組織公平理論在企業(yè)工作績效薪酬管理中的應(yīng)用

張悅

企業(yè)員工對工作的認(rèn)同感和歸屬感是維持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的基礎(chǔ)，而員工對工作的認(rèn)可度是建立在公平的薪酬管理中，因此，企業(yè)應(yīng)重視公平理論對企業(yè)薪酬管理的促進作用。本文基于企業(yè)薪酬管理應(yīng)用公平理論的有效性和必要性，提出公平理論在企業(yè)薪酬管理中的具體應(yīng)用對策，以此提高企業(yè)經(jīng)濟效益，推動企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

一、引言

公平理論提出，員工對工作收益的認(rèn)可度影響著員工的工作積極性，而企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)用公平理論，是為發(fā)揮員工的工作價值，提高員工工作熱情。企業(yè)在實際應(yīng)用時，應(yīng)重視員工對薪資結(jié)構(gòu)、薪資體系的直觀感受，使員工薪資管理中獲得公平感，從而提高員工工作效率，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

企業(yè)在薪酬管理中融合公平理論時，需要對薪酬管理工作進行科學(xué)、公平的設(shè)計，使薪酬管理模式具有市場價值和市場導(dǎo)向性，兼顧企業(yè)薪酬管理的公平性和實效性。因此，本文對公平理論在企業(yè)績效管理的具體分析，對企業(yè)制定薪酬管理方案設(shè)計有一定參考價值。

二、在工作績效薪酬管理中應(yīng)用公平理論的相關(guān)分析

薪酬管理在企業(yè)管理體系中所涉內(nèi)容較為廣泛，企業(yè)薪酬管理包含崗位基本工資、薪酬結(jié)構(gòu)、績效薪酬等環(huán)節(jié)，所以企業(yè)在進行薪酬管理時，應(yīng)發(fā)揮公平理論的實效性，確保薪酬管理的公平、公正，才能對員工工作展開有效調(diào)控和統(tǒng)籌，而公平理論在實際應(yīng)用時，主要從薪酬管理程序、人際關(guān)系、工作信息分析等三個方面推進，首先，由于企業(yè)自身組成體系較為宏大，所以公平理論首要體現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理程序中，而程序公平是為保障員工在開展工作時，不會存在不良競爭情況，在踐行程序公平時，薪酬管理工作需要將重點放在員工工作實質(zhì)和工作難易程度中，以體現(xiàn)員工工作績效和薪酬的合理性。

其次，管理是以人為核心的工作，所以企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)用公平理論，還需要重視人際關(guān)系對薪酬管理的影響，為維持人際公平，薪酬管理應(yīng)堅持就事論事的原則，保障員工在工作中公平競爭，同時根據(jù)員工努力程度，給與相應(yīng)的薪資報酬;最后，為確保薪資管理工作的公平性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工所接受的工作信息和反饋信息，建立企業(yè)信息平臺，確保信息傳播的公平性和公開性，以此維護員工工作信息公平。

三、公平理論在企業(yè)工作績效薪酬管理中的具體應(yīng)用對策

（一）重視績效考核，確保工作評價的有效性

企業(yè)薪酬管理工作的核心任務(wù)是分析員工的工作績效，因此，在應(yīng)用公平理論時，企業(yè)應(yīng)重視績效考核對薪酬管理工作的影響，確保工作評價的有效性，避免工作評價和績效考核影響薪酬管理效果。企業(yè)在維護薪酬管理公平性時，首先應(yīng)重視企業(yè)對員工的績效考核，檢查企業(yè)員工績效考核制度的落實情況，在考核時，不僅需要對基層員工進行考核，還應(yīng)對管理人員進行績效考核，以此保證考核數(shù)據(jù)的真實、有效;其次，在進行工作評價時，應(yīng)及時分析評價標(biāo)準(zhǔn)的實用性，在分析員工工作合格率和工作量時，應(yīng)通過具體操作和實際，檢驗評價標(biāo)準(zhǔn)是否可行，企業(yè)在維護薪酬管理公平性時，需了解各崗位的市場價值和市場職責(zé)，對員工工資進行合理調(diào)整;最后，在員工評價工作中，企業(yè)應(yīng)選擇合理、公平的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價項目對員工工作進行評價總結(jié)，并根據(jù)各崗位要求不同，企業(yè)在進行評價考察時，應(yīng)設(shè)置不同的評價體系，從而保障企業(yè)員工評價的有效性和工作性。

（二）完善薪酬體系，確保薪酬管理的公開性

企業(yè)薪酬管理的公平，離不開健全、公開的薪酬體系，目前，企業(yè)市場競爭壓力變大，需要通過不同形式來收納人才，而企業(yè)在吸引人才時，應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系，以此維持企業(yè)對內(nèi)部人才和外部人才的吸引力，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。企業(yè)在管理中，員工薪酬的發(fā)放形式一般都堅持著保密原則，但根據(jù)調(diào)查，過于重視隱私性的薪酬管理，會導(dǎo)致員工互相猜疑，不利于員工發(fā)展，因此，企業(yè)在完善薪酬體系時，應(yīng)確保薪酬結(jié)構(gòu)的公開性，使員工之間形成良好的競爭關(guān)系，同時明確自身工作的目標(biāo)和方向，發(fā)揮自我價值和崗位價值。

除此之外，部分員工經(jīng)常會因為崗位信息分析不準(zhǔn)確，會高估自身工作貢獻，低估其他員工工作成績，所以在薪酬分發(fā)時感到不公平，對此，企業(yè)應(yīng)讓員工之間進行換崗體驗，使員工了解各崗位基本信息，合理評估崗位貢獻和價值，而企業(yè)在薪酬管理時，應(yīng)根據(jù)員工績效表現(xiàn)，將崗位薪酬進行分層管理，保障員工工作績效和薪酬的一致性，使員工在主觀感受中體會企業(yè)薪酬管理的公平，從而提高員工工作積極性。

（三）健全獎勵機制，確保員工工作的積極性

企業(yè)員工工作積極性是提高企業(yè)效益的基礎(chǔ)，而企業(yè)在激發(fā)員工積極性時，就需要實現(xiàn)薪資管理工作的公平性。對此，企業(yè)應(yīng)重視獎勵機制的作用，使員工在公平、公正的獎勵機制下，明確崗位價值，提高員工工作績效和工作熱情。企業(yè)獎勵機制在建立、健全時應(yīng)基于公平的績效制度上，明確工資指標(biāo)，使企業(yè)薪酬管理實行時可以確保管理內(nèi)容的公平性和統(tǒng)一性，使員工在薪酬管理中體會到企業(yè)對公平的重視，使員工對企業(yè)抱有歸屬感和認(rèn)同感，同時激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬是員工工作績效的基本體現(xiàn)，而企業(yè)薪酬管理是幫助企業(yè)避免人才流失、調(diào)動員工積極性的重要舉措，而企業(yè)將公平理論應(yīng)用在薪酬管理中，是為激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作價值，從而提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)進一步發(fā)展。（作者單位：廣西投資集團銀海鋁業(yè)有限公司）