事業單位績效考評體系改進研究

胡苗

事業單位績效考評工作是一項長期的、不斷動態改進的人力資源管理系統。由于行政事業單位的工作行為化特質突出，因此其績效考評過程中存在方法缺乏科學有效性、激勵作用不足、缺乏有效反饋機制、部分考評目標設定不夠明晰等問題。以陜西省某事業單位為例，針對事業單位績效考評體系進行改進研究，以期為同類事業單位人力資源管理工作提供借鑒和參考。

績效考評是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。績效考評作為人力資源決策及人力資源管理體系開發的重要驗證環節，對于組織政策、重大變革舉措具有檢驗和促進的作用。績效考評就是對組織人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、評價。本文以陜西省某事業單位為例，對事業單位績效考評體系改革進行探討和研究，以期為實現事業單位績效考評工作的規范化、科學化、制度化提供借鑒和參考。

一、事業單位績效考評體系中存在的問題

（一） 績效考評方法缺乏科學有效性

績效考核指標無法覆蓋工作的各個層面，還不能做到針對不同的工作性質制訂相應的績效考核內容。效益型目標要力求量化、準確，便于操作和考核;效率型目標要有任務標準，完成進度，工作質量。由于行政事業單位的工作屬性和特點，目前的績效考評很難反映整體工作情況或面貌，存在部分考評目標設定不夠明晰、目標權重確定缺乏科學性等問題。

（二）績效考評方法激勵作用不足

評價指標沒有和個人掛鉤，評價結果就難以做到公平可靠。事業單位經費的相對固定和不足使得績效獎勵的額度很難起到預想的激勵效果。而且績效考評沒有將考評結果與相關人員職位調整、薪資變更等機制有機結合起來，不能達到激發人力資源潛能、促進其提高工作業績的作用。

（三）績效考評缺乏有效的反饋機制

現行績效考評體系方法以比較陳舊，考核材料“千人一面”，考核結果缺乏反饋機制，沒有形成考評結果的整改措施，以及整改意見落實督導。考評意見就不能得到及時有效地溝通與反饋，進而表現為績效考評改進的針對性不強，因此績效考評難以體現“以人為本”的現代績效考評理念和精髓。一個完整的績效評估體系能夠確保考評的權威性、嚴肅性，促進考評工作不斷完善。

二、以某事業單位為例探討事業單位考評體系的改進

（一）績效考評體系改進研究背景

1.改進績效考評工作的必要性

隨著整個國家的機構、人事改革不斷深入，國家事業單位的改革已經逐步進入深水區。同時，經濟發展進入新常態給事業單位提出了更高更新的要求。建設和諧型單位、創新型單位、學習型單位，更好的服務經濟社會的可持續發展，積極參與構建環境友好型社會，是當前事業單位所面臨的新挑戰和重大戰略機遇。因此，為了求得自身的生存和發展，某事業單位進行人力資源的開發管理，以期能夠持續提高行政效能和工作效率，全面推進各項事業的快速發展。科學有效的績效考評體系是實現這些目標或完成這些任務的基礎性、關鍵性環節之一。制定一套能適應新形勢、新要求，符合工作實際、體系完善、模式先進、方法科學、績效考評效度高、激勵作用突出的績效考評體系成為當前亟待解決的問題。

2.目前績效考評工作現狀分析

為了提高監測局工作績效，促進整體目標任務的順利完成，依據陜西省事業單位績效考評要求，結合其單位實際情況，制定了績效考評辦法。成立考評領導小組以及局考核辦，全面負責年度考評工作。目前績效考評模式主要采用目標責任書考評方法，考評工作在此單位考評領導小組領導下，考核辦統一組織實施。力求考評結果的客觀公正，達到激勵先進、獎勤罰懶、轉變工作作風、提高工作效率和質量，確保各項目標任務的完成。

某事業單位績效考評長期受國家事業單位體制影響，現行的績效考評考核指標較為籠統，缺乏針對性和具體的評價標準。對于考核的內容，各方面的權重比例沒有明確規定，主觀性較強。同時，績效考評的相應激勵措施較少，考評結果與薪酬、職位晉升等人事管理制度脫鉤，考核缺乏有力的激勵機制作為支撐，阻礙了此單位的長期戰略發展。

（二） 績效考評體系改進設計目標

1.作為獎勵性績效薪酬發放的依據，調動員工積極性

陜西省某事業單位績效考評目標在于改變以往考核中定性的多，定量的少，實施起來比較籠統，考核者對考核對象情況的掌握以及最終的評價比較浮淺，缺乏深度。不便于通過績效考評來衡量工作成績，從而在分配中體現出多勞多得的分配理念，并充分調動單位職工干事創業的積極性和創造性。

2.為干部動態配置決策提供重要參考

績效考評工作就是要以求真務實的作風考核干部在履行崗位職責過程中實際效果怎么樣，并且要在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍，進而促進工作作風的轉變和各項工作任務的落實。通過績效考評結果作為干部在職位晉升、職位變換等人事任免決策的重要參考依據，有效解決長期以來干部選拔任用工作中能上不能下等客觀問題。

（三）考評體系維度與指標確定方法、過程

1.以多維績效理論為指導，建立公平、公正的績效觀念

多維績效理論是由三大部分構成，其中包含了工作任務業績、工作行為過程、自身知識能力。工作任務業績主要是通過行為能力和知識水平兩個方面來體現出來。由于各個工作崗位的職責不盡相同，所以工作的內容也是千差萬別，因此不同的崗位對工作人員的要求和側重點也會不同。

2.以平衡計分法為指導，確保長遠目標的發展和實現

平衡計分法側重于從所服務對象的視角;組織所具有其職能性質的視角;自身創造及知識儲備更新的視角;財務的視角來制定其考核組織、集體或者個人的績效情況。對傳統注重工作業績、突出成績結果的方式做出了改變，因為其傳統的考評視角更容易導致組織、集體或者個人往往忽視對長期目標應有的關注和追求，而更加強調工作中短期目標的完成情況。對其組織、集體或者個人的長期性與整體性發展并不一定會帶來激勵及促進作用，利于組織、集體或者個人長遠目標的發展和實現。

（四）績效考核流程設計

結合某事業單位各項自身工作的實際情況，依據績效考評工作具有的準確性、操控性、及時性等固有特點，分析建立績效考評流程。

1.由考評領導小組開會共同確定績效考核目標;2.主管人事與考評的部門在考評前兩周下發考評通知與考評表;3.局內開考評大會，對各考評對象進行考評;4.主管人事與考評的部門將考評對象的績效考評分數匯總，上報績效考評領導小組審批;5.考評結果公示，如有異議，提交申訴申請;6.由本人與主管領導根據考評結果共同提出整改意見及措施對策;7.考評領導小組匯同所工作部門領導對其本人意見進行評審，并商議做出考評結果;8.依照考評領導小組最終考評結果進行合理、公平的獎懲，同時將有關材料由主管人事與考評的部門存檔，并定期對改進方案進行評定。

三、結語

綜上所述，績效考評的實施不僅僅是指對員工績效的評價，它是基于一個組織戰略發展基礎之上的管理活動，以激勵單位職工干事創業的熱情，使單位作為一個集體心往一處想，勁往一處使，最終實現單位既定目標任務。并且績效考評工作不是一旦確定下來之后長期遵循不做相應改變的，它應該是長期的、動態變化的不斷自我完善升級的這樣一種人力資源管理方式。而績效考評系統要解決的最主要問題就是在單位所有職工身上體現出工作成效與各項福利待遇相掛鉤，真正建立多勞多得、能者上、庸者下，打破集體大鍋飯的分配方式。在完善績效考評體系建設方面，努力把體系打造成具有科學設置，能夠細化便于評價，減少人為主觀因素憑借人際關系來評價，建立起合理、公平的獎懲機制，通過考核評價來激勵人、調動人，最終為單位集體目標任務服務。（作者單位：陜西省地下水管理監測局）