淮安Z制藥公司的薪酬制度研究

張慧賢

摘要：企業之間的競爭由于全球化、信息化的逐漸加劇，變得越來越猛烈。而人才是企業競爭的核心力量，越來越多的企業意識到人力資源對企業效能的影響，企業之間的競爭越來越多聚焦于人才的競爭。而在人力資源管理體系中，非常重要的一塊便是有效的薪酬管理制度體系的建立，它對人才的吸引、維持和激勵有著非常顯著且重要的影響。要充分發揮人力資源的創造性、積極性來達成組織目標，就需要企業具有公正合理、科學高效的薪酬體系。

關鍵詞：員工激勵;制藥公司;薪酬優化

如今對于薪酬體系的研究大多集中于大中型企業，很少有針對小型企業的薪酬方案的優化設計。而如今我國支持微小型企業發展，支持群眾創業，在這樣的政策基礎下，我國的微小型企業越來越多，因此非常需要對微小型企業的薪酬制度研究。因此本文將著重研究淮安Z制藥公司的現有的薪酬制度存在的問題，并且據此提出對薪酬制度的優化方式，來創造一個更加公平合理的工作環境，為企業吸引人才并為完備的人才梯隊建設打下基礎。

一、現有薪酬制度存在的問題

本文的研究對象淮安Z制藥公司是一家中小型企業，經營醫藥品制造生產，醫藥設備的生產研發。公司主導產品有肝病、婦科、抗菌素、心腦血管等各類治療型大輸液。主要的經營范圍是大容量醫藥注射劑生產、銷售，生產了近90個品種的治療液。

（一）對薪酬認識不足

首先在淮安Z制藥公司中，由于對薪酬制度缺乏正確的認識或者認識不足，單純的認為薪酬只是勞動報酬，不重視它對員工的激勵作用。不去了解薪酬理論及其應用方式，使得企業沒有正確的認知薪酬制度，不能充分了解薪酬管理的重要性及作用，制定薪酬時公平主義嚴重，使得員工之間沒有因貢獻大小而帶來的差異，無法對員工的行為起到導向作用[1]。這使得員工工作完全是為了工資，沒有什么動力可言，企業歸屬感等。這樣大大地降低了員工工作熱情，從而影響到企業的整體效能的提升。

（二）崗位等級劃分不合理

在該公司的同級崗位中存在著明顯的勞動差異，但是崗位工資卻是一樣的，造成了客觀上的不公平。從崗位勞動價值的理論上說，即使同級崗位中，也存在勞動責任、勞動強度、勞動復雜程度和勞動條件的差異，導致崗位價值有差距，但是這一點并沒有在薪酬分配方面得到很好的體現，同級崗位即使忙閑不均、責任大小不一，其崗位工資還是一樣的，員工不公平感更甚[2]。

這就是崗級劃分的合理性問題，并沒有考慮進去崗位勞動價值的差距，公司應該劃分出各崗位崗級并設計一定的崗級區間，體現出不同崗位的價值差異，并因此調整其薪酬分配。崗位勞動價值的測定是薪酬制度設計之前必須要明確的基礎工作，只有合理的崗位勞動價值體系才能有合理優秀的薪酬體系設計。

（三）職責體系不完善

由于公司規模不大，且薪酬不能充分體現員工的績效表現，對于員工的履職自然沒有明確的要求，只能靠經理人為的管理。這樣對員工的履職行為其實沒有一個很好地引導，員工不明確自己的工作內容，不明確要做到什么程度，只能是做錯了每扣罰，這樣的考核使員工反感，因為考核沒有確定的依據的。

需要有部門或崗位的說明書，明確規定該部門或崗位在企業的運行中擔任的角色，需要起到的作用。還要有具體的工作事項、標準等，要讓員工在拿到說明書時能夠清楚的知道自己需要做的工作，要做到什么程度，達到什么標準。將規則前置，員工才能自發的往企業想要的方向行動，做錯了也是自身原因，而不是莫名其妙被考核。

二、公司薪酬制度優化方案設計

（一）建立科學薪酬認知

建立一個科學有效的薪酬制度首先要有科學的思想，即對于薪酬的科學的認識，因此淮安Z制藥公司可以對管理人員或者全體員工進行相關知識培訓，多進行一些學習講座，讓他們了解到薪酬的準確定位和價值，改變原先錯誤的觀點。要保證后期薪酬制度優化的科學有效，并且相關管理人員要了解薪酬的運用方法、應起到的作用等，以提升員工對薪酬的滿意度，提升公司薪酬體系的競爭力和公平性，從而保證其對人才的吸引、維持作用。還可以通過發放相關書籍、手冊等方式、一是提高員工對薪酬的重視程度，讓他們認識到企業對此的重視，要求升高。二是熟知科學的薪酬理論及了解如何應用，制定合理的薪酬制度還需要員工會用、會理解。

（二）崗位工資的制定要依據科學的崗位勞動價值

員工薪酬中很大一部分是其崗位工資，崗位工資是建立崗位橫向公平的非常重要的一塊內容，如果崗位價值和他的崗位工資不成正比，那么很容易導致企業內部的不公平感，挫傷員工的工作熱情，員工意識到自己被不公平對待，就會對其接下來的工作產生排斥，不愿意再繼續努力，對其行為是一種負激勵。由于崗位工資的制定要依據其崗位級別，因此必須要合理的崗位價值評價確定其崗位級別，所以需要建立崗位價值評價[3]。

形成明確公平的崗位價值體系，合理地確定各崗位的價值，并據此確定他們的崗位工資，在企業內部形成一個比較公平的薪酬制度，有利于員工的心理和積極性的維持，對于企業內部人才的維持、保留至關重要[4]。

（三）職責體系優化

職責體系是薪酬設計的基礎，明確崗位職責才能讓員工知道自己要做什么、做到什么程度、怎么做等，并以此來考核員工的履職情況，進行績效獎勵[5]。

如果沒有具體職責任務內容說明，也沒有編寫職責標準，并且崗位說明書里只包括了該崗位的核心職責，沒有常規職責，遺漏了員工工作的很大一部分內容。因此我們首先讓在崗員工編寫其崗位說明書，具體列出他每日的核心職責和常規職責，要求寫清該項工作的具體內容，工作標準，標準盡量具體量化，無法量化的要準確說明需要做到什么程度才算是完成該項工作。崗位說明書里要寫明履行該項工作需要具備的能力素質、學歷要求等，然后由其直接上級審核修改，再上報主管，確定下來一份可以實施的、科學合理的崗位職責說明書。這份崗位說明書可以指導員工工作，并且其工作標準可以運用到績效考核中，形成績效考核標準，考核員工的工作完成情況。

三、結論

要結合公司現狀制定適合的薪酬制度，這需要充分結合公司的經營現狀、發展現狀以及社會環境、行業環境等。淮安Z制藥公司是一家小型公司，并且公司目前處于成長期，行業前景較穩定，因此需要人才的支持。薪酬體系必須要有吸引人才、留住人才的作用，以供企業穩定的發展。

其次是薪酬制度不是一成不變的，他需要不斷的適應外部環境，隨著外部環境的變化而變化，要根據公司的經營環境、企業的戰略目標的變化而調整。目前淮安Z制藥公司處于發展階段，急需用人，因此他的薪酬制度是激勵性比較大的，需要對人才有較大的吸引力。如果企業發展到成熟階段，那么維持人才、建立人才梯隊就要作為薪酬制度建設的重點。

參考文獻：

[1]張小鑫，裴鑫懿.淺析中小企業中薪酬管理的問題及解決對策[J].經貿實踐，2018 （04）：258-259.

[2]鐘慧.S公司薪酬管理體系的優化研究[D].海南大學，2017.

[3]劉之一.J公司薪酬體系優化設計研究[D].安徽財經大學，2017.

[4]田麗博.國有企業激勵導向型薪酬體系的研究與設計[J].企業改革與管理，2018 （04）：82-83.

[5]鄒秋香.試析企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].決策探索（下），2018 （02）：56.