H房地產中介公司經紀人離職問題研究

黃文燕

摘要：在房地產中介企業競爭日益激烈的今天，經紀人的嚴重流失已經成為行業最為棘手的困難之一。本研究以H房地產中介公司為案例，通過關鍵人物訪談法、離職經紀人及在職經紀人的問卷調查法，搜集影響該公司經紀人離職率的因素，利用SPSS 22.0軟件對離職因素進行描述性統計分析、相關性分析、回歸分析，并提出了5個研究假設，利用分層回歸分析，最終建立H房地產中介公司經紀人離職模型。并提出有效降低經紀人離職率、留住H房地產中介公司優秀經紀人的合理解決措施。

關鍵詞：房地產經紀人;離職因素;群體離職;離職模型

一、研究背景

在政府接二連三的宏觀調控下，房地產市場競爭越發激烈，銷售人員的銷售壓力急劇上升，房地產業的經紀人離職現象也隨之日益嚴重。以房地產經紀人為主要競爭手段的房地產中介公司，員工流失問題更是讓人力資源管理者不知所措。不同于其他行業的員工離職，房地產中介公司的經紀人離職問題有其特殊性。房地產經紀人的離職，對公司而言不僅僅損失了員工，經紀人更帶走了盤源，帶走了客戶，甚至更帶走了團隊，這給公司造成的直接經濟損失是不可估量的。因此，尋找造成房地產中介經紀人高離職率問題的原因，確實迫在眉睫。在研究中，本人大量閱讀國內外的相關文獻，發現國外對企業員工離職的應對措施方面，已經研究多年，形成了許多理論依據和理論模型，但對中國的企業管理模式不一定適用。而我國目前越來越重視員工問題，在企業員工流失方面也展開了不少的研究，但是針對房地產行業，尤其是房地產中介公司的經紀人離職方面的研究實屬鮮有。因此，本人選擇了H房地產中介公司（以下稱H中介）進行研究，對該問題的研究具有重要的理論意義。同時，希望此研究能延伸至其他房地產中介公司，幫助其留住人才，穩定經紀人隊伍。

二、文獻綜述

閱讀了國內外關于員工離職模型的文獻后發現，國外對于離職模型的研究已經有一定的影響力。其模型一般是兩種形式：一種是針對離職因素建立的模型;另一種是針對離職路徑建立的模型。但由于國情的不同，我國企業具有“中國特色”，不能直接套用國外離職模型。國內的離職模型研究起步較晚，許多學者是從各自熟悉的領域進行研究，主要有兩個途徑：一個是以國外有代表性的離職模型為基礎，創造出具有中國特色的員工離職模型;另一個是以已有的經典模型為基礎，針對目標領域，對離職模型進行調整。閱讀中還發現，國內針對房地產行業員工離職問題的研究，越來越重視，但許多研究對象都是房地產開發企業，對房地產中介公司的門店經紀人離職模型的研究確屬少有。因此本研究將嘗試彌補次空白。

三、公司背景

H中介主要從事二手房的買賣和租賃代理服務，是國內著名的房地產上市公司。該集團實力雄厚，業務量橫跨20多個省，60多個城市。目前H中介擁有300多間門店，4000多名房地產經紀人。然而該公司的經紀人流動性也非常大。根據統計數據，H中介2016年經紀人離職率為37.41%，2017年為39.56%，而國內人力資源服務商——前程無憂發布的《離職與調薪調研報告》表明，2015年員工的平均離職率為17.7%，2016年為20.1%。顯然H中介的離職率明顯高于國內企業，造成公司人力資源成本提高，無形資產損失，也打擊了員工的士氣。因此，本研究嘗試構建H中介經紀人離職模型，尋找造成高離職率的原因。

四、構建個人離職模型

本研究以國內外員工離職因素及模型研究為依據，針對H中介經紀人離職現狀，進行實證研究。因此通過構建經紀人離職模型，把離職因素進行重要性評級，才能提出有針對性的解決高離職率問題的方案，為公司有效管理提供決策依據。

本研究首先采用個別訪談法，對H中介的員工進行深度訪談，包含經紀人、門店主管、經理人以及公司人力資源部負責人，收集經紀人的離職因素作為模型變量。提取出包括薪酬待遇等20個經紀人離職的因素，如表1所示。

利用問卷，對300個離職經紀人進行調查，回收有效問卷289份，初步篩選出18個經紀人離職因素后，再對在職經紀人進行問卷調查，再剔除2個經紀人離職因素。運用SPSS 22.0進行相關性分析，建立離職傾向與離職因素之間的關系。最后進行回歸分析，確定8個關鍵因素進入回歸方程模型，他們按系數從大到小分別是歸屬感（0.212）、工作壓力（0.173）、薪酬待遇（0.102）、工作預期（0.098）、同事關系（0.094）、工作單調性（0.092）、個人能力（0.078）、企業文化（0.046）。也就是得到H房地產中介經紀人個人離職回歸方程：

離職傾向=0.302+0.212*歸屬感+0.173*工作壓力+0.102*薪酬待遇+0.098*工作預期+0.094*與同事關系+0.092*工作單調性+0.078*個人能力+0.046*企業文化

此外，為了了解不同性別、年齡、服務年限、學歷、婚姻狀況對8個離職因素的影響，本研究還采用獨立樣本T檢驗和方差分析，檢驗離職因素在不同人口統計量間的差異是否具有顯著性。結果顯示，H中介女性比男性更容易因工作壓力而離職，男性比女性更在乎薪酬待遇;年齡越大服務年限越長，越會因缺乏歸屬感而離職，年齡越小越承受不了工作壓力;服務年限短的經紀人更容易因工作預期和與同事關系不滿而辭職;薪酬待遇與工作預期的受關注程度，會隨著學歷的遞增而提高;無論婚姻與否，8個關鍵離職因素對經紀人離職率的影響均沒有顯著性，如表2所示。

五、構建群體離職模型

通過構建H中介經紀人離職模型，建立經紀人個人離職傾向的回歸方程，確認了歸屬感、工作壓力、薪酬待遇、工作預期、與同事關系、工作單調性、個人能力、企業文化這8個離職因素對離職傾向的影響力權重。而這些離職因素是以個體離職為研究對象。在研究中，我們還發現這種個體行為受到了非正式組織的其它個體影響，他們之間的互動關系可能會造成群體連帶行為，即群體離職。在這樣的背景下，H中介針對群體離職作進一步研究。

在研讀以往群體離職文獻后，根據H中介的實際情況，提出了基于互動過程的群體連帶離職研究，并確定了6個研究變量，作為H中介群體離職的因素，分別為工作不安全感、信息交換、信任關系、從眾心理、對他人離職傾向的感知、連帶離職傾向。同時提出五個研究假設。

假設1：對他人離職傾向的感知與連帶離職傾向正相關。

假設2：工作不安全感在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

假設3：信息交換在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

假設4：信任關系在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

假設5：從眾心理在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

調查主要內容包括群體因素、經紀對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向。其中群體因素包括工作不安全感、信息交換、信任關系、從眾心理四個維度。本研究中對變量的測量量表主要借鑒國內外已被廣泛使用并證實信度與效度良好的量表。研究樣本與個體離職傾向的研究樣本一致。

在假設檢驗中，利用描述性分析和相關性分析證實了假設1成立;分層回歸分析后，證實了假設2、3、4成立，但假設5未能通過驗證。具體如表3所示。

由此可見，經紀人對他人離職傾向的感知會影響他們的連帶離職傾向。感知越強烈，連帶離職傾向越大。而這種感知是通過作用于中介變量，來影響連帶離職傾向的。當感知到同事或者主管的離職意愿或離職行為后，經紀人就會感受到工作的不安全，產生離職焦慮，尤其是在信息交流中受到同事或者主管的情緒傳染，就會把這種焦慮情緒擴大，在同事或主管的推動力作用下，出于對他們的信任，便會強化這種離職的意愿，從而形成連帶性的離職傾向。但是從眾關系造成的連帶離職傾向未被證實，估計是由于經紀人出于理性的考慮，不會盲目跟隨。

六、模型整合

本研究已確定了影響經紀人個人離職傾向的離職因素以及因素的權重，也已經證實經紀人的連帶離職傾向受“對他人離職傾向的感知”因素影響，并且通過工作不安全感、信息交換、信任關系三個中介變量影響連帶離職傾向。為了進一步研究經紀人的個人離職傾向在受到公司同事或主管的離職傾向影響后，群體連帶離職傾向的變化情況，本人再以調查問卷中經紀人個人離職傾向為自變量，連帶離職傾向為因變量，檢驗變量“對他人離職傾向的感知”的調節作用。

通過檢驗“對他人離職傾向的感知”對個體離職傾向和連帶離職傾向的調節作用，最終把H中介經紀人離職模型整合為三大部分，第一部分為8個離職因素對個人離職傾向的影響;第二部分為“對他人離職傾向的感知”通過作用于工作不安全感、信息交換、信任關系三個中介變量，影響連帶離職傾向;第三部分“對他人離職傾向的感知”作為調節變量對個人離職傾向和連帶離職傾向起調節作用。H房地產中介經紀人離職的最終模型如圖1所示。

七、建議措施

通過上述的研究分析，得出了H中介經紀人離職模型。為了穩定H中介經紀人隊伍，減少離職率，本人將針對離職模型對公司提出相應的房地產經紀人保持策略，具體有以下幾點。

（一）營造以人為本的組織文化

首先，建議H中介由上而下關懷員工。公司需要有一條通道，讓公司的上層領導真正了解一線經紀人的工作現狀、需求、困難，也讓基層經紀人感受到公司的關懷和溫暖，使經紀人和管理者能和諧融合，形成管理與被管理的科學統一。而中層領導（店長和區域經理）則充當了重要的橋梁作用，每周上報的信息除了銷售業績財務情況外，應該還有基層經紀人的心聲訴求;每天早會晚會除了工作任務的上傳下達，應該還有公司的關懷反饋。這種由上而下的員工關懷，可以增加經紀人的歸屬感，增強企業的向心力和凝聚力，降低公司離職率，最終達到提高經營效率的目標。

其次，提升同事間的交流合作。房地產中介行業競爭激烈，拼業績、搶客戶的現象在所難免。H中介需要建立良性的競爭機制，鞏固自身競爭優勢，共享公司內部資源，團結門店經紀人一致對外，增強內部競爭力。同時，適當減少門店內經紀人的薪酬福利差距，增加經紀人的物質共享回報，讓經紀人體會到團隊一榮俱榮的局面。此外，經紀人之間不應該僅僅是工作關系，也應該有朋友關系。除了公司組織的大型活動以外，每個門店可以組織經紀人活動或家庭活動，增加同事之間的交流，提升經紀人之間的磨合度，有效降低經紀人離職率，從而更有利于提高門店的整體業績水平。

一個良好的企業文化應建立在長期的企業戰略中，H中介可以通過以人為本的企業文化，關心、了解、尊重每個經紀人，營造和諧的工作氛圍，提高工作滿意度，增強企業凝聚力。同時，開展H中介一貫的學習型團隊，塑造積極創新、開拓進取、勤奮上進的企業氛圍，以經紀人的實際需求為導向，幫助和激勵每個經紀人努力實現自我價值，從而提高企業的經濟效益，樹立企業以人為本的良好形象。

（二）重視經紀人的職業發展

根據美國的“職業指導之父”弗蘭克·帕森斯的職業生涯規劃的研究，在經紀人入職前可以先做一份職業規劃測評，入職后根據經紀人不同的職業發展階段，以職業規劃測評和經紀人的實際工作能力為依據，以公司發展為導向，采用不同的方式，適時調整規劃，配合培訓機制、福利機制、公司制度等，把經紀人的職業生涯規劃管理工作提升到公司的戰略地位，協助經紀人不斷規劃與實現自己的目標，充分發揮經紀人的潛能，實現自己的理想，讓經紀人感受到自身價值的存在，提高企業忠誠度。

（三）建立科學的薪酬管理體系

提高薪酬待遇不一定能減少經紀人離職率，但是降低薪酬待遇必定會使離職率增加。區別一般中介“帶單入職”，沒有業績就沒有底薪的薪酬機制，H中介創新采用“高開低走”的底薪方式，入職時高底薪，隨后底薪低，梯級差距也小，每三個月進行考核，對職位和底薪作調整。提成采用“等提成”策略，無論哪個職位，只要促成交易，提成比例相同。多樣化的福利形式是H中介的吸引新經紀人，留住優秀經紀人的有力措施。“獎金+實物+榮譽”極大地激勵了經紀人為實現自己的目標而留守在公司，并為之奮斗。

（四）制定群體離職的預控方案

H中介首先應該完善人力資源信息系統，不僅有在職經紀人的基本信息，還應該包含經紀人的職業成長信息、人才儲備信息、工作動態信息、離職情況信息等。通過這些信息，H中介可以隨時掌握經紀人的職業生涯情況，幫助經紀人實現自己的奮斗目標，提高忠誠度。公司還能及時了解經紀人的工作變動情況和離職原因，有針對性地采取相應措施。

同時H中介還應該補充同行業經紀人信息和門店經紀人供需信息，讓公司能夠了解同行人才競爭的現狀，及時調整公司用人策略，也使經紀人離職后能夠及時填補人員空缺，減少經紀人離職對公司的危害。

此外公司還應該與時俱進，積極開發電商房地產平臺，完善平臺的信息和功能，在法律法規的監控下，提高電商房地產的信譽，使得公司旗下的交易有條不紊，不會因經紀人的離職而受影響，留住了信息，也留住了客戶。