某綜合性中醫院編外職工的現狀分析與對策

周亞東

[摘要] 近年來，我國人民群眾的衛生健康需求日益增長，醫療事業蓬勃發展，醫院工作量不斷加大，編外職工已經成醫院工作人員力量的重要補充。該文研究編外職工的管理現狀，分析問題并提出解決的對策，提出充分發揮編外職工的優勢，給編外職工更加廣闊的發展空間，對醫院的發展至關重要。

[關鍵詞] 醫院發展;編外職工;用工管理

[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）07（b）-0039-02

隨著我國醫療衛生事業的發展，政府部門核定的醫院人員編制數已遠遠不能跟上醫院業務發展的需求，由于用編的限制，且醫院的工作量大，需要大量的編外人員來補充，編外用工形式應運而生[1]。如何管理好編外勞動合同制職工這支隊伍，建立相對科學合理的醫院管理體系，對醫院的發展至關重要。該文就某綜合性中醫院為例，對編外用工管理現狀作一分析與思考。

1? 某中醫院編外人員的基本情況

相對于醫院編制內人員，編外人員分為人事代理（簡稱編外人員）、返聘人員、費用工、勞務派遣、外包人員、季節工等。其中，人事代理人員與蘇州人才市場簽訂勞動合同，按國家規定交納五險一金。返聘人員主要是一些退休老專家，不用交養老金。服務外包是一些保潔、保安人員，陪護等由外包公司統一管理。醫院的編外人員主要集中是一些護士、導醫、收費員及后勤水電工。

自2011年1月完成整體性搬遷后，某綜合性中醫院發展較快，新醫院規模的擴張、服務量的提升，床位的增加，門急量的大幅增長，短時間里招了大量的護士，導醫等編外人員，占醫院總人數的37%。見圖1

2? 醫院編外人員現狀分析

2.1? 編外人員的構成

某中醫院編內人員826人，編外人員481人，編外人員占醫院總人數37%。就某醫院編外人員基本情況，根據上文的圖表，從學歷情況來看：碩士學歷9人，占1.8%，本科學歷163人，占33.8%，大專學歷273人，占56.7%，中專學歷27人占5.6%，其他9人占1.8%。學歷大部分集中在大專層次，這與編外人員大部分是護士、收費員，導醫、水電工還是相符的。從職稱情況來看，正高職稱1人，中初級職稱379人，占編外人員的78%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。從年齡結構來看，年齡層次在30周歲以下的有334人，占69%，31～40歲的有129人，占總人數的26%，40周歲以下人占總人數的95%，編外人員中年輕人較多，是一支生機勃勃、具有朝氣的隊伍。

2.2? 編外人員呈現的特點及存在的問題。

2.2.1 人員流動性大，隊伍穩定性差? 醫院招聘的編外合同制人員多是剛畢業的學生，由于目前畢業生多，就業難度大，普遍存在“先就業后擇業”的觀念，往往是邊工作邊尋找更理想的工作單位，一旦有機會就會選擇辭職。

2.2.2 編外人員年輕化，缺乏責任感? 95%的編外員工集中在40周歲以下，青年人雖思想活躍，工作熱情，積極性高，但多為80后、90后的獨生子女，具有自我意識較強，服務意識較薄弱的特點，工作態度有待端正，心理有待成熟。在工作中缺乏積極性和主動性，責任心不強。

2.2.3 編外合同制人員缺少歸屬感? 隨著醫院編制的局限，大量使用醫院編外人員已成普遍。于是醫院出現了有事業編制身份的“正式工”和編外身份的“合同工”，這種用人管理的雙軌制，使編外身份的“合同工”易產生不平衡、不穩定心理，使其對醫院缺乏安全感和歸屬感。

3? 加強編外人員隊伍建設的對策

3.1? 規范醫院編外用工聘用程序，完善薪酬分配制度

一方面規范招聘程序，在編外人員的招錄上堅持公開、公平、擇優，合理設置崗位，明確招聘條件，實行公開招聘和競聘上崗，從源頭上招聘到高素質的編外人員，夯實編外人員隊伍。另一方面，制定以人為本的科學的激勵機制，薪酬管理是激勵機制里最有效的激勵手段，薪資待遇方面參照醫院同等條件編內工作人員的標準執行，本著淡化“身份管理”，強化“崗位管理”的方針，結合崗位、職稱、工作年限、工作風險等因素，打破編內編外身份壁壘，實行同工同酬，包括交納五險一金，也參照編內人員。在職稱晉升、進修學習方面給予同等的機會。

3.2? 加強編外職工的能力培訓，享有與編內職工同等的培訓和提升的機會

醫院以新職工崗前培訓、崗位培訓為抓手，加強編外人員的主人翁意識，醫院人事科每年組織為期一周的新職工崗前培訓，由醫院黨委副書記、紀委書記、副院長及相關職能部門的中層領導給新職工上課，對入院的新職工進行醫德醫風、醫院文化、行風工作制度、職業規范、醫療行業行為準則、醫院核心制度、以及弘揚“醫學人文精神”“提升服務理念”等教育培訓。同時加強學習型醫院建設，開展創建巾幗示范崗、急救演練、消防演練、中草藥鑒別技能大賽、識藥采藥等各類崗位練兵活動，以及“天士人才培養計劃”、吳門醫派學術經驗拜師儀式等創新形式，逐步提高編外職工的綜合職業素質[2-3]。

3.3? 努力搭建年青人平臺，拓寬活動載體

習總書記在十九大報告中指出青年興則國家興，青年強則國家強。針對編外人員95%是40周歲以下的人員特點，醫院本著關心、重視青年，為他們實現人生出彩搭建舞臺：①是在培訓期間，針對編外人員年輕人多的特點，邀請院外專業的培訓師開展相關的拓展訓練、團隊游戲，通過豐富的活動，寓教于樂，傳播了醫院文化，增強了向心力、凝聚力。②是積極開展“我們的節日”主題活動。在元旦、春節、中秋等節日，積極開展特色活動，舉行迎春職工運動會、迎新春送溫暖走訪活動、元旦和中秋節游藝活動、三八婦女節女職工文體活動和義診活動、5.12護士節文藝匯演活動、職工健步走活動、青年志愿服務崗等形式多樣的節日活動。③是積極組織青年職工參加衛健委舉辦的各項體育活動。豐富編外職工的業余生活，陶冶思想情操[4]。

3.4? 加強醫院文化建設，充分發揮醫院文化的導向和凝聚作用

開設道德大講堂，醫院設置固定的道德講堂場所，印制《員工手冊》《核心價值觀讀本》發到每一位員工，每月組織安排職工學習，邀請大學的教授、人民法院法官、檢察院檢察官來院進行職業禮儀、預防醫療糾紛、預防職務犯罪的講座，提升職業道德和服務水平;廣泛開展志愿者服務活動，醫院黨委組織開展黨員志愿崗服務，團委成立“吳醫青年志愿者服務隊”，積極開展“中醫藥就在你身邊——志愿者服務”系列活動，深入企業、學校、鄉鎮、社區、建筑工地，開展志愿者服務。通過一系列活動的開展，將醫院文化根植于醫院的管理制度和管理過程中，使編外職工樹立正確的價值觀和行為準則，并營造良好的環境和融洽的人際關系，讓每一位編外職工感受到醫院的關懷，提高編外職工的認同感、歸屬感、責任感[5-6]。

綜上所述，編外職工管理任重而道遠，在加強編外職工隊伍建設的實踐中，醫院始終堅持以人為本的原則，主動為編外職工政治成熟鋪路架橋，專業成長創造條件，才能施展提供舞臺，價值實現做好服務，充分調動編外職工的工作積極性、主動性和創造性，使其成為醫院發展的活水源頭和不竭動力。管理好編外職工，將會極大地激勵全體編外職工的士氣，更好提高編外職工隊伍的整體素質。一視同仁，才能為醫院的建設和發展創造更美好的明天。

[參考文獻]

[1]? 呂麗紅.公立醫院編外人員管理探究[J].中國集體經濟，2015（16）：106-107.

[2]? 儲梁華.淺析醫院編外人員的管理現狀及對策[J].醫藥前沿，2015（27）：46.

[3]? 王雪梅，陳小芳.醫院編外人員聘用管理研究[J].人力資源管理，2018（6）：362.

[4]? 唐薇.公立醫院編外合同制職工管理的探討[J].中國國際財經，2017（23）：125.

[5]? 劉輝，韓嘯.公立醫院編外人員薪酬制度改革的思考[J].人力資源管理，2017（11）：198.

[6]? 何海瓊.加強編外聘用制職工的管理，促進醫院可持續發展[J].人力資源管理，2017（11）：211-212.