關于獎勵性績效工資分配如何高效激發技工院校教師積極性的思考

黃麗恒

摘要：建立合適的獎勵性績效工資分配機制，有利于調動技工院校教師工作的積極性。目前，越來越多高校和技工院校注重獎勵性工資的分配問題。本文主要探討獎勵性績效工資分配如何高效激發教師積極性。

關鍵詞：獎勵性績效工資 高效分配 考核

在技校工資分配中，實施績效工資與清理規范津貼補貼結合進行。歸并現有津貼補貼，在職人員原國家和省規定的物價性補貼、福利性補貼、職務崗位津貼、原工資構成中津貼比例高出30%的部分、各類獎金、單位自行發放的津貼補貼及獎金等全部歸并納入績效工資考核發放。基礎性績效工資項目設崗位津貼、節日補貼等。崗位津貼主要體現崗位職責和基本工作量，原則上按個人所聘崗位對應的標準執行，按月隨工資發放;節日補貼在績效工資總量內單位按國家節假日規定及單位實際自行確定發放辦法，發放總額不超過機關水平。而績效工資中的獎勵性績效工資主要考察的是工作數質量和實際貢獻等，一般情況下是根據教師的考勤、工作量、教學成果等幾個方面進行打分。根據全校教師分數的高低來確定教師應分得的獎勵性工資。獎勵性績效工資分配堅持多勞多得，優績優酬，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。這是典型的“以成果論英雄”的方式。

一、當前技工院校績效工資分配的基本情況及存在的問題

事業單位在實施績效工資的時候，要形成合理的分配制度，打破‘平均主義和‘大鍋飯獎勵性績效工資分配機制的初衷是調動全校教師工作的積極性，創造出一番欣欣向榮的景象。可是，在推行績效工資時卻遇到了不少的阻力。目前在技工院校教師的工資分配就沒有達到理想的效果。反而造成了老師與老師之間情感的隔閡，人與人之間的距離越來越遠。教師團隊不和諧，教育理念落后。由此可見，獎勵性績效工資分配的精神并未落到實處，解決獎勵性工資分配問題實現二次分配達到優績優酬的效果迫在眉睫。在執行過程中遇到的主要問題如下：

（一）部分老師對于工資分配制度不理解，不支持

基礎性績效工資占績效工資的55%，每月都會按時發放，而且同等職務的教師這55%的工資是相同的。而獎勵性績效工資占績效工資的45%，這部分工資的變動性很高，通常根據每位老師的考核成果分配。有些老師認為，“畢竟獎勵性工資是將所有老師的獎勵性工資收起來最后根據教師的考核分進行分配。所以考核百分比高的不僅能夠拿回自己的45%還能有格外的收入。考核成績不高的連自己原屬于自己的45%都不能拿回，這不就是“自掏腰包”的行為嗎？每月可能連原來的工資都保不住了。”這讓很多教師都認為他們的利益受到了損失。在他們看來，干的是一樣的工作，工資本應該相等，就算給于優秀教師獎勵，也應該動用學校的錢而不是他們的工資。由于“平均主義”的觀念根深蒂固，教師對于績效工資表示不支持不贊同。更有甚者，因為在績效工資下，教師雙方處于競爭狀態，這就造成了老師與老師之間的距離疏遠，有著很大的隔膜。顯然，這中老師與老師的關系會適度損害學校的校風建設。

（二）考核制度不全面，實施過程水分大

在技工學校中，教師的崗位也有許多種。不同教師崗位的工作內容不一樣，那么考核指標自然就不一樣。像大多數教師都是以教學成果和教學內容，比方說“教研成果”和每日考勤為主。當然技校還有許多別的崗位，如果針對每一個職位都設置一個考核方案，內容強度大不說，執行起來也比較困難。考核制度不全面是一個問題，實施過程水分大是另一個問題，獎勵性績效工資需要根據每個月的考核成果來確定。這項考核過程無疑是一項漫長而繁瑣的過程。而且技校一般沒有專門負責考核的人員，就算設定一人也難以服眾，畢竟很多教師會擔心不公平的問題。所以在很多技校內部為了省事會拿老師的年終考核作為考核標準來分配工資。更有甚者，在年終評優的時候會采用“輪番連坐”的方式去維護教師集體的利益。這顯然和績效工資施行的初衷背道而行。

（三）績效方案具有局限性，教師缺乏競爭力

對于技校來說，它不屬于教育局管理的范疇，那么教師績效工資就具有地方局限性，在發放的時候會受到地方政策的嚴重影響，導致技工學校績效工資整體水平較低，那么在獎勵性績效工資方面，學校難以將學生培育、學生規模 等工作量納入獎勵范圍。這就導致教師團隊整體的積極性不高，市場競爭力也不強大。技校整體的教育水平和教育理念落后。

二、獎勵性績效工資對教師工作積極性的影響

目前，很多技校內的教師對績效工資分配不理解，以為是拿自己的錢獎勵自己，甚至還會少拿。所以很多技校內部并沒有調動其教師工作的積極性。但其實，根據國家規定，在確定績效工資總量后，財政部門會按學校申報的績效工資總量，進行審核撥款。由學校根據相關的規定和程序方法進行二次分配，獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是教師自己的工資。它的初衷就是為了打破“平均主義”，貫徹“按勞分配，多勞多得，優績優酬”的原則。近年來，國家加重了在教育方面的投資，對教師的素質要求也越來越高，教師的工資待遇也隨之提高，但是出現的問題是，教師的教學成果卻沒有提高。這是因為很多老師認為自己干多干少都是一個樣，自己的工資不會出現大幅度的波動，進而產生職業倦怠，無疑嚴重影響了教師工作的積極性，影響了教育的發展。所以國家和地方政府開始實行獎勵性績效工資，以工資為動力提高教師工作的積極性。更長遠的是，重新樹立教師的工作觀和價值觀，給教師提供一個認識自己，評價自己的機會。讓教師以優秀的道德模范老師為榜樣，提升自我素質的發展，懷揣著“教書育人”的理念。提高我國的教育質量，為學生提供一個更廣闊的明天。

在廣東省珠海市斗門區的中小學中，從2013年1月1日起就開始實施《學校實施績效工資方案》。根據國家規定，其正式工作人員都要實行績效工資分配方案。這無疑是教育改革的一重大舉措，該地區秉承著公開、透明、公正、公平的原則，按照宣傳、學習、咨詢、制定、職代會審議的步驟，出臺當地獎勵性績效工資分配的方案，在這幾年的實踐過程中，教師的工作面貌發生了改變，請假的時間變少了，認真備課，積極參與教研活動多了，在課下，教師之間還會互相交流教學方法，對教學方案一起探討，教師對于自己的授課還會寫反饋報告。教學能力特別強的教師成為了眾多教師學習的對象。說明該獎勵性績效工資發揮了正面的影響，創造了一種良性的競爭機制，激發了各位教師的潛力。上述結果證明獎勵性績效工資能夠提高教師工作的積極性，讓教師做好自己的本職工作，從而發揮教育的正能量。

三、獎勵性績效工資如何高效激發技工院校教師工作積極性的方法

為了解決當前技工院校績效工資分配存在的問題，事業單位可以從以下三個方面著手。

加大宣傳力度，積極宣傳獎勵性績效工資的分配方法，讓廣大教師糾正對其錯誤看法，讓其認識到這并不是“自掏腰包”的行為，完全不用擔心是“拿自己的錢獎勵自己”可以保證其基本收入水平。可以在學校內部舉行大型的宣講會，對老師詳細的介紹國家的方針政策，獎勵性績效工資的目的和意義、工資的構成、工資的發放等等。也可以正對技校全體老師開展培訓會，積極了解國家對于技校工資的相關規定，讓老師放心，重拾教學的動力。這樣一來不僅僅有利于國家績效工資政策的落實和執行，還能使獎勵性績效工資發揮其理想的效果。

加大績效方案的執行力度，一旦決定在學校施行績效工資方案，一旦考核方案制定，就要按照考核方案嚴格的去執行。在績效方案執行的過程中，要完全嚴格的按照規章制度，走程序化過程，每個人都要按照相關的考核方案每月進行考核打分。從自身做起，每個人不僅僅是參與者，還是監督者和執行者。考核過程要公開透明，堅持公平公正的原則，讓每一位教師成員都參與到學校的決策與管理中。

完善績效方案，學校要采用科學的方法在原有績效方案的基礎上去完善它，將教師的德、能、勤、績都納入其中，不僅要考慮教師的職業水平，更注重的是教師的職業素質，教師在教育學生的時候，就是學生的榜樣，對于老師的言行舉止，學生會耳濡目染，不知不覺中和老師的形象越來越靠近。同時，學校會想辦法去留住教師的熱情，在績效方案中，可以把學生培育、學生規模計入到考核方案里。讓教師對每一個學生負責，抓住學生的教育。

四、小結

獎勵性績效工資分配的施行為學校打造一支高素質教師隊伍，豐富學校精神建設提供了一個很好的平臺。讓“按勞分配，多勞多得，優績優酬”的勞動理念滲入到每一個教師和學生的心中。學校要公正對教師進行考核評價、充分發揮績效工資的作用、激勵廣大教師愛崗敬業、積極制定教學方案、明確教學目標。在這個過程中，做好中國的教育工作。

參考文獻：

[1]張秋平.技工院校績效工資改革存在的問題與對策建議[J].人力資源管理， 2017（1）：82-84.

[2]李全勝，黃一超.淺談當前中國事業單位績效工資改革問題[J].新疆社會科學，2010（01）.

（作者單位：廣東省核工業華南高級技工學校）