知識管理基礎上組織學習的決定因素探討

樊榮 張勇

摘 要：知識管理的核心是組織學習，組織學習的成敗取決于數據與信息的收集、通過交流實現信息的轉化與共享、組織學習的方式方法這三個關鍵要素。

關鍵詞：知識管理;組織學習;交流;方式方法

中圖分類號：G4 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.27.079

知識管理是指為了增強組織的能力而創造、獲取和使用知識的過程。組織學習是發生在組織的社會結構之中通過群體互動和共享對知識進行應用、組織和創造的建構過程。高水平的組織學習能夠帶來創新、提升績效、改變行為、增加對環境的適應性，而低水平的組織學習導致靜態的組織，不能適應環境變化和競爭力的挑戰，限制公司進行創新和變革的能力。組織要想從其成功與失敗的經歷中有所收獲，就必須實現信息、知識及經驗教訓的共享。共享過程中要求相互溝通、交流并對信息進行處理，這常常是組織學習或知識獲取的過程。組織學習的類型與學習的強度依賴于內外部環境中組織與技術的復雜程度，組織學習的成敗取決于三個因素：數據與信息的收集;通過交流實現信息的轉化與共享;組織學習的方式方法。

第一個決定因素是數據與信息收集。組織要開展學習，需要擁有一定的數據與信息，因而首先要收集這些數據和信息。企業收集的數據與信息越多，涉及范圍越廣，信息處理與組織學習出現的概率也就越大。但是企業知識管理的過程越復雜，失敗的可能性也往往越大。信息收集的一個關鍵環節是環境掃描，這將檢測對企業活動產生影響的各類環境，例如，通過外部環境掃描，企業可以了解競爭對手以及他們的行動，技術的發展趨勢等;內部環境掃以使企業明了自身的任務、業務流程、現有的技能以及今后所需的各種技能與資源。通過環境掃描而收集的信息也將會引起企業目標及目標優先級的改變，例如若環境發生劇烈變化，則通過環境掃描得到的信息就會預示組織目標已過時，這時企業需要及時調整目標。有時企業也可通過調整目標的優先級而非目標本身來適應環境變化。這些信息的收集過程就是企業的學習過程即知識獲取。

第二個決定性因素是轉化與共享。收集了信息后，就要在組織中傳播信息。在信息處理之前把相關信息傳播（擴放）出去是很有必要的。部分人知道了某些信息并不代表整個組織都知道這些信息，信息溝通過程是學習與運用知識的過程。溝通實現了從一個信息源到另一個信息源的意義轉換，通過不同信息源的信息傳輸、解釋、理解以及整合，往往會出現新的突破，給企業帶來更多的效益。溝通與共享將會促進組織積極學習。組織以技術創新的力度越大，溝通就會越頻繁、越深入。組織的復雜性會增加溝通的量及頻率。相對于傳統組織而言，在創造性的工作環境如研發實驗室中，向上、向下、跨組織的溝通會更自由更頻繁，這類環境中的工作因其模糊的特性而難以被嚴格限定，它們需要更暢通的溝通渠道，更加非正式、人性化的溝通類型，如面對面交流而不是以便條或報告的形式。

第三個決定性因素是組織學習的方式方法。這些方式方法在組織學習中發揮著不同的作用，如何合理有效的組合它們應是管理者深思熟慮的問題。闡釋型學習行動促進了對事物的理解，而非對事物的理解引起了學習行動。真正的創新要求組織能容忍一定程度的不確定性。在新產品與工藝開發早期，對于什么會成功，什么會失敗有各種不同的理解，通過對結果的驗證與解釋，大家又會產生新的理解和解釋，這些理解促成了新的活動，而新的活動結果又會帶來新的解釋。在創新型組織中，這種反復試驗最終促進了新產品或新工藝的出現。系統學習方法在那些通過收購或聯盟來獲取外部技術的企業中比較常見。系統學習理論認為理解（學習）是基于數據收集與分析面出現的，信息收集是為制定決策與采取行動而準備的。當組織想通過收購或聯盟的方式提高在技術領域的競爭地位時，理性地評價潛在的合作伙伴十分重要。若是沒有充分地對被收購方或潛在合作伙伴進行系統分析。企業通常很難從收購或聯盟戰略中實現預期收益。這種對潛在合作伙伴的研究，將促使組織進行嚴格的數據收集與分析，并進而減少結果的不確定性。系統學習的基本假設是組織能夠清楚地了解其所處的環境并有能力收集與處理相關信息。團隊學習是一個組織有效進行對話和討論的能力。對話是對復雜問題進行自由的、創造性的探索，包括積極聽取意見和調整自己的觀點。對話的目的是超越自己的理解，并成為自己的思想的旁觀者。這就需要改變自己的假設，思考不同的觀點。對話意味著不考慮團隊成員在權力上的差別，平等的對待每一個成員。討論與對話相輔相成，它最適用于收斂性思維和決策。在討論中，人們提出并維護不同的觀點，尋找最佳觀點和論據來支持決策的制定。通常，更好的觀點更易于在討論中脫穎而出。然而，贏得最后勝利的辯論者可能是依靠修辭和富有激情的語言，而不是依靠邏輯，因為在討論中缺少測試論據質量和有效性的客觀標準。單環學習是指通過在一個既定的規則系統中檢測并糾正錯誤來保持組織核心功能的正常運轉。也就是說，面對任何給定的問題，組織可能采用傳統方法和模式。相比之下，雙環學習的認知水平較高，它用于當前的組織規范和假設受到質疑時，能夠建立一套新貴范。企業不繼續延用其舊模式，而是質疑它們的假設和價值，這往往會產生新的工作和行動方式。而在探索行為（雙環學習）中，組織承擔風險，以創意、實驗、發明和創新取勝。相比之下，利用行為（單環學習）與現有流程的優化有關，并強調效率目標。

這兩種行為對組織來說都非常重要，選擇哪種行為要根據具體情況而定。如果效率是競爭環境中的驅動力，那么單環學習或者利用行為就非常重要。然而，探索和利用會不斷地此消彼長，因為它們會爭奪企業內的稀缺資源。意會是指對復雜性和不確定性較高的模糊情況的理解。它包括情境意識即個人和組織能夠理解人物、地點和事件之間的復雜聯系，以推斷未來情境并采取相應行動的過程。情境意識是對信息、事件和行動之間的相互關系以及它們如何影響當前與未來目標和目的的理解，它是對環境中的不同元素及其如何對不久的將來產生影響的感知和理解，情境意識的缺乏是人為導致意外事故的主要因素。因此，當對環境因素的判斷不準確并且帶來的變化可能導致混亂時，例如飛行中采取緊急措施以及應對核攻擊或戰爭的威脅時，情境意識就顯得尤為重要。心智模式對情境意識來說非常關鍵，它們提供從多年經驗中得到的高度組織化的和動態的而且能夠利用他們在以往經驗中形成的心智模式來處理新數據，當個人或組織意識到其心智模式和參照框架不足以在復雜或不確定條件下理解事件時，就會產生意會。對意會的最直觀的理解是，它是導致情境意識結果的過程。它是心智模式和多變環境的迭代過程，旨在發現兩者知識結構。具有高水平情境意識的人不會被復雜環境中的信息過載所打敗。知識獲取是指組織通過天賦學習、體驗式學習、替代學習、嫁接學習以及搜索和觀察等過程獲取新知識。天賦學習是受組織的創始人影響的學習，這些由繼承得來的知識可以影響公司的行動以及解釋新知識的方式。體驗式學習通過直接體驗實現。學習曲線即邊做邊學，隨著一個組織的產量增加，單位生產成本的下降速度減緩。這種體驗式學習的優點是，可以用數學模型來預測其長期績效。這一點可以從長期的個人學習或組織學習得到體現，例如有效利用技術。管理者可以對如何在技術和工作實踐中找到最佳平衡作出有效決策。組織通常不會為了應對競爭壓力而獲取某些特定的知識，可能會尋求借鑒競爭對手的戰略、方法和技術。這種學習稱為替代學習，主要采用模仿其他公司的方法，知道其他公司“如何做”被稱為“企業情報”，它可以從咨詢顧問、專業會議和出版物那里獲得。知識還可以通過“嫁接”或雇用新員工獲取，這些新員工擁有組織缺乏的知識和技能，企業可以通過人力資源手段來開發組織內的知識和技能，這被視為最好的方法;企業還可以通過收購其他公司來獲得自己不具有的核心競爭力。上述組織學習的方式方法各自有不同的使用條件和優缺點，應配合使用效果最佳。

參考文獻

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