析

黃倩欣 丁瑤

摘 要：市場的多元化發(fā)展和激烈的經濟競爭使企業(yè)對人才的引進越來越重視。基于此，以上海上市公司為研究樣本，通過對上市公司歷年人才引進數據的收集，分析并探究近十幾年上市公司人才流動的情況，并與不同行業(yè)的人才引進進行對比分析，根據相關的研究結論，提出企業(yè)完善人才引進機制，以提高企業(yè)績效的建議與對策。

關鍵詞：人才流動;企業(yè)績效;人才引進機制

中圖分類號：C96 ? ? ? 文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）22-0122-02

引言

自習近平總書記供給側結構性改革以來，為實現(xiàn)素質的最優(yōu)配置，我國企業(yè)對于人才需求的數量和質量也都在不斷地豐富和深化。現(xiàn)如今如火如荼的區(qū)域性經濟競爭，歸根結底就是人才的競爭。欲在日趨激烈的企業(yè)生存市場環(huán)境中占得一席之地，各上市企業(yè)需對人才引進策略不斷進行調整，以人才的優(yōu)勢提升各自的市場競爭力，最后實現(xiàn)企業(yè)制定的長期戰(zhàn)略目標。

一、上海市上市公司人才引進數據分析

1.研究過程與數據基礎。本研究選取了上海兩百多家的上市公司數據，按行業(yè)分類，共五十個行業(yè)，以此作為研究樣本，這些數據的指標分別有財務人員、技術人員、生產人員、銷售人員、行政人員、高中及以下學歷、專科學歷、本科學歷、研究生以上學歷。在這些數據的基礎上，將各指標在企業(yè)中以及在整個行業(yè)中的占比數計算出來，以此作為數據分析的基礎。

2.描述性統(tǒng)計。表1為選取的50個行業(yè)的人員流動情況，從表中可以看出，選取的行業(yè)當中，自上市以來的人員流動數為正數的有44個行業(yè)，而人員流動為負數的行業(yè)有6個，說明對大多數行業(yè)來說，對企業(yè)人員的需求是增加的、擴張性的。

但這并不能說明這些行業(yè)對于人才的引進情況，故本文用企業(yè)的技術人員占比、本科學歷人員占比、研究生以上學歷占比3個指標的變化來分析衡量企業(yè)的人才引進狀況。

由表2可以看出，1999—2017年，本科生學歷以上的人員占比是呈總體上升的趨勢，說明就整個上海上市市場來說，對高學歷人才的引進是增加的。以房地產行業(yè)和化學原料及化學制品制造業(yè)為例，分析單個行業(yè)中研究生以上學歷人才的引進情況。從下頁圖1中可以看出，雖然有波動，但是整體都呈上升趨勢，尤其是2014—2016年，都呈現(xiàn)出急劇增長的現(xiàn)象。但是人才引進受到宏觀環(huán)境和企業(yè)內部控制等多樣因素的影響，在2017年又有了下降趨勢。

考慮到行業(yè)本身的產業(yè)結構及行業(yè)特點，技術人員在行業(yè)中的占比不能作為評價每一個行業(yè)的人才引進的指標，但是其可以作為技術密集型行業(yè)的人才引進指標。本文選取了通用設備和汽車制造業(yè)和電子器械制造業(yè)的技術人員變化做數據分析。從下面圖2中可以看出，這三個技術密集型的行業(yè)的技術人員行業(yè)占比的變化趨勢比較相似，整體呈現(xiàn)出上平穩(wěn)上升趨勢，且近幾年的比重基本穩(wěn)定，說明技術型行業(yè)對技術人才的引進是大趨勢，都比較注重技術型人才的引進，漸漸提升技術人才的比重。

從數據分析中可以看出來，在近年來人才政策和市場需求的影響之下，企業(yè)對人才的引進都受到了一些推力或是拉力，但是每一個行業(yè)的變化幅度是不同的，這與市場的發(fā)展的行業(yè)本省的人員構成特點相關。以下選取了兩個差異性較大的行業(yè)——批發(fā)業(yè)和互聯(lián)網和相關服務業(yè)，從圖2中的另外幾個行業(yè)的變化趨勢對比中可以發(fā)現(xiàn)，近幾年來，互聯(lián)網和相關服務行業(yè)的本科以上比重上升得很明顯，但是批發(fā)業(yè)于2008—2017年，比重是基本穩(wěn)定，變化非常小，說明互聯(lián)網和相關服務行業(yè)對人才的需求更高，非常注重人才的引進，而批發(fā)業(yè)則對人才因素并不敏感，說明人才引進與行業(yè)特點有一定相關性。

二、上海市人才引進存在的問題與不足

1.人才結構配置不合理。本項目組總共調查研究了上海市兩百多家上市企業(yè)的人才引進數據情況，發(fā)現(xiàn)在不同行業(yè)多家上市公司中存在著一個普遍問題，即人才結構配置不平衡。部分行業(yè)專業(yè)技術人才的比重過大，而負責企業(yè)經營管理的財務行政人員的占比過少，導致企業(yè)內部資源分配不均，員工在企業(yè)支柱項目中的構成比例嚴重失調。

2.人才的效用未充分發(fā)揮。目前上海市在人才引進方面過于注重引進過程，而忽略了人才引進后的效用是否發(fā)揮到最大值的問題。據調查，上海市多家上市公司每年從海外花費大氣力引進科技創(chuàng)新高層次人才，到最后的使用狀況卻不容樂觀。例如，在科技含金量較高的新興產業(yè)，掌握最前沿的關鍵技術的人才才是企業(yè)的核心競爭力。為此，部分企業(yè)引入了一定數量的高層次人才，但由于不同的企業(yè)文化背景和用人制度等因素的限制，導致專家無用武之地的情況也時常會發(fā)生。

3.高層次人才引進困難。本項目組通過對比不同行業(yè)的本科以上人才引進數據分析發(fā)現(xiàn)，雖人員呈遞增趨勢，但增長幅度還是較為緩慢的。可見，上海市上市公司近些年在高層次人才引進方面還是存在問題的。通過搜查資料我們發(fā)現(xiàn)，近幾年的二三線城市更是花式“搶人才”，為了吸引人才，更是提出來不少“誘惑”條件，如送錢、送房子、送戶口等，這些都將成為上海市在人才引進方面的阻礙。

三、上海市人才引進工作的對策與建議

1.合理配置，以需拉動。人才引進需要從企業(yè)自身人力資源結構和產業(yè)結構出發(fā)，并不是人才引進得越多越好，如果人才不能在合適的崗位上盡其才，那么給企業(yè)帶來的人才效益也是不明顯的。當然，企業(yè)的引進有著市場的推力因素，但是要想讓人才引進產生良好的效果，企業(yè)最好從自身的需求出發(fā)，不論是數量上還是質量上，都要與企業(yè)的發(fā)展方向相契合，而在人才引進之后，需要進行合理的人才配置，此時需考慮崗位工作要求和崗位需求數量等因素。

2.創(chuàng)新機制，合理使用人才。企業(yè)無論是從思想上還是實際項目工作中，都要重視人才的成長和作用的發(fā)揮。要改變傳統(tǒng)的運營機制及管理觀念，努力構建有利于人才實現(xiàn)其價值最大化的體制機制。除此之外，對于不同類型的高層次人才，企業(yè)應根據其個性、層次等特點，在引進使用的過程中分類區(qū)別，從而實現(xiàn)人才效用的最大化。在日常的企業(yè)項目分工中，也應按層級要求人才，真正達到讓各類人才都有機會各顯神通的目的。

3.優(yōu)化政策，完善人才工作體系。在人才引進政策方面，上海市還應借鑒其他省市的優(yōu)秀舉措，并結合本市的實際情況，制定出相關可行的人才引進政策方案。對于從事高新科研技術并能夠給上海市帶來有效收益的人群，政府應加大政策扶持，并給予一定的資金支持與創(chuàng)業(yè)協(xié)助。上市企業(yè)應加強企業(yè)內部結構建設，建立科學的人才工作體系。企業(yè)還應組織各部門分工明確，相互配合，通力合作，協(xié)調高層次人才在工作環(huán)節(jié)中的各種事務，然后更好地為高層次人才服務。