構建企業人力資源績效管理體系的思考

班娜

【摘要】伴隨著我國社會經濟的快速發展，當前我國的企業管理水平也在不斷地提高。然而，當前我國的企業在人力資源績效管理體系這一方面發展的還并不是很完善，與其它國家的企業管理相比較來說還有著很大的差距性。為此，文章主要對構建企業人力資源績效管理體系進行了簡要的分析，從而更好地提高企業在市場經濟發展過程中的管理水平，讓其在市場競爭之中獲得長久性的發展。

【關鍵詞】企業 人力資源 績效管理體系

引言：當前隨著我國社會時代的快速發展，我國的企業經營模式已經逐漸轉變到了人才發展這一模式上來。而作為我國當前市場競爭的一個關鍵性因素，如何在激烈的市場競爭中充分的利用人才資源，已經成為了推動企業長期性發展的一個重要要素。且在我國企業當前發展的過程中，對其內部的人力資源進行有效的管理已經成為了企業發展的一個不可忽略的因素，并且人力資源也會不斷推動企業的地位上升。但是，根據我國當前企業人力資源管理的現實情況來看，大多數企業并未對其內部的人力資源管理績效考核體系進行完善與發展，而且他們仍舊采用較傳統的績效考核體系，這也就在一定程度上阻礙了企業向前發展的步伐。因此，當前關于如何對企業的人力資源績效管理體系進行建立與完善，已經成為了推動其發展亟待解決的問題。

一.關于我國企業人力資源績效管理的重要意義

首先，從績效管理的淺層含義這一方面來看，它主要是為了對企業內部的人員進行不定期的考核而制定的一種體系。而根據當前我國大多數企業開展績效管理的現實經驗來看，大多數的績效管理都是整體性對企業內部員工進行考核的體系，而這一個整體性體系的制定需要從企業整體發展的現實情況上具體性的分析，然后再根據不同部門之間發展的不同特點來將這個整體性體系細化到各個部門之中。根據我國大多數企業對其內部的人力資源開展績效管理的現實情況來看，我們主要可以得出開展績效管理對企業內部的重要意義有以下幾點：

首先，在企業內部開展人力資源的績效管理有利于對其內部的人員素質進行提升，由于我國過去經濟體制發展的限制性，企業在進行人才招聘的時候并未能夠很好地對人員的素質進行著重的關注。因此，在過去我國企業開展人力資源管理的時候也并未對其進行績效考核，這就導致我國企業內部出現了嚴重的資金分布不均衡的現象。而當前大多數企業使用了這種績效考核體系，可以在極大的程度上對其內部人員之間的資金分布做到均衡化。而這種均衡化資金的分布也有效地改善了企業當中由于資金問題而導致的人員消極怠工的現象，推動企業以更加優化的狀態去運行。其次，當前在我國企業內部開展人力資源的績效管理，可以有效的實現企業短期內的戰略目的和目標，它可以通過這種績效管理的方法對人員內部工作的動機進行改變，有效的滿足當前我國企業發展的具體需求，從而來更好地推動企業的發展。而企業內部人員工作動機的轉變也可以讓企業的盈利大大的增加，從而更好的為企業的發展創造更大的利益。最后，在企業內部開展績效管理可以實現當前管理者和部門員工之間的有效溝通，這就在極大的程度上避免了過去傳統的企業管理過程中一人專制的現象，增加企業發展過程中的民主性。

二.關于當前我國企業人力資源績效管理發展過程中的問題

（一）大多數企業并未形成一個科學的績效管理的思想意識

根據我國當前大多數企業對其內部的績效管理的現實情況來看，當前大多數企業并未對人力資源的績效管理體系形成一個科學性的認識。而這種非科學性的認識就在極大的程度上導致了我國企業在開展績效管理的時候并不能夠取得很好的效果，從而就不能夠科學地對其內部的人員素質進行科學準確的評價。而且在較為嚴重的時候，還會由于這種不科學的績效管理的開展導致企業內部的人員產生一種厭惡工作的心理，從而阻礙企業正常運轉的工作效率，為企業的盈利收入產生了極大的消極影響。

（二）大多數企業并未選取合理的績效管理方法

在我國企業具體性的開展人力資源的績效管理時，往往需要對其內部的各項指標進行一個量化考核工作。但是，如果在企業發展的過程中不能很好的對量化考核工作進行完成，那么就會在極大的程度上會導致企業的內部數據在量化考核的過程中產生主觀問題，從而就不能夠很好的讓這些數據來反映企業內部的人員生產現實情況。除此之外，由于我國的企業剛剛對這種人力資源的績效管理體系使用不久，所以還并未形成一個較為完善、健全的管理模式，這就導致相關的績效考核部門的工作人員在對企業內部的人員開展績效考核的時候往往會由于經驗不足而引發一些偏差，讓最終的績效考核管理并不能形成一個體系化的評價。而且，在大多數企業開展人力資源的績效考核的時候，往往都忽略了其內部人員對企業具體情況的反映，這就讓企業的績效考核僅僅形成了一種單向的人員考核，從而增加了企業人力資源績效考核的專制性。

三.關于構建企業人力資源績效管理體系的有效策略

（一）企業要從自身形成一個科學的績效管理思想意識

健全的績效管理體系對企業未來的發展有著十分重要的意義，而科學的績效管理思想意識對績效管理在企業內部的開展有著關鍵性的作用。因此，為了更好的對企業內部的運營以及生產進行發展，企業自身需要不斷地樹立一個科學的績效管理的思想意識。首先，企業要做的就是充分認識到在其內部開展人力資源的績效管理的重要意義，不能夠僅僅將人力資源的績效管理作為推動企業發展的一個重要工具，還要對其本質進行深入性的探究，從而更好地在內部應用這種績效管理的方法來對企業內部的人員進行管理。其次，企業還要充分的認識到其內部績效管理之間的關系，讓具體的績效管理工作開展的過程中不同部門之間的職能實現聯系與交流，從而讓企業內部的不同人員之間能夠進行積極的溝通與交流，以更加積極的態度投入到工作之中來。

（二）要在企業內部形成一個詳細的考核指標體系

由于當前我國大部分企業在發展的過程中并未能夠形成一個詳細的、科學的考核指標體系，這就讓我國大部分企業在開展內部的人力資源績效考核的時候存在很大的不科學性和不合理性。因此，在對我國的企業進行詳細的考核指標制定時，首先就應該對我國企業內部的不同部門之間的現實工作情況進行詳細的調查，然后再根據現實的情況制定出適合不同部門發展的合理績效考核體系，最后根據不同部門在生產經營過程中的指標進行考核體系的具體指標化。比如說要將不同部門之間的長期、短期、量化和穩定發展等指標都納入到績效考核之中來。而由于我國大多數企業在進行人力資源的績效考核的時候會不可避免的涉及到一些特殊的量化考核，這就需要將這些特殊的量化數據納入到考核之中來，從而保證企業整個人力資源的績效考核能夠順利的開展。

（三）要積極地培養專業化的績效管理人才

由于當前我國大多數企業在開展績效考核管理的時候往往都是由那些非專業的人才來開展，這就極大的增加了我國企業的績效考核管理結果的主觀性。而為了更好地增加企業績效管理考核過程中的客觀性，企業需要不斷地引進那些專業化的績效考核人才加入到企業的內部。讓這些專業性的人才對企業內部的人員進行績效考核管理時并不僅僅是對他們的獎金和薪酬等進行管理，還要對績效考核管理工作開展過程中相關員工給予的建議進行及時的采納與收集，保證能夠及時的對企業不同部門之間存在的不同問題進行解決。同時，企業還要不定期地對其內部的績效管理人員進行培訓，保證期績效管理的專業技能水平，能夠推動企業的發展;將當前時代下那些新的技能和技巧進行教授，讓他們以更高的水平投入到工作之中來，來更好的保障企業整體性的生產和經營工作的開展。

結束語：綜上所述，由于當前時代在不斷的變遷，所以在我國市場經濟發展的過程中各個企業之間也越來越注重人才的競爭。績效考核是一個非常復雜的系統性工程，需要企業的管理層領導高度重視，組織管理部門積極貫徹執行，全體工作人員積極參與，建立科學合理完善的績效考核體制，因此，企業如果想要更好的在當前市場經濟中獲得長足性的發展，那么就必須對其傳統的績效管理模式進行更新與升級，并積極的形成現代化的企業績效管理理念，來更好地對其內部進行人力資源方面的績效管理。只有這樣，企業才能夠真正的對其自身的管理模式進行變更，在發展的過程中創造出不朽的商業價值，更好的在市場經濟中獲得長足性的發展。

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