女性就業歧視的原因及對策分析

石雷

摘要：在社會經濟與文明程度不斷發展的今天，女性教育程度和社會地位逐漸提高，女性公平就業問題也日益成為社會關注的焦點。就業是女性要求獲得經濟獨立與財務自由的重要方式，面對現如今愈加艱難的女性就業環境，如何有效應對就業中存在的歧視問題成為了當前亟待解決的重點。文章分析了女性就業問題的現狀，重點剖析就業過程中出現的就業歧視問題，并深入闡述了歧視產生的可能原因，并從多方面、多角度提出有效解決相應問題的對策建議。

關鍵詞：女性;就業歧視;對策建議

一、引言

傳統觀念下的“男主外女主內”思想在當今社會依然存在，女性所應該享受的權利一直被忽略。隨著社會經濟的發展與女性普遍教育程度的提高，思想觀念大解放，女性要求進入職場與男性一較高低，就業平等的呼聲日益高漲，而女性也開始運用法律途徑來保護自己的合法權益，根據我國《憲法》第四十八條的規定，中華人民共和國的女性在社會生活的各個方面與男子享有平等的權利。這是在法律層面對婦女權益的保護，然而現實中依然存在著女性就業歧視問題，大多數是以隱性歧視存在的。特別是在2016年全面開放二孩政策正式實施以后，用人單位對女性職員的歧視有進一步加深的趨勢，亟需尋求合理有效的措施來應對女性就業歧視問題。

二、女性就業歧視問題的現狀分析

（一）女性就業歧視問題的概念及綜述

《勞動經濟學》認為，勞動力市場歧視，是指具有同等能力，接受相同教育、培訓和相似經歷并最終表現出相等的勞動生產率的勞動者，由于個人的本身特征所引起的在就業、職業選擇、升職、工資待遇、培訓等方面受到的不公平待遇。女性就業歧視是指女性在就業過程中遭受到的一系列不平等對待，包括用人單位提出的與職位無關的，有關性別、婚姻狀況、生育情況等問題，以及對女性提出高于男性的要求或者同工不同酬等現象。

關于女性就業歧視的研究，2014年，在“促進女性公平就業研討會”上，與會專家學者認為，就業性別歧視分別表現在就業機會、工作過程、社會保障與市場體制中，反就業歧視面臨巨大挑戰。郭彬（2016）在《女性就業歧視原因及對策建議》一文中，從五個方面分析了女性就業存在歧視的原因，并給出相應的對策建議，以提升女性的社會地位。李藝（2017）在《女性就業歧視的現狀與保護研究》一文中認為，女性在求職、工資待遇、勞動保護三方面存在就業歧視，從加強立法，完善生育保險制度兩方面來保障女性就業。趙倩（2017）《對女性就業歧視問題的對策探析》從完善立法，健全法律制度體系方面著手，制定專門的法律來保障女性的平等就業權利。

（二）女性就業過程中存在的歧視現象

1. 女性在求職過程中遭受歧視

《中華人民共和國勞動法》明確規定：婦女與男子享有平等的勞動權利。規定各用人單位在招聘員工時，不得因為性別，在適合女性工作的崗位上，拒絕錄用女性或者提高對女性的聘用標準。然而女性在求職時仍遭受到用人單位的歧視的情況比比皆是。例如用人單位在招聘要求上會標明“男性優先”、“限招男性”等字樣，或者對女性在身高、學歷、經驗等方面進行嚴格的限制;簡歷上會有婚姻狀況以及是否生育等相關問題。根據某招聘網站發布的《2017年職場女性現狀調查報告》的數據顯示，有超過2成的受訪女性在就業中遭到了歧視，其中以25～35歲年齡段的性別歧視最為明顯。由于女性身體條件的特殊性，有著“天然的附著成本”，這種特殊性使得用人單位用女工的成本超過用男工的成本，根據經濟學的相關理論，用人單位會更愿意雇用男性職工來降低可控的用人成本，提高經濟效益。

2. 女性在工作過程中遭受歧視

由于社會對女性角色的固化認定，女性在工作過程中有著與男性的區別待遇。在薪資待遇方面，我國《勞動法》規定，工資分配應當以按勞分配為原則，實行“同工同酬”。然而，普遍存在的現象是女性與男性相同的工作卻是不同的工資。不僅如此，在同一崗位上對兩者的要求也是有區別的，對男性的要求要更低于女性，以減少在此職位上女性的數量。在福利保障方面，根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，女職工在孕期享受產假，生育津貼等多種福利，用人單位不得以女職工休產假為由而降低其工資標準或者解除勞動合同，保障女職工的合法權益不受侵害。然而現實情況是女性在休產假期間，其原有職位會被替代或取消，即使恢復工作，仍然需要一段時間的適應，企業卻很少給女職工提供這樣的時間。因此，企業在多重考慮之下，會更偏向于男職員，給予男性更多的升遷與加薪機會。

3. 女性退出勞動力市場后遭受歧視

我國法律規定的退休年齡為男職工年滿60周歲，女職工年滿55周歲，在勞動力市場上的大多數用人單位也都采取這樣的退休方式。這就意味著女性和男性職工雖然是在同一時間接受教育，同一時間進入職場，但有著不同的工齡，不同的退休金待遇，就是說同樣的投資卻沒有帶來同等的回報。根據調查數據顯示，我國男女收入差距比過去二十年有增大的趨勢，這種收入差距在男女退休之后將會更加明顯。在我國養老保險實行社會統籌之后，退休金的多少與工齡有著直接關系，由于女性早于男性5～10年退休，這造成了養老金待遇方面的差異明顯，法律強制性的退休制度對女性來說是不公平的。并且因為身體素質、知識技能、家庭責任等的影響，女性在提前退休后很難再進入勞動力市場，這導致女性在收入和退休金待遇方面與男性產生明顯差距。

三、女性就業歧視問題的原因分析

（一）傳統文化根深蒂固，女性承受壓力大

從奴隸社會時期開始，在封建禮教觀念的束縛下，女性地位一直低于男性，社會文化要求女性要聽從男性的安排，三綱五常貫穿整個封建社會。雖然建國之后思想大解放，國家運用法律的手段出臺各種保護女性的規定，在女性地位極大提高的情況下依然存在著對女性的歧視與偏見，認為女性在體力、智力等各方面都要不如男性。社會上評價一個男性的標準可能是對社會做的貢獻，評價一個女性則是為家庭所做出的貢獻。并且由于女性的天然使命，為社會繁衍下一代，女性往往要在工作與家庭之間做抉擇，甚至要放棄工作回歸家庭，或者承受著巨大的壓力在工作與家庭之間努力保持平衡。

（二）社會經濟發展不足，企業用女工成本高

改革開放40年以來，在社會經濟飛速發展的同時，女性就業歧視問題愈演愈烈。企業的逐利性，導致其在招聘員工時更青睞男性。首先，在企業基本設施上，女職員所需更多。而這無疑增加了企業成本，企業就提高女性進入門檻，減少女職工數量，以降低用工成本。其次，女性職員帶來隱性成本。相比男性職工，女性職工要求工作穩定，出差次數減少，體力勞動低強度，生理期病假等等都會給企業帶來隱性成本。最后，女性職員的退休成本。我國現行的退休制度女性退休年齡早于男性，導致了女性就業時間少于男性，但是女性的壽命普遍比男性壽命長，對于企業來說，女性在貢獻率上低于男性，而福利成本則高于男性。

（三）現有法律規定欠缺針對性，配套制度亟需完善

我國現有保護女職工就業平等的法律中，“歧視”的概念缺乏準確界定，“隱性歧視”更是存在法律空白，法律是公民保護自身的利器，但是我國的法律對存在歧視的用人單位所應負的法律責任沒有做出明確規定。法律需要相應執法部門的執行，才能將法律真正落到實處。我國相關法律沒有明確規定由哪一個部門執行反歧視方面的法律，這就導致政府部門出現“踢皮球”的現象，企業受不到相應的懲罰。政府缺乏相應的監管政策，對勞動力市場缺少有效的監管，特別是對中小型企業的監管，以及非正規就業行業的監管，這是女性就業遭到歧視的重災區，導致在這些企業工作的女性的權益受不到保護，還隨時處在失業的邊緣。

（四）女性自身綜合素質欠缺，難以勝任崗位要求

受到重男輕女思想的影響，女性接受高中以上教育的人數少于男性，導致女性在學歷方面處于劣勢。女性就業觀念狹隘，對工作所處的地域環境、薪資待遇、福利水平、出差頻次、加班等要求高，對于工作單位的選擇更傾向于機關事業單位工作。由于學校教育注重學生的成績與平時在學校的表現，鮮少重視學生在社會中所需要的實踐與創新能力，導致學生的自尊心強烈，但是應對職場的能力卻很弱，并且女性普遍擅長文學性知識，在工作崗位的選擇上受到限制。諸多原因造成了女性自身素質不高，職場適應性差，技能水平低，難以勝任崗位的需要。

四、完善女性就業的對策建議

（一）轉變傳統社會思想，樹立性別平等觀念

現代社會的今天，男女性別的不平等依然存在，要加快轉變傳統的社會思想，樹立男女性別平等的觀念。要發揮媒體的作用，宣傳男女平等的觀念意識，以及與就業平等相關的法律政策，增強女性的自立意識與法律意識，能夠運用法律維護自身的權益，并加快改進傳統的男女不平等的陳舊觀念，消除對女性的歧視與偏見。改變女性主要承擔家務的現狀，呼吁男性與女性共同參與家庭事務，以減輕女性的家庭壓力，為女性就業創造良好的家庭環境。

（二）健全法律法規系統，保障女性合法權利

借鑒發達國家應對就業歧視的成功經驗，制定專門的針對就業歧視的法律，并對“歧視”“隱性歧視”等相關詞語做出明確的概念界定，規定用人單位所應承擔的責任與違反后應負的后果，加快出臺《反就業歧視法》。此外，設立專門的執法機構，為遭到歧視的女職工提供法律支持，對兩者之間的矛盾進行調解與協商，并向用人單位普及法律知識與相關政策。勞動監察部門要加強對勞動力市場的監管，加大對用人單位在招聘、薪資待遇、保險福利等方面的監督。

（三）完善社會保障制度體系，建立相應配套設施

社會保障相關部門應促進社會保障制度體系的完善，對女性進行政策傾向，促進女性保障制度化、法律化，將生育保險納入到基本社會保險的范疇，擴大生育保險的覆蓋面，提高參與率。建立相應的配套設施，積極推行男性帶薪護理假制度，以平衡男女雙方的生育成本;改革生育保險金的發放方式，將保險金以家庭為單位進行發放;推動老人護理制度的發展與兒童福利設施的建設，減輕女性對照顧老人和兒童的壓力。

（四）加強教育與技能培訓，提高女性就業創業能力

政府要充分整合現有教育資源，根據不同對象有不同的需求層次，設計教育培訓的內容，對女性進行分層教學，要充分考察市場的需要與變化，注重培訓的實用性與時效性，為女性提供適應社會需求的技能。促進第三產業發展，增加第三產業崗位數量，鼓勵女性參與就業與創業培訓，政府對女性創業要提供貸款優惠政策，并提供專業咨詢，幫助女性更好的就業創業，同時，女性要豐富自身的知識儲備，提升工作技能，提高自身的綜合素質。

（五）降低企業用工成本，促進女性就業公平

政府相關部門應該給用人單位一定的優惠政策，減少用人單位招收女職工的顧慮，以及女職工在休產假過程中的負擔。對于用人單位來說，招收未婚未育的年輕女性成本高于男性，如果出現女性職工集中休產假的情況，公司在工作安排上便會遭遇困難，因此，需要對女職工比較集中的行業，以及女性職工占比達到一定數量的企業，對其工資標準、企業福利、繳費等方面給予稅收優惠或者政策傾斜，以減輕企業聘用女職工的成本顧慮。

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