檢測機構實驗室人員管理問題探究

朱硯儒

摘 要：實驗室檢測人員多數具有國有企業員工懶散、沒有危機感的特點，員工積極性不高、工作效率低，轉型后員工還不適應現代化企業的管理模式，現實驗室檢測人員無論是從思想意識上還是工作態度上，還沒有充分的認識到實驗室的變化并依據這種變化改變以往的工作狀態，檢測人員作為實驗室的核心，其檢驗技術能力、專業技術素養、積極性及活力將決定檢測實驗室整體的管理能力及檢驗能力的高低。因此，實驗室轉型后最關鍵的是激發檢測人員的工作積極性，提高工作效率，本文對此展開探討。

關鍵詞：檢測機構；實驗室；人員管理

1 檢測機構實驗室人員工作特點

檢測人員的工作并不是重復的做做實驗這么簡單，包括實驗室檢測工作和實驗室管理工作。對于檢測工作，專業程度雖然不像研發人員那么高，但也需要具備一定專業基礎和技能，尤其面對復雜的檢測流程，要求檢測人員要具備嚴謹認真的工作態度，近年來，根據國家對實驗室數據完整性的規定，對實驗室設施和檢測人員的能力都提出了更高的要求，所以檢測人員并不是單一的手工勞動者，需要具備專業知識、熟練的儀器設備操作技能和嚴謹認真的工作態度，保證檢測實驗結果的準確性；實驗室工作還包括日常的實驗室管理工作，導致實驗室工作量大，工作瑣碎復雜，僅僅用定量的方法來衡量實驗室的工作，并不能全面的反映檢測人員的工作績效，還應該用定性的方法去衡量實驗室管理工作的部分，將定量和定性方法結合起來。

2檢測機構實驗室人員管理中存在的問題

2.1 未建立一套科學完善的績效考核體系

沒有針對公司特點，以公司戰略目標為核心建立一套適用的績效考核體系，公司績效與公司戰略脫節，績效考核方法單一陳舊，不能全面地反映檢測人員的工作績效。公司戰略一般分為公司層面戰略、業務戰略、職能戰略三部分，結合這三種戰略可以科學的引導績效考核指標的設置，特別對于轉型第三方的實驗室，從公司層面來說，檢測目標和任務不再是被動的根據第一方檢測服務的生產需求而定，而是根據檢測市場和顧客的需求而定，公司戰略必然要發生變化，如果不根據公司戰略的變化重新制定合適的績效考核體系，那么將不能有效的激活實驗室內部的活力。

2.2 績效考核方法陳舊、不透明

原績效考核方法主要是以檢測人員的檢測工時為核心來進行績效評定，這種主要依靠對工作量定量來進行績效考核的方法并不能全面的反應檢測人員的工作績效，首先檢測實驗作為檢測人員的核心工作環節，但并不是其全部工作，在日常的檢測工作當中還包括大量瑣碎的實驗室管理工作，這部分工作是無法定量成檢測工時的，另外還有工作行為包括工作能力、工作態度等也沒有反映在工作績效中，因此以檢測工時為核心的績效考核方法是不全面的。其次，不同的檢測崗位檢測項目和內容不同，工時核定的標準難以統一，因此有效的辦法就是進行崗位分析，編寫不同檢測崗位的崗位說明書，明確崗位職責，并將崗位說明書與績效考核的指標結合起來，也讓不同崗位的員工明確和清晰自身在公司中的位置。公司實行的績效考核方法不透明、不公開。實驗室對于采用的績效考核方法沒有對檢測人員進行一個良好的宣貫，讓員工明白績效考核的目的是為了激發工作積極性，提供工作效率，而不是讓員工一提到“考核”就是抵觸和反感，如果公司對于績效考核相關信息傳達不夠，讓員工對績效考核的目的認識不深刻，這對于后續績效考核工作的開展將增添難度。

2.3 績效考核流于形式，員工對績效考核工作的認識不深刻

原國企追求和諧的集體主義文化，讓以工時為核心的績效考核方法也只是流于形式，沒有讓工時高工作量大的員工得到高的績效評分，也沒有讓工時低工作量小的員工得到較低的績效評分，這樣的績效考核無法激勵大多數員工來進行有效的工作，很多員工對于績效考核的目的沒有一個正確的認識，要么認為績效考核“可有可無”，要么提到績效考核就是反感或者害怕，因為員工認為績效考核的結果不能正確的為員工薪酬及相關的獎懲提供依據，在實際中對員工工作的影響較少，員工未認識到績效考核的目的不是為了“考核”，是激發組織內部高效工作的有效手段，可以使得員工的積極性得到提升，讓組織的工作效能得到改善，所以目前的績效考核體系無法達到預期的作用。

2.4 績效考核指標未設置科學的權重

現績效考核體系雖然以檢測員工工時為核心，還結合員工考勤及其他工作表現等績效指標，但最終的績效考核結果未規定這些績效考核指標相應的權重，即這些績效考核指標的評分在最后績效結果中所占的比例，導致不能突出各指標之間重要性的差異，主觀隨意性較大，最后績效考核的結果也不能準確的反映員工的工作績效。

3 檢測機構實驗室人員管理中問題的解決方案

3.1 績效考核與企業戰略目標相協調

戰略目標是對企業戰略經營活動預期取得的主要成果的期望值，它是一種長遠目標，是對企業未來發展的一種設想，用戰略指導企業的發展已經成為現代企業管理的一種趨勢，企業的各項管理工作都應該與企業的最終戰略目標相協調，企業績效考核體系的構建應該和企業的最終戰略目標進行結合，這是應該遵循的最根本的原則。對于檢測實驗室來說，檢測結果報告就是公司的產品，保證檢測結果的及時性與準確性是最根本的服務目標，另外檢測資質能力與檢測領域都是樹立實驗室品牌、擴大檢測市場的必要條件，在績效考核指標的設定應該重點關注與企業戰略目標緊密聯系的方面。

3.2 績效指標的設定注重全面性與關鍵性相結合

設置績效考核指標的過程中，工作結果和工作行為為導向的績效指標眾多，但在設置的時候不可能面面俱到，否則在績效考核體系的設計以及后續的實行過程都會耗費巨大的時間和人力。因此，在績效考核指標的設置上應該遵循關鍵績效指標法中的“二八原則”，選取對結果其關鍵作用的關鍵指標來進行考核，定性指標與定量指標相結合，通過對關鍵績效指標的設定，可以讓員工明白績效考核的重點及方向，也簡化了績效考核的工作量。

3.3 績效考核過程堅持公開化、透明化原則

堅持績效考核全過程的公開化，這是保證績效考核工作順利開展以及保證績效考核結果權威性、公平性的基礎。績效考核全過程的公開化是從績效考核計劃開始到績效考核體系設計再到績效考核體系的實施整個過程對考核者和被考核者全公開，對績效考核指標的選取、考核具體的流程、考核結果的應用等在組織內部給予公布，讓員工充分對于績效考核的各個環節進行了解，使得績效考核工作更加的公平和透明，對于績效考核的結果也應該及時的對于員工進行公布，這樣有利于企業員工對企業績效考核工作做好監督工作，使得企業能夠具有公信力。

3.4 績效考核過程保持上下級之間的信息溝通

績效考核過程從績效考核指標的設置開始就應該保持組織內部上下級之間的溝通，包括領導與各檢測室主管之間、各檢測室主管與檢測人員之間、領導與檢測人員之間的溝通，確?？冃Э己酥笜嗽O置的科學性和合理性。在績效考核體系的實施過程中，也應該保持組織內部上下級之間的溝通，便于上級及時掌控績效考核體系實施的情況，下級發現績效考核過程中存在的問題也可以得到及時的反饋。

4總結

本文根據實驗室檢測人員的實際工作情況及存在的問題，對其提出了相應的解決對策，同時，為了保證實驗室檢測人員績效考核體系的有效性，加強績效考核的監督管理機制，使得整個過程是公開透明的，保證績效考核的公平公正，以及績效結果與人員薪酬、晉升機會掛鉤，將績效考核的激勵作用落到實處，最后，通過對于績效考核結果的反饋，使得檢測人員的績效考核體系能夠更加的完善化。

參考文獻：

[1]姜麗，宋建華.以軟件工程方法構建高校實驗室績效管理的探索[J].高校實驗室工作研究，2017（02）：104-106.