云南財經大學高校教師績效評價探析

羅新輝 劉文麗

摘 要 高校是社會人才的“搖籃”，教師隊伍在其中發揮著不可替代的作用，但就目前我國高校發展現狀來看，高校教師績效評價指標體系還存在著一系列的問題在影響著教師隊伍的發展。本文以云南財經大學為例，分析目前教師績效評價當中存在的問題，并由此提出一系列的解決辦法。

關鍵詞 云南財經大學 績效評價 教師績效評價指標體系

高校教師績效評價在各個高等院校管理運作工作中是一個重要的組成部分，績效指標體系是由一組相輔相成而且還能清晰多角度地表達評價目標的考核標準組成的評價系統。李慧敏、易法令（2017）認為高校教師績效評價指標體系的設計缺乏合理性，目標缺乏明確性，指標標準重量化。評價指標體系可行性分析不完全，并未起到對應的激勵作用等。龍曉穎（2016）指出，不同類型的學校發展的本質內容差不多都是科學合理高效地分配教師資源，以及完善學校人力資源體制中與老師聯系最為緊密的工資獎勵制度。一套系統、科學的高校績效評價體系有利于高校的戰略發展。楊朝均、呼若青、楊紅娟（2017）基于產出與效率的雙維視角，構建技術創新績效評價指標體系。綜合運用PPE-Malmquist-LWM等方法對制造業技術創新產出、技術創新效率和技術創新績效進行實證評價。張琦、劉克（2016）闡述了企業利益相關各方對企業績效評價的關注重點，逐項分析這些關注點的重要性;提出基于利益相關者理論的企業績效評價指標體系，嘗試探討不同行業和市場環境下的企業績效評價指標差異。李洪深（2017）研究指明應用型高校的內涵式發展急切需要大力推進教學活動、科學研究、文化傳承以及社會服務四者之間的相互促進。

本文采用了問卷調查的研究方法，對云南財經大學的70名在校在崗老師進行了“關于云南財經大學教師績效評價指標體系滿意度的調查”。在問卷數據方面，本研究共發放70份問卷，回收65份問卷，回收率達到92%，有效性達到97%。通過對回收來的數據進行了綜合的數理統計與分析，發現一些績效評價中存在的問題，現予以分析。

一、云南財經大學高校教師績效評價指標體系的問題

（一）高校教師績效評價指標體系的結構（見表1）

1.高校教師績效評價指標體系評價基礎情況。高校教師績效評價指標體系中的評價基礎情況，是用一定的標準去衡量一個老師本身職業素質的高低。在這個指標體系下又分為了“教學教齡”“實際取得學歷”“實際取得職稱”3個二級指標。

2.高校教師績效評價指標體系職業素養評價指標。體系的具體評價指標要看老師在日常的教學工作中表現出來的責任心和道德標準，具體是為了評價老師的師德紀律、廉潔作風以及對待工作任務的耐心和態度。

3.高校教師績效評價指標體系中的教學和科研活動指標。教學活動是高校在崗在校教師的工作主要內容，主要是考察老師的教學活動總量和老師教學活動的質量。在教學活動指標下又分設“上課等活動數量”“學科專業建設標準”“指導學生不同活動項目”和“教學活動成果”4個下級指標。

體系中的科研活動指標同樣是評價一個老師的重要標準。評價老師的具體科研項目完成程度和老師自身的科研能力，在科研活動指標下又分為以下幾個部分：“出版文章”“科研結果”“學術論文”“科研項目立項問題”。

（二）高校教師績效評價指標體系現有問題

1.評價指標體系設計指標欠缺合理性。現代高校的主要職能是教學育人、科學研究、社會服務及文化傳承。但就目前高校教師績效評價指標體系的設計來看，相對側重于教師的科學研究成果、論文發表或者是課題研究申報數量等。這就使得一些老師把自己的主要精力放在了科學研究、課題研究、論文發表等量化指標上。在社會服務方面，學校欠缺相對應的合理的激勵機制，一些課題申報項目或者是實地調研項目在需要老師自費的情況下，有的老師就會選擇不進行該項目。

2.評價指標體系評價目標不明確，內容無根本性變化。教師績效評價指標體系的建立本應是幫助教師通過學年工作總結和評價找出自己的不足。但是，在云南財經大學的教師績效評價指標體系中，每年的績效評價都基本是以校長為主的領導小組來進行;同時，因為這個評價活動是每年的“例行活動”，所以領導小組的評價大多也是參考以前的評價方式。從回收的問卷中可以得出，有51%的老師覺得學校的評價指標體系和以前相比完全沒有變化;同時，65%的老師對目前學校運行的教師績效評價指標體系持不認可態度。從現有數據可以看出，學校現在運行的評價指標體系本身并沒有帶有較為明確的目的性，它的評價、促進、激勵作用也沒有發揮出應有的效果。

3.評價指標體系欠缺客觀性，隨意性較大。因為高校教師的各種教學活動具有時間長，工作煩瑣等特點，所以在制定一個合理的教師績效評價指標體系方面會欠缺客觀性、針對性。在調查中發現，僅僅有4.5%的老師認為學校的教師績效評價指標體系在實際運用中非常嚴格，15.6%的認為相對比較嚴格，79%的老師對這樣的評價方式持一個不確定的態度。

4.評價指標體系容易忽視教師崗位及學科差異性。由于高校系統是一個較為復雜的系統，其內部各個組織結構都是不同的。在云南財經大學里，它的教師隊伍按職能分為管理人員、教學活動人員、專業從事科研技術人員以及實驗輔助技術人員。云南財經大學對在崗在校的老師進行教師績效評價的時候，不僅忽視了教師崗位的差異性，而且對學校各個不同學科的差異性也忽視了。

5.評價指標體系結果劃分單一，評價結果利用率低。云南財經大學在進行教師績效評價時，嚴格根據我國所頒布的《事業單位工作人員考核暫行規定》中，有關高校教師績效評價的要求，對教師進行績效評價工作。在這樣的大條件下，評價的結果在選擇面上就比較局限。58%的老師覺得績效評價和自己實際工作并沒有多大的聯系;71%的老師覺得每年兩次的教師績效評價工作在結束以后對自己來說并沒有讓自己得到什么提升。

二、完善云南財經大學高校教師績效評價指標體系的對策

（一）從體系設計方面完善

1.落實老師教書育人的本質要求。作為老師，第一要務就是教書育人。在老師的教學活動中，考量老師所進行的不同教育活動數量和質量。第一，在數量方面，評價老師的教學活動時，應注重老師的既定教學活動數量和超出既定標準的數量。第二，在質量方面，側重考量和評價老師所上的課程質量，將其所上的課程質量分為不同等級，如國家級、省級、市級、校級等。第三，在教學結果方面，需要側重考查和評價老師在學生的畢業論文（設計）、學生參加的就業創業實踐活動、各類科技創新大賽或者其他項目方面的指導。

2.注重考量老師的科學研究水平。老師的基本職能是教書育人，但老師的科學研究水平應作為體系重要考量標準。從科學研究的題目、科學研究的得獎情況以及老師在權威期刊上發表的論文數量和質量來進行績效的評價。對在科學研究領域小有成就的老師進行薪酬工資的獎勵，對其以后科學研究項目加大資金的投入力度，又或者將其作為晉升職稱的主要標準。

3.考查老師所做課題項目在社會服務等方面的貢獻力度。老師所做課題項目對社會服務的貢獻力度也應當作為考量標準之一。這就需要學校鼓勵老師開展有利于社會發展的課題研究項目，并積極將課題研究項目結果應用于社會基層服務、學校管理服務或者是其他學科專業建設服務方面。例如將老師的成果應用于與學校有合作的合作社之類，或者將老師的一些有用結論與學校實際相結合。

4.考查老師在文化傳承方面的貢獻力度。老師作為文化傳播的“中介”，有義務將文化傳承作為自己的本職工作之一。所以，教師在文化傳承方面的奉獻度也應該作為績效評價指標體系的標準之一。要鼓勵老師在進行科學研究項目的同時，積極向學生進行文化傳承的教育，讓學生知曉文化，知道文化存在的意義。

（二）從體系運用方面完善

1.建立健全評價責任管理制度，明確評價目標，調整評價內容。建立健全完整的評價責任管理制度，應當依據云南財經大學的預期目標，形成一個具有較強邏輯性的思路。一般分為以下幾個方面：第一，建立教育預期目標管理責任制度;第二，形成責任公布體制;第三，形成責任追責制度。

2.明確原則，增加評價客觀性，強化體系激勵機制。在開展教師績效評價工作中，需要一套明確的體系原則來作為開展評價工作的依據。包括：第一，保證評價工作的客觀公正性、民主公開性原則;第二，科學合理性原則;第三，靜態和動態評價原則;第四，遵循獎罰制度分明的原則。

3.做好評價工作之前各方面差異性的分析工作。對會影響評價工作出現差異性的因素分析，是學校進行高效管理的有力工具，也是完善教師績效評價指標體系的有力依據。學校的有關部門應該對每個教師不同崗位的職能、性質、每個學科的差異做好整理，為績效評價工作的開展提供合理、有效的基本標準。

4.積極總結評價結果，合理劃分評價結果，及時進行反饋。在評價工作結束以后，積極總結評價結果，并將結果根據不同標準劃分，然后進行最終反饋。及時反饋能很好地提高老師的參與度，讓老師知道最終評價結果會影響老師自身的哪些利益，了解自己在整個工作中存在哪些優勢和劣勢。這對提高他們的業績水平有很好的激勵作用。