服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響機(jī)制研究
——工作繁榮與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用

李娜，袁敏，張俊材

（1.南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 淮南 232001）

一、研究背景與問題的提出

隨著市場競爭的日益激烈和強(qiáng)調(diào)自我與發(fā)展的新生代員工涌入職場，傳統(tǒng)的威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)已不足以應(yīng)對這種內(nèi)外環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也逐漸向共享、關(guān)系式的模式演變。基于此背景，關(guān)注下屬的需要和利益，授權(quán)并幫助下屬實(shí)現(xiàn)成長與個人目標(biāo)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)運(yùn)而生。自服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念產(chǎn)生以來，便備受實(shí)踐者的重視。管理學(xué)相關(guān)研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能提升組織績效，還會激發(fā)員工的幫助等公民行為和創(chuàng)造力，提高家庭滿意度和生活質(zhì)量等。盡管有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究成果豐碩，但也有學(xué)者認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作表現(xiàn)間的作用機(jī)制和邊界條件仍不明朗，Walumbwa等就提出從不同的視角考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制依舊是未來研究的重要議題。

回顧文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)已有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的中介變量主要集中在員工對個人（如自我效能感）、領(lǐng)導(dǎo)（如對領(lǐng)導(dǎo)的信任及認(rèn)同）及團(tuán)隊(duì)（如團(tuán)隊(duì)服務(wù)氛圍）的認(rèn)知層面。以往有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究并未同時涉及情感和認(rèn)知層面的變量。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅下放權(quán)限和培養(yǎng)下屬，而且注重情緒關(guān)懷，關(guān)心下屬的幸福。因此我們認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠同時帶來情緒和認(rèn)知層面積極的心理體驗(yàn)。隨著積極心理學(xué)的興起及發(fā)展，學(xué)界開始重視員工能否在工作中體驗(yàn)積極的心理狀態(tài)。基于此背景，Spreitzer等（2014）[1]提出了工作繁榮的概念，它是指員工在工作中同時體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)，分別對應(yīng)著個人成長過程中的情感和認(rèn)知維度。同時，在其工作中個人成長的整合模型中指出自主決策、信任和尊重、積極情感資源等情境因素通過滿足自主、能力和歸屬需求，進(jìn)而給個體帶來更多的工作繁榮感。另一方面，實(shí)施幫助行為的過程中會導(dǎo)致個人資源的損耗，而工作繁榮中的活力和學(xué)習(xí)正提供了必要的能量和知識，起到了資源補(bǔ)充的效果。基于此，我們預(yù)測服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間經(jīng)由工作繁榮傳導(dǎo)產(chǎn)生間接關(guān)系。

進(jìn)一步地，從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變視角看，領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)行為作為一種情境資源，發(fā)揮的效用還與員工的個人需求、偏好匹配度相關(guān)。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更注重習(xí)得新知識及提升自我能力，愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性的任務(wù)，因此服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的發(fā)展等機(jī)會迎合了其需求，工作繁榮水平會更高。本文也關(guān)注了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，試圖回答服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作繁榮和幫助行為的影響是否會因個人特征的不同而有所差異。總體看來，基于目標(biāo)導(dǎo)向理論及工作中個人成長的整合模型，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由工作繁榮傳導(dǎo)對員工幫助行為的促進(jìn)作用，并探究學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在其中的權(quán)變作用，以期豐富企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論及實(shí)踐內(nèi)容，并為組織提供相應(yīng)的對策建議。

二、文獻(xiàn)回顧和理論假說的提出

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由Greenleaf（1977）[2]提出，并將其描述為一種尊重和滿足他人需求、服務(wù)于他人的領(lǐng)導(dǎo)方式。隨后，在學(xué)界的持續(xù)研究中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵得到了不斷的完善及擴(kuò)充。Spears（2004）[3]認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有傾聽、撫慰情緒、移情、概念技能、幫助他人成長、遠(yuǎn)見和說服等特征。而Dierendonck（2011）[4]則認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)包括以下六個特征：授權(quán)和發(fā)展下屬、提供指引、謙遜、管家者、人際認(rèn)可和真實(shí)。總體來說，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種強(qiáng)調(diào)利他導(dǎo)向，視員工利益高于自身利益，幫助員工取得進(jìn)步和實(shí)現(xiàn)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

隨著團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式在企業(yè)中的盛行，同事間的互幫互助變得日益重要，工作場所中的幫助行為是指個體自愿做出幫助其他同事的角色外行為，該行為的實(shí)施不僅會促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合作，維持和諧的人際關(guān)系，還能增強(qiáng)組織運(yùn)營效能。作為與員工互動頻繁的工作角色，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的行為塑造和內(nèi)在工作體驗(yàn)等方面具有重要的影響作用。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的積極作用可從以下三個方面闡釋：第一，從社會學(xué)習(xí)角度看，個體可通過模仿和學(xué)習(xí)榜樣的杰出事例來習(xí)得行為。作為組織的代言人，領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)定為行為模范，可通過領(lǐng)導(dǎo)行為來有效影響員工行為。員工在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的利他主義感召下，會加以模仿學(xué)習(xí)，做出更多幫助等親社會行為。第二，社會信息加工理論指出，個體會對外部環(huán)境所發(fā)出的信息線索進(jìn)行認(rèn)知加工和解讀，進(jìn)而影響其后續(xù)的態(tài)度和行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的情緒撫慰、關(guān)愛、培養(yǎng)和發(fā)展他人的行為會使員工意識到服務(wù)他人和塑造良好人際規(guī)范的重要性。感知到領(lǐng)導(dǎo)的親社會角色期望后，員工會做出更多幫助行為以維持與組織規(guī)范的一致性。第三，依據(jù)社會交換理論的互惠規(guī)范，在面對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的尊重、支持和幫助下，下屬出于回報(bào)和責(zé)任感，會采取正面行為（如幫助行為）予以回報(bào)。張軍偉和龍立榮（2016）[5]還認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)共情、傾聽等行為有助于在團(tuán)隊(duì)中形成寬恕氛圍，進(jìn)而使得員工受到他人冒犯后能放棄怨恨和報(bào)復(fù)的想法，增加同事間幫助和合作的頻次。綜合以上論述，本文提出假說1：

假說1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為具有顯著促進(jìn)作用。

（二）工作繁榮的中介作用

Spreitzer（2005）[6]等界定了工作繁榮的內(nèi)涵，即個體在工作中同時體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)，分別對應(yīng)著個人成長過程中情感和認(rèn)知體驗(yàn)，活力是指一種能量充沛和熱情飽滿的感覺，而學(xué)習(xí)則描述了通過習(xí)得知識和技能來提升能力和構(gòu)建自信的感受。工作中個人成長的整合模型提及自主決策、信賴和尊重氛圍等社會情境因素可以通過滿足個人的自主、能力和歸屬心理需求來激發(fā)活力和學(xué)習(xí)。首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬參與組織制定決策的過程，賦予他們處理困難局面的自由度，這有利于提高下屬的工作自主性。其次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的進(jìn)步與發(fā)展，提供提升技能的機(jī)會和任務(wù)反饋，這向員工傳遞出組織重視和認(rèn)可他們的信號，同時也有利于滿足員工對能力的需求。再次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的情緒變動，重視下屬幸福感的提升，營造出的信任和尊重氛圍也滿足了歸屬需求。員工的自主、能力和歸屬需求被滿足后，有助于工作繁榮狀態(tài)的涌現(xiàn)。

當(dāng)員工體驗(yàn)到工作繁榮感后，不僅會獲得成長和發(fā)展的感受，還會構(gòu)建出高質(zhì)量的同事關(guān)系。進(jìn)而為了維持這種工作關(guān)系，工作繁榮水平高的員工會通過共享知識、幫助他人等方式達(dá)到互惠的目的。另一方面，由于幫助行為需要幫助者暫時放棄自己的工作來幫助同事解決難題，在此過程中認(rèn)知抑制和情緒調(diào)節(jié)等自我控制活動會導(dǎo)致個人資源的損耗，而工作繁榮恰恰能夠提供給員工相應(yīng)的認(rèn)知和情感資源來幫助他人。員工在工作中所習(xí)得的知識等資源可保證他們在高效地完成角色內(nèi)任務(wù)外還能幫助他人，同時活力和積極情緒也使得當(dāng)同事有需求時他們愿意伸出援助之手。Frazier和Tupper（2016）[7]的實(shí)證研究也表明隨著工作繁榮水平的提高，員工幫助行為傾向越高。基于以上闡述，我們提出假說2：

假說2：工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間起中介作用。

（三）學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為在研究領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程中要充分考慮下屬的個人特征、任務(wù)和組織等方面的因素。在本研究中，員工的工作繁榮狀態(tài)除了受領(lǐng)導(dǎo)這一情境因素的影響外，員工的個人特質(zhì)--學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向差異也會造成員工對外界環(huán)境的解讀和反應(yīng)不同。Button等（2007）[8]認(rèn)為目標(biāo)導(dǎo)向可劃分為兩個維度：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向及績效目標(biāo)導(dǎo)向。其中學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個體渴望獲取知識、提高技能，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展；而績效目標(biāo)導(dǎo)向的個體樂于尋求對其能力的正面認(rèn)可，避免負(fù)面評價。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個體非常重視學(xué)習(xí)，傾向于接受具有挑戰(zhàn)性的工作條件，而這種動機(jī)特點(diǎn)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的成長和發(fā)展的特征相匹配，因此會引發(fā)出更高的活力和學(xué)習(xí)熱情，工作繁榮水平更高。此外，Halbesleben等（2014）[9]也指出個體對資源的不同評價和使用取決于資源特征與個人需求是否匹配，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的資源迎合了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個體的需求，因此他們體驗(yàn)到更多的繁榮感。基于上述分析，本文提出假說3：

假說3：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮之間的關(guān)系。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工工作繁榮的效果越好。

基于假說2和假說3的分析，本文進(jìn)一步推斷學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向也會調(diào)節(jié)工作繁榮對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為所起的傳導(dǎo)作用，從而使工作繁榮構(gòu)成被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。即在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的情況下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作繁榮的促進(jìn)作用更大，隨著工作繁榮程度的提高，經(jīng)由工作繁榮中介的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的間接關(guān)系更強(qiáng)。據(jù)此，我們提出假說4：

假說4：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鞣睒s中介的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的間接關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。即在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時，工作繁榮的中介作用更弱。

圖1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響機(jī)制

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究通過第三方網(wǎng)絡(luò)平臺對一家大型銷售母嬰童商品連鎖公司的420名員工進(jìn)行調(diào)查。最終收集了323份有效問卷，實(shí)際回收率達(dá)76.9%。在有效研究樣本中，男性員工106名，女性員工217名，分別占32.8%和67.2%；平均年齡為29歲；平均任職年限為2.5年。在學(xué)歷方面，高中及以下9人，占2.8%；專科90人，占27.9%；本科219人，占67.8%；碩士及以上5人，占1.5%。

（二）變量測量

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用Liden等（2015）[10]設(shè)計(jì)的量表進(jìn)行測量，包含7道題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如：“我的上司把我的職業(yè)發(fā)展放在第一位。”工作繁榮采用Porath等（2012）[11]編制的10題項(xiàng)量表，示例題如：“在工作中，我經(jīng)常感覺充滿活力”，“在工作中，我取得了很大的進(jìn)步”。員工幫助行為采用Farh等（1997）[12]開發(fā)的4題項(xiàng)量表進(jìn)行測量，示例題項(xiàng)如：“我愿意幫助同事解決與工作相關(guān)的問題。”學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向變量則采用Vandewalle開發(fā)的5題項(xiàng)量表進(jìn)行測量，示例題項(xiàng)如：“我樂意選擇有更多挑戰(zhàn)性和學(xué)習(xí)機(jī)會的工作任務(wù)。”以上變量用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分。

本文選取性別、年齡、任職年限和學(xué)歷作為控制變量，其中性別當(dāng)作虛擬變量處理，“1”表示男性，“2”表示女性；年齡和任職年限用阿拉伯?dāng)?shù)字表示；學(xué)歷包括四類：分別是高中及以下、大專、本科和碩士及以上。

四、研究結(jié)果

（一）信效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，為了檢測涉及到的量表的信度，我們使用SPSS19.0工具。結(jié)果表明：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮、幫助行為和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的Cronbach系數(shù)分別為0.887、0.845、0.916和0.943，這說明量表信度較高。

其次，本研究使用Mplus7軟件，對變量之間的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果表明，四因子的擬合指標(biāo)為（χ2=847.931，χ2/df=2.894，CFI=0.902，TFI=0.891，SRMR=0.054，RMSEA=0.077），四因子的擬合指標(biāo)優(yōu)于其余因子模型。而且四個變量之間的區(qū)分效度較好。

鑒于本研究中使用的數(shù)據(jù)來源于員工的自我評估，為了減少由此產(chǎn)生的同源方法偏差問題，我們采用Harman單因素檢驗(yàn)法對數(shù)據(jù)加以判別。結(jié)果表明，第一個因素解釋變異量為31.993%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。由此說明，本研究中的同源方法偏差問題并不嚴(yán)重。

（二）描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮顯著正相關(guān)（r=0.442，p＜0.01），與幫助行為顯著正相關(guān)（r=0.308，p＜0.01）；工作繁榮與幫助行為顯著正相關(guān)（r=0.479，p＜0.01）；學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與工作繁榮和幫助行為都呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為r=0.271（p＜0.01），r=0.219（p＜0.01）。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)關(guān)系為r=0.054（p＞0.05），結(jié)果與理論預(yù)期相符，因而初步驗(yàn)證了假設(shè)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級回歸法來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停Y(jié)果如表1所示。

表1 層級回歸分析結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)：根據(jù)表1中的模型6，在控制性別、年齡、學(xué)歷和任職年限后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為具有顯著促進(jìn)作用（β=0.294，p＜0.001）。即驗(yàn)證了假設(shè)1。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)：模型2中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作繁榮的正向影響顯著（β=0.429，p＜0.001）。工作繁榮對員工幫助行為正向作用也是顯著的（β=0.465，p＜0.001）。模型8顯示將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮和員工幫助行為納入同一個模型后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響減少為0.116（p＜0.05），而工作繁榮仍然顯著影響員工幫助行為（β=0.414，p＜0.001）。這說明工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間起部分中介作用。假設(shè)2得以驗(yàn)證。另外，我們進(jìn)行Bootstrapping分析，結(jié)果表明，95%置信區(qū)間不包含0，間接效應(yīng)顯著（效應(yīng)值為0.150）。在控制了中介變量后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的直接效應(yīng)仍然顯著（效應(yīng)值為0.098），說明該中介作用為部分中介。假設(shè)2進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：由模型4所示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)*學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的乘積項(xiàng)回歸系數(shù)顯著（β=0.171，p＜0.01），表明了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮之間起邊界調(diào)節(jié)作用，即驗(yàn)證了假設(shè)3。本文還進(jìn)行了簡單斜率檢驗(yàn)并繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作繁榮的影響較為顯著（β=0.468，p＜0.001）；而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作繁榮的影響并不顯著（β=0.152，p＞0.05），進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3。

圖2 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ?wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

此外，本研究還檢驗(yàn)了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，以驗(yàn)證假設(shè)4的結(jié)論，同時判斷間接效應(yīng)的結(jié)果是否具有顯著性。Bootstrapping研究表明，在員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的情況下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)工作繁榮對員工幫助行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.186，間接影響顯著。而員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低時，間接效應(yīng)不顯著。假設(shè)4得到部分支持，即說明了在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平較低時，工作繁榮的中介作用更弱。

五、結(jié)論及討論

（一）研究結(jié)論

本文以工作中個人成長的整合模型和目標(biāo)導(dǎo)向理論為指導(dǎo)，探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的作用機(jī)制及邊界條件。通過對323份有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工做出更多的幫助行為；工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間起部分中介作用；學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)化了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作繁榮的積極作用。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文主要有以下兩點(diǎn)理論貢獻(xiàn)：

第一，本研究以工作中個人成長的整合模型為基礎(chǔ)，闡述服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了員工實(shí)施幫助行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的進(jìn)步和發(fā)展，授權(quán)并關(guān)注員工的情緒變化和幸福感的提升，這一系列的服務(wù)行為滿足了員工的能力、自主和歸屬需求，進(jìn)而導(dǎo)致更多的活力和學(xué)習(xí)的內(nèi)在體驗(yàn)，產(chǎn)生較高的工作繁榮感。進(jìn)一步地，由于幫助行為實(shí)施過程中會存在資源損耗，而工作繁榮帶來的認(rèn)知和情感資源不僅起到資源補(bǔ)充的效果，還可形成高質(zhì)量的同事關(guān)系，因此員工更愿意做出幫助行為。雖然近年來諸多學(xué)者開始關(guān)注服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織公民行為的作用機(jī)制，但大多局限于社會交換、社會學(xué)習(xí)等視角。所以本研究從全新的理論視角揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的作用路徑。

第二，本文以工作繁榮為中介變量，并在此基礎(chǔ)上引入了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量。目前有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究主要集中探討工作氛圍等情境因素的調(diào)節(jié)作用，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境資源，其價值與使用還需與個人的偏好相匹配，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會正迎合了高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工的需求，因此其工作繁榮水平更高。從該角度看，本研究加深了我們對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響幫助行為的認(rèn)識，也是對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制相關(guān)研究的一個拓展。

（三）實(shí)踐啟示

本研究的研究結(jié)論對組織人力資源管理實(shí)踐有如下幾點(diǎn)參考價值：

第一，研究結(jié)果表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為具有顯著的促進(jìn)作用，這意味著在管理實(shí)踐中應(yīng)加強(qiáng)對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的培育及生成。因此，一方面在招聘和甄選人才過程中應(yīng)傾向于選拔具有服務(wù)他人的利他導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，另一方面可進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)技能的相關(guān)培訓(xùn)，將服務(wù)能力等納入考核指標(biāo)體系。

第二，本研究還揭示了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間的傳導(dǎo)作用，這說明組織可通過提高員工的工作繁榮感，從而促使他們做出更多的幫助行為。而挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境、主管的支持等情境特征是員工工作繁榮感的重要影響因素。所以關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，構(gòu)建信任和尊重的組織氛圍，認(rèn)可員工的能力和貢獻(xiàn)也是培育員工工作繁榮感行之有效的方法。

第三，研究還發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ?wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作繁榮間具有正向的調(diào)節(jié)作用，這說明組織應(yīng)區(qū)別對待不同目標(biāo)導(dǎo)向的員工，注重個人需求和供給資源間的匹配。

（四）局限與未來展望

盡管本文通過實(shí)證研究驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的正向效應(yīng)，揭示了工作繁榮與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用。但仍存在以下幾點(diǎn)不足：

第一，本研究中涉及到的變量數(shù)據(jù)均來源于員工的自我評估，雖然我們在事先的問卷設(shè)計(jì)和調(diào)研過程等方面予以控制，并采用Harman單因子法檢驗(yàn)了同源方法偏差問題，但后續(xù)的研究可采用多元化評價方式來收集數(shù)據(jù)，以降低同源方法偏差帶來的影響，提高研究質(zhì)量。

第二，本研究的數(shù)據(jù)來源于國內(nèi)一家大型連鎖零售公司，可能存在外部效度不高的問題，未來可增加不同企業(yè)或行業(yè)的樣本覆蓋率以增強(qiáng)結(jié)論的普適性。

第三，本文僅驗(yàn)證了工作繁榮的部分中介作用，這表明后續(xù)研究可進(jìn)一步挖掘其他可能中介服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為的潛在變量。