論企業員工招聘風險分析

吳佩哲

摘要：企業招聘是企業人力資源管理中獲取人才的重要方式。然而，作為人力資源獲取人才的重要方式和途徑，其在行使過程中往往面臨諸多招聘風險。這些風險因企業與招聘人才在招聘過程中出現的信息不對稱，往往使企業面臨招聘成本增加、招聘回報率降低、招聘人才的錯失及損失、產生勞動關系的法律風險等。本文通過對企業招聘風險這一含義，對招聘風險類型進行詳細的分析，客觀分析我國企業員工招聘的現狀及招聘風險產生的原因，進而在這些因素的基礎上提出企業招聘過程中的風險防范對策，為企業招聘如何規避風險提供一定的借鑒意義，同樣，通過這些研究及分析，對企業與員工在雙向發展上，也能提供一定的參考價值。

關鍵詞：招聘;人力資源;招聘風險;風險防范對策

人才，是企業財富增長的動力及源泉，當今社會正處于知識經濟時代，任何企業能夠愛才好士，往往能夠走在競爭的前列。面對彬彬濟濟的市場人才，企業吸攬納英最普遍也最有效的方式往往是招聘，選拔優秀人才不僅是拔十得五，企業同樣還要面臨一定的招聘風險。企業如何辨別優秀的人才，招到滿意的員工、如何將招聘過程中的風險降到最低，一直是企業人力資源發展中迫切需要解決的問題。

一、我國企業員工招聘的現狀

（一）招聘工作中缺乏創新

目前，我國的大部分企業僅僅將招聘理解為應聘及被應聘的關系。即企業拘泥于死板的招聘方式，坐等應聘者前來咨詢，通過簡單的崗位介紹，對應聘者的簡歷進行簡單了解，從堆積如山的簡歷中查找工作經驗較多、學歷較高的應聘者進行錄取。那些本身不具有一定優勢的應聘者，本身可能是抱著好好工作的態度，卻在一定程度上被招聘者“打入冷宮”，這些對于一些剛畢業且懷揣夢想的青少年，無意是一種巨大的打擊。對于應聘者，企業往往有較高的要求，有的企業打著“需要5年以上工作經驗”，國企更是嚴格到“必須具備本科學歷”、“必須是正規本科院校”，單單是這些點，作為一個難以逾越的門檻，就將無數人拒之于門外，那些有著相當工作經驗的人或許因為企業要求的高學歷無法進入招聘過程中。而那些有著一定學歷，而經驗較少的應聘者，可能因缺乏經驗而無法實現自身價值。對于招聘權利的下放上，部分招聘企業理念陳舊，認為招聘工作是人事部的事，其更是將“招聘工作有人事部出面就可以”當成圣經。殊不知，對于高層次人才的需求，僅僅這些是不夠的。

（二）企業招聘還存在招聘基礎不完善

缺乏客觀而有效的用人標準。我國不乏大中小企業，對于人才招聘不夠重視，在企業的實際發展中，往往是“用多少人招多少人”，“走多少人招多少人的”招聘策略。當企業生產產量急劇增加時，這些企業為填補崗位空缺，不得不降低人才錄用標準，當企業產量減少時，企業又無法從長遠出發，而是考慮到人力資源成本情況大幅裁員。這種崗位人員流動的普遍性及流動性終會導致企業形象受損，難以再招到合適的人才。

（三）招聘工作中缺乏科學規范的實施過程

企業沒有明確的招聘計劃，必然會造成關鍵時刻的人才缺失，而無完善的招聘部門，企業的招聘計劃往往得不到有效的實施，外來招聘者缺乏對于崗位工作的客觀了解，缺乏對于企業的了解，在這樣的情況下，招聘者對崗位的信心缺失，企業無法招到滿意的人才。在另一方面，由于企業沒有合適高素質的招聘者，對于招聘工作又缺乏基本的了解，往往會導致招聘企業過分高估應聘者的價值或過于低估求職者的價值，給企業帶來招聘上的風險。

（四）招聘企業往往不再進行必要的招聘評估

面對日趨競爭激烈的人才市場環境，企業對內沒有建立一定的儲備人才，對外也無法在短時間內招到合適的人才，在人才需求的緊急情況下，對內只能盲目進行人才篩選，短時間內對外也無法招到適應崗位發展的人才。每一個企業的招聘，都要投入大量的成本，這些成本包含時間、金錢、以及招聘損失帶來的風險成本。而通過對新進員工進行評估，建立科學合理的人才庫，往往能夠使應聘者感受到公司內部的重視，對于應聘落選者，也是一種尊重及安慰，長此以往，企業自然能夠樹立良好的形象，激發員工服務企業的信心及決心。

二、企業招聘風險產生的原因

從我國企業社會招聘現狀來看，導致企業招聘風險的原因多種多樣。就企業招聘者自身原因來說，通常為企業招聘者缺乏職業素養，這種職業素養表現在招聘者對于自身工作的態度，即是否熱愛自己的工作，是否具有強烈的責任意識。招聘者對待招聘工作是否具有足夠的耐心、是否客觀上公平、公正得看待每一個應聘者。如果招聘者沒有這些職業素質，可能會使整個企業的招聘工作陷入被動局面，使用人單位與所需要的人才失之交臂，增壓企業招聘風險。招聘者的專業素養同樣對招聘工作意義重大，若缺乏良好的專業素養，在招聘的溝通交流上、人員的心理觀察上、面試及測試技巧上可能無法達到對應聘者的良好了解，最終使整個招聘選拔不到合適的人才，因此增加企業招聘風險。另外，在招聘工作中企業招聘者缺乏創新，招聘理念陳舊、死板。企業招聘基礎不完善，缺乏客觀而有效的用人標準。對于人才的招聘重視不夠，缺乏科學規范的招聘實施過程，沒有長遠的人才戰略發展規劃等。這些原因，亦使企業招不到合適的人才，增加其風險。

外部環境也是影響企業招聘風險的一項原因。其包括企業人才市場的競爭狀況、同行業對于同一人才的需求狀況、市場人才供應情況、社會對于勞動關系的相關法律、法規的出臺等。需要指出的是，因外部環境是客觀存在的，企業雖然能夠在一定程度上減輕其相對影響，但卻無法改變。

三、企業招聘風險中的應對措施

（一）從自身條件出發

建立起良好的內部招聘管理制度。建立良好的內部招聘制度要求企業根據我國社會招聘員工的現狀，分析企業自身在發展中是否存在因循守舊，迂腐不化的招聘理念。在對于內部招聘制度上，依據自身的狀況，分析及總結自身招聘制度上的不足，從而在此基礎上進行改善，同時培養員工對于企業的認同感及歸屬感。

（二）增強招聘者的職業素養

提高招聘人員專業素質，建立健全招聘人員考核制度。增強招聘者的職業素養需要充分發揮招聘者的主觀能動性，工作本身并沒有好壞之分，有的只是能不能勝任。而勝任的標準在于本身職業素養的高于低。同樣，加強自身的專業修養，對于企業來說，意義重大。通過自身專業素質提高，在招聘工作的技巧上，招聘流程的把握上，在與應聘者的溝通中，都能展現良好的企業形象，也更能贏得應聘者的信任。企業通過定時進行招聘者職業考核，又能夠從側面上督促招聘人員加強職業學習，提高其職業素養。

（三）確立合理的企業錄用標注

正確選用招聘人員。在實際招聘工作中，企業不應將用人標準局限為單一的一種。如單一性的注重高學歷、單一性的強調社會經驗等，這些不僅不利于企業招到合適的員工，也會與具有一定實力的“潛力股”失之交臂。企業在招聘中應注重應聘者的綜合素質，注重應聘者的心理素質，考慮到應聘者是否對崗位或工作的未來充滿信心。在招聘人員的選用上，企業應著重提拔那些愛崗敬業、對于招聘工作具有無限熱忱、擁有足夠耐心的人。如此，在實際的招聘工作中，才能改變自身原因帶來的損失，將招聘風險降到最低。

四、結論

研究企業招聘風險的目的和意義在于，使企業正確了解招聘風險的含義，正確認識招聘風險的類型及形成原因，認識招聘風險給企業的帶來的損失，在此基礎上，科學合理地找到解決企業招聘風險的對策，從而為企業的人力資源資源發展、企業的人才戰略計劃、企業的基業長青提供源源不竭的動力。

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