人力資源管理各環節中的心理學應用

謝水柔

摘 要：好的人力資源管理離不開心理學的應用，這證明二者之間密切相關。當然，要想提升人力資源的管理效果，還要擁有高素質、高水平的人力資源管理人員，這對人力資源管理人員的管理能力及專業水平提出了較高的要求。另外，合格的管理人員還要具備與心理學相關的知識，以便利用心理學強化人力資源的管理，確保心理學應用于人力資源管理的各個細節當中。如今，我們已經進入知識經濟時代，心理學在人力資源管理中的應用勢在必行，心理學知識有利于人力資源管理人員更加透徹的了解工作人員的需求，分析人力資源管理中的不足，更加傾向于人性化的管理，是提升人力資源管理整體水平的重要前提，為此，文章對心理學在人力資源管理各環節中的應用進行了系統的分析。

關鍵詞：人力資源;心理學;管理人員

企業進行人力資源管理的目標在于合理配置人力資源，確保所有工作人員服務于企業的戰略發展需求。人力資源會采取恰當的措施，調動員工的主觀能動性，利用定期或不定期的培訓挖掘員工的潛在價值。此外，人力管理常用考核、激勵等手段，調動員工的工作熱情，以便員工為企業的發展貢獻力量，確保企業的戰略目標落實到實處，達成預期的發展目標，這些均是以科學合理的人才資源戰略為前提進行的。人力資源管理涉及到的內容較為繁瑣，員工的流動管理、薪酬管理及選拔招募等，均從屬于人力資源的管理范疇。當代的人力資源管理在原有的基礎上做出了較大的轉變，不再局限于固有的模式中，而是以人的心理活動及規律為前提，管好人、用好人。因此，心理學在人力資源管理中的應用極為必要，無論是理論，還是方法，都在不斷拓寬應用范圍。

一、心理學及人力資源管理的概念與含義

從表面上看，對員工進行的管理就是指人力資源管理，在企業中占據重要位置，是企業經營與管理不可缺少的內容。在市場經濟大力發展的背景下，企業面臨著越來越激烈的市場競爭，除經濟效益外，人力資源管理也是決定企業競爭能力的直接因素，進一步說明了人力資源管理的重要性。具體的說，人力資源管理并不是完全局限于管理員工當中，還要做好優秀人才的開發與利用。此外，面對既有的工作人員時，應采取恰當的手段提高工作人員的素質與水平，最為常用的手段就是開展定期的培訓與講座。一般情況下，人力資源管理人員會利用嚴格的考核和激勵制度等，提高工作人員的工作效率，調動其積極性，形成凝聚力，為企業的建設與發展營造良好的內部環境[1]。

總得來說，企業的經營與發展離不開員工，而是人力資源管理要想達成提高管理效益的目標，同樣需要以員工為基礎，客觀分析員工的物質需求及精神需求，幫助員工一起解決生活上的困難，使得員工有更多的精力投放于企業建設與發展中。心理學包含多個學科，本文以管理學為基礎對心理學的應用進行了分析，以便提高員工的主觀能動性，維護企業長遠發展的目標。

二、人力資源管理的特征

（一）科學性

原有的人力資源管理以人事管理為主，這也是我國人力資源管理的雛形。經過不斷的摸索與實踐，人事管理逐漸成為了現代化的人力資源管理，無論是管理模式，還是管理體系，都發生了較大的轉變。現代化的人力資源管理是在吸取先進理念及成功經驗的基礎上打造而成，具備科學、合理的特征。

（二）綜合性

經濟及社會的快速發展，給人力資源管理的創新與改革指明了全新的方向，現有的人力資源管理不再拘泥于固有的模式當中，也不再將員工作為唯一的管理對象。現代化的人力資源管理，不僅客觀分析了市場經濟的發展模式，還綜合考慮了不同因素對人力資源管理效果及企業發展的影響。如今，人力資源管理不斷提高對政治及科技的重視，充分融合了社會環境等諸多因素，是在綜合考慮各個管理細節的基礎上形成的全新的體系，帶有明顯的綜合性特征。

（三）復雜性

“人”是人力資源管理的核心，也直觀的體現出了人力資源管理的復雜性。每個人都是獨立存在的個體，思想及性格均有所不同，生活經歷帶有明顯的差異，這給人力資源管理提出了較高的要求，管理難度相當高。實際進行人力資源管理的過程中，管理人員需要客觀分析人的心理變化及活動，并在其中找到潛在的規律，制定與之相對的管理措施。需要注意的是，這只是經過客觀的預測及分析后，針對員工開展的管理，但是人力資源管理人員并不具備控制事物發展變化的能力，因此，人力資源的管理效果并不是固定的，經常發生與預期進化偏離的問題，進一步體現出了人力資源管理的復雜性。

（四）社會性

人力資源管理具備明顯的社會性。也就是說，在特定的社會環境下，管理人員才可進行人力資源管理，脫離特定的社會環境后，人力資源管理就失去了原有的價值。為此，人力管理人員應靈活的應對社會變化，將社會環境的發展現狀及發展趨勢作為前提，合理安排人力資源管理策略，確保人力資源管理策略切實可行，維護人力資源管理的效率。

三、人力資源管理各環節中的心理學應用

（一）心理學在人員選拔中的應用

人員選拔是人力資源管理的重要組成部分，只有做好人員選拔，才能吸引并留住高素質的人才[2]。一般情況下，人力資源管理人員會從客觀情況及主觀條件兩個方向入手進行人員選拔，工作特點條件及環境等均屬于客觀情況，而主觀條件是指被選拔人員的知識水平，性格特征及能力等。不同職業的工作需求不同，目標不同，對人們的心理品質及素質也有著不同的要求，每個人在面對客觀事物時會產生不同的感覺及評價。這不僅與人的先天素質有關，還受到后天生活條件及社會實踐的影響。實際選拔人員的過程中，不僅要考慮到環境、工種的需求，還要客觀分析職業對人文心理品質的要求。為此，管理人員可在選拔人員時進行以下幾個方面的測試，這些測試帶有一定的共性，均與心理學相關。

1、性向測試

針對被選拔人員進行性向測試的原因在于確定個人的特殊能力，明確其專業及職業需求，客觀判斷應試者與哪些專業相符。經調查發現，當一個人從事與自身專業及性向相符的職業時，會以更快的速度投入到工作中，取得成績。

2、能力測試

要想明確被選拔人員各方面的能力，需要對其進行能力測試，能力測試的范圍相當廣泛，涉及到判斷能力、推理能力及表達能力等。被選拔人員的智力水平及能力與工作績效之間密切相關，表現為正比例的關系。

3、興趣測試

只有真正對該工作崗位有興趣，才能投入到工作中，端正工作態度。因此，興趣對個人工作及發展都有著相當重要的作用。越來越多的事實告訴我們，相對于沒有興趣的人來說，有興趣的人可在工作當中發揮更大的作用，取得創造性的成就。

（二）心理學在人力資源管理育人環節中的應用

所謂育人環節指的是開發并利用人力資源，合理分配人力資源，挖掘人力資源的潛在價值，借此提升人力資源管理的整體水平，改善其效率及質量低下的問題。現有的人力資源開發包括知識開發、技能開發等幾個方面的內容，最為核心的就是指能力開發，這也是應用心理學的關鍵環節。管理人員應摸清員工的心理狀態，了解其心理需求，利用與人的發展規律相符的形式對員工的能力及資源進行開發，確保員工的能力得到最大限度的激發，切實落實人力資源管理工作，提升管理水平。

（三）心理學在人力資源管理用人環節中的應用

作為人力資源的重要組成部分，能力開發、工作態度還有績效管理等，發揮著不可忽視的作用。從心理學角度入手，正確看待三者之間的關系，就是心理學應用于用人環節中的體現，借此利用恰當的心理學措施協調三者之間的關系。合理利用人力資源是強化人力資源管理的關鍵環節，一般情況下，管理人員會通過建立考核制度、完善考核機制的方式培養員工的主觀能動性，確保員工全面發展。在此過程中建立的獎懲機制就是應用心理學的體現，是強化心理學的重要途徑[3]。此種背景下應用的心理學強化分為負強化及正強化兩種，是引導員工行為、端正員工態度的最佳方式。

綜上所述，心理學是提高人力資源管理水平的關鍵環節，也是提升人力資源管理的效率的最佳途徑。因此，管理人員應提高對心理學的重視，基于心理學應用的視角，確保其應用于人力資源的細節管理當中，真正做到具體問題具體分析，以心理學理論及實踐為前提，改善人力資源的管理水平，克服以往人力資源管理中的難題，借助現代化的人力資源管理模式提高員工的專業素質及技能水平。這不僅是做好人力資源管理的重要前提，也為企業和單位的發展奠定了良好的基礎。總之，在人力資源管理地位日漸提升的背景下，心理學在人力資源管理中的應用顯得格外重要。

參考文獻：

[1]錢金華.淺談管理心理學在人力資源管理中的應用[J].現代企業教育，2015（2）：52-53.

[2]王珊珊.淺析激勵理論在企業人力資源管理中的應用[J].人才資源開發，2017（16）：199-200.

[3]田大力.淺談教育心理學在班級管理中的應用[J].課程教育研究，2017（16）：210.