E時代人力資源職能的轉變與發展

劉英俊

摘 要：新的時代背景下，事業單位面臨著挑戰，激烈的市場競爭與人才競爭已經使國內事業單位暴露出了很多管理方面的問題，而傳統人事管理與新時期企業用人需求間的矛盾，則正是其中最為重要的問題。本文首先分析了現階段人事管理的問題，根據問題的原因提出了一些針對性的策略，以期為E時代人力資源智能的轉變與發展提供幫助。

關鍵詞：E時代 人力資源 職能轉變與發展 信息化

引 言

隨著科技的進步，越來越多的信息化手段已然成為企業立足于市場競爭中的重要保障和技術支撐。對于現代企業的發展來說，應該與時俱進，引進先進的信息化據技術，提高處理數據的能力。同時，信息化技術對于企業管理起到的積極作用主要體現在人力資源管理工作方面，為人力資源管理創新提供了新的思路和數據支撐，切實提高了人力資源管理水平和質量。

一、E時代人力資源管理的簡敘

人力資源管理部門是一個現代企業中關鍵的一環，它為企業提供了人才招聘、業績考核、薪酬商定等方面的服務。在這個社會競爭激烈的今天，一個優秀的人才隊伍能夠提供的助力不言而喻。人力資源管理部門的最終目標是保證企業的每個部門、每個方面都有優秀的人才，而且還要為企業的后續發展儲備足夠的資源，保證企業的健康發展。只有積極把握住E時代所帶來的機遇，積極結合互聯網技術，打破時間與空間的限制，才能夠更好的幫助人力資源完成職能轉變與發展的任務。

二、E時代背景下人力資源職能發展所遇到的難題

（一）人力資源管理受到來自上下兩層的影響較大。雖然人力資源部門行使的是挖掘人才、壯大行業隊伍的職責，但是在傳統的分類中，人力資源部門往往被冠以“組織部”、“人事部”、“行政部”等稱謂，讓普通員工不禁敬而遠之。員工從心底里缺乏對人力資源部門的認同，認為人力資源部門是資本家的代言人，對員工的接近都是抱有一定目的的，因此往往在與人力資源部門打交道時呈現出一種比較消極的態度，站在了人力資源部門的對立面。

（二）效率低下。其他部門的員工在和人力資源部門的員工打交道后，留下的不是好印象，他們反映說人力資源部門人浮于事，辦事情拖拖拉拉，工作效率低下，而且態度十分惡劣。這些言論雖然不盡屬實，但是人力資源部門員工的工作效率可見一斑。人力資源部門的員工大部分的時間和精力都用在了日常的行政事務處理上面，僅有少部分的時間用于規劃人力資源方面。人力資源部門的員工用于學習新理論和熟悉新技術的時間太少，跟不上時代發展的潮流。這種時間和精力上分布的極度不均衡造成了人力資源部門工作效率的低下。

（三）本身的職責不被人理解。在很多員工的刻板印象中，人力資源部門并沒有起到什么作用，人力資源部門的員工既不懂人力管理，也不懂得產業發展所依賴的技術。人力資源部門發揮出較大作用的人才招聘、業績考核、薪酬商定方面還受到了許多非議，完全否定了人力資源部門的努力，這也使得部門中的員工有苦說不出。在那些刻板印象中，產業的發展可以說是與人力資源部門毫無關系，人力資源部門在自己的領域中的努力也被那些人所忽視，導致了業績不上不下的尷尬場面[3]。

三、E時代人力資源部門的角色和職能

（一）戰略性人力資源管理。戰略性人力資源管理就是指將人力資源管理的重要性和企業的發展聯系起來，在企業制定發展戰略時，充分考慮人力資源管理方面的影響，把人力資源管部門視作一個重要的戰略合作伙伴。當企業的發展遇到瓶頸時，或者進入一個新的領域時，這些情況都要涉及到人力資源管理的方面。戰略性人力資源管理可以具體劃分為3個方向：（1）人力資源戰略規劃，將人力資源管理計劃和企業的發展戰略緊密結合起來，人力資源的發展規劃應當是為整個企業的發展而服務。（2）人力資源戰略調整，人力資源發展的規劃并不是一成不變的，當出現市場的變化或者企業自身的變動之時，人力資源發展規劃也就要相應改變，來更好地適應企業的發展。（3）人力資源管理和直接管理者建立緊密的關系，過去的企業中二者往往是割裂開的，這種關系是不健康的，人力資源管理對直接管理者開展工作是有很大幫助的，企業的直接管理者應當利用好人力資源管理的作用。

（二）變革和轉型管理。當企業的內部或者外部條件出現急劇的變動時，人力資源部門也應當及時調整自身的規劃，更好地適應新的環境。除了改變自身之外，人力資源部門還應當推動整個企業的變革人力資源部門不僅僅需要讓人才隊伍不斷壯大，還應當積極重視企業文化的塑造，提高員工對企業向心力。還可以定期舉辦技能培訓班，幫助新入職的員工盡快熟悉工作內容，舉辦經驗交流會，幫助新老員工之間互幫互助來提高自己，開展企業戰略宣講會，向員工講解企業的發展目標[2]。

當企業的工作環境發生變化時，許多員工不免會對企業和自身產生懷疑，這時候人力資源管理部門就要起到穩定軍心的效果，向員工解難釋疑，幫助員工了解當前面臨的情況。

（三）人力資源管理服務。人力資源管理服務是人力資源部門工作的核心，人力資源部門的一切工作應當以此為展開點，包括了人才招聘、業績考核、薪酬商定等方面。具體有：（1）勞動關系管理：和員工商定簽署勞務合同，確定勞動關系。（2）培訓與開發：在新員工入職之前，舉行相關的入職培訓，幫助新員工迅速地理解企業文化，快速融入集體。（3）人事調配：包括了崗位的變動，職務的升降等方面。（4）考核管理：定期對職工的工作成果做出考核，獎勵表現優異的員工，對表現不佳的員工做出警示。

（四）員工關系管理。人力資源部門應當融入到員工中去，成為員工的代言人，充分爭取員工的應得權益。不管是什么級別的員工，從本質上來說都是在為企業服務，如果員工對于企業的不滿不能通過有效的途徑表達出來，就可能積累下來，對企業造成不良的影響。

每當員工的情緒處于低落狀態時，人力資源部門要及時察覺到這種不良的情緒，幫助員工鼓舞起斗志，勇于面對各種困難。并且需要多舉行一些員工座談會、意見交流會，多多與員工進行溝通除此之外還需要定期給員工提供健康體檢服務，為員工的健康負責。

四、E時代人力資源管理部門職能的轉變

（一）通過業務外包改善人力資源管理職能的有效性。傳統上人力資源管理部門的業務比較繁雜，涉及到企業運行的各個方面，這也給人力資源部門提高自己的工作效率造成了阻礙。因此現代的人力資源管理部門可以采用業務外包來實現業務的精簡，最終提高自己的工作效率。業務外包就是企業利用外部服務提供商，來實現更加專業和低成本的服務效果。現代人力資源管理部門主要扮演了戰略性資源管理、變革和轉型管理、人力資源管理服務和員工關系管理這幾個角色。根據人力管理部門扮演的這幾個角色，就為部門職能轉變及改善提供了基礎[3]。

（二）通過新技術的運用改善人力資源管理職能的有效性。隨著科學技術的發展，現代社會已經進入了E時代，高新技術的應用越來越廣泛，作為現代企業的關鍵一環，人力資源管理部門也應當與時俱進，學會用新技術來武裝自己，更好地為企業發展盡一份力。信息技術的發展改變了信息溝通交流的方式，各種信息技術的應用已經為生產力的提高奠定了堅實的基礎。尤其是集成式的人力資源管理應用軟件的開發和應用，更是使人力資源管理的方式有了革命性的改變，使得人力資源管理開始變得輕松起來。

結束語

E時代人力資源管理部門在戰略性資源管理、變革和轉型管理、人力資源管理服務和員工關系管理這四個方面扮演了重要了角色，從這些職能入手，將一些工作外包加上在辦公中應用一些高新技術，現代人力資源部門一定可以迎來更好的發展。

參考文獻

[1] 黃婉婷.現代人力資源部門的角色定位與職能轉變[J].商場現代化，2019（09）：83-84.

[2] 賈卓.探究在E時代中人力資源管理的轉變職能[J].東方企業文化，2013（20）：133.