出版社數字出版人才隊伍建設思考

薛方聞

摘 要：為了解當前我國數字出版人才現狀，以及各類出版機構對數字出版人才的需求，課題組通過調查問卷的方式，就數字出版人才的來源、規模、類型、年齡、學歷、專業要求等問題進行調查研究，并在此基礎上對我國數字出版人才的培養提出建議。

關鍵詞：出版社；數字出版；人才隊伍建設

加大人才培養力度，提高人才檔次水平。人才的核心是領軍人才。目前數字出版業的領軍人才稀缺，為改變現狀，政府需要投入專項資金開展數字出版高端人才培養計劃。具體來說，可以從書報刊和音像電子出版領域遴選一批一線骨干從業人員重點培養，也可以從知名互聯網企業和研究性高校遴選一批高端互聯網經營人才和數字內容經營管理專家，建立數字出版高端人才數據庫，定期開展業務交流和培訓，以此培養數字出版領軍人才隊伍，提高人才檔次水平。

1數字出版人才現狀分析

1.1 人才來源

從調研數據來看，當前我國數字出版人才來源渠道較廣，包括企業內部員工轉崗、高校招聘、從軟件公司和互聯網企業引進等（見圖1）。其中，企業內部員工轉崗，即傳統出版編輯轉型，是當前數字出版人才來源的主要方式，有62.99%的機構選擇該類方式；面向高校進行招聘的比例相對也較高，選擇率有52.31%。

1.2 人才規模

我國數字出版產業起步較晚，傳統出版向數字出版轉型需要一定時間，因此，短期內出版機構內的數字出版從業人員比例不會太高。調查顯示（見圖2），數字出版從業人員占企業總員工數比例低于10%的單位有201家，其中，有43.77%的單位選擇的比例低于5%；數字出版從業人員比例超過50%的企業只有11.74%，主要是出版技術提供商。由此可見傳統出版機構的數字出版業務仍處于起步階段，尚未得到足夠重視。

1.3 人才類型

為了分析不同類型的數字出版人才需求情況，把數字出版人才分成13種類型，包括產品經理、項目經理、多媒體編輯、平臺運維人員、網絡與新媒體編輯等（見圖3），其中63.35%的單位表示有項目經理，50%以上的機構表示有產品經理、平臺運維人員和多媒體編輯，30%以上的機構表示有網絡與新媒體編輯、營銷經理、軟件開發工程師、版權運營人員、內容結構化編輯、數據庫管理員、美術工程師，表示擁有系統分析師和數據分析師的機構只有15%。這說明高端技術人才在數字出版部門的比例較低。

1.4 人才年齡

數字出版屬于新興業務，從業者多為轉崗而來的年輕編輯或者剛畢業的大學生，所以年齡層次相對偏低（見圖4），其中87.19%的機構表示數字出版人員的年齡主要分布在26―35歲之間，56.94%的機構表示主要年齡分布在26―30歲之間，8.54%的機構表示年齡主要分布在20―25歲之間。

1.5 人才學歷

數字出版業務復雜，對從業者學歷要求較高（見圖5），41家機構（14.59%）要求最低學歷是大專，207家機構（73.67%）要求最低學歷是本科，30家機構（10.68%）要求最低學歷是碩士，要求最低是博士學歷的有1家。總體來看，當前我國數字出版企業對人才學歷的要求以本科為主。

1.6 專業背景

數字出版是一類新興業務，從業者的專業背景較為多樣（見圖6）。在問卷調查中，75.44%的機構表示擁有計算機應用類專業人才，68.33%表示擁有編輯出版專業的人才，另外，表示擁有新聞傳播類專業、信息管理與信息系統專業、數字出版專業、藝術設計類專業的機構也都在35%以上。一方面這說明數字出版業務團隊人才類型多樣，另一方面也意味著在數字出版專業開設高校稀少的情況下，計算機應用類專業人才最受數字出版機構青睞。

1.7 人才月薪

人才月薪在一定程度上顯示了產業與崗位的吸引力。在調查中，96家機構（34.16%）表示數字出版人員的月薪在5000元以下，142家機構（50.53%）表示月薪在5000―10000元之間，43家機構（15.3%）表示月薪在10000元以上，這些機構主要是東部地區的出版技術提供商、網絡出版與傳播公司和圖書出版單位，月薪超過20000元的機構有4家。

2數字出版需要“四懂”型人才

出版社需要的數字出版人才，對“復合型”要求較高，筆者基于多年從業經驗，將“復合型”歸納為“懂出版、懂專業、懂技術、懂營銷”四個基本要求。出版社數字出版人才要求“四懂”，是有其特定原因的。

第一，數字出版作為一種出版形態，其從業人員必須對“出版”有一個清晰的認識。無論復合型人才來自專業領域、技術領域還是營銷領域，如果無法建立對“出版”行為的正確認知，那么其勢必始終無法良性融入出版社的大環境中。

第二，越來越多的出版社意識到，數字出版工作要以出版社的核心競爭力作為發展方向，這樣做的效果最好，也最適合出版社自身發展。可以明顯看到，近幾年來數字出版工作發展較好的出版社多以教育型出版社和專業性出版社為主，“專業”就是這些出版社的核心競爭力，以“專業”為發展方向，既符合出版社的整體發展規劃，又具備得天獨厚的內容資源優勢，勢必得到良性發展。

第三，數字出版，“技術”永遠是繞不開的環節。筆者在以往的經驗教訓中發現，“專業的事交給專業的人”這句話決不能簡單地理解為技術工作全部交給技術公司。近幾年來，隨著各出版社數字出版項目的集中建設，大量的資金從出版行業涌入了技術行業，而出版社擁有了大量的網站資源、公眾號資源、App資源。其存在的最大問題是：出版社始終無法從技術的角度考慮數字出版產品的整體性、有效性、前端性設計，技術呈現手段過分依賴于不了解專業、不了解用戶的技術公司的既有架構。當XML技術興起時，許多出版社進行了電子化工作；當在線教育流行時，慕課網站風行一時；當VR技術火熱時，許多圖書被賦予了VR功能……凡此種種，浪費大量的人力物力，卻沒有使出版社的數字出版水平得到根本性的提高，究其根本，還是過分迎合了技術，而忽略了讀者的真正需求。若出版社內人員對技術了解不夠，不僅會造成外部技術團隊花費巨大，而且會在對接過程消耗大量時間和精力。想扭轉這種局面，出版社必須有對技術相當了解的人才，知道如何將新技術和讀者定位有效結合，設計適合自身內容的數字產品，而不是被技術牽著鼻子走。

第四，出版社需要懂營銷的數字出版人才，這和出版社的大環境有關。目前，出版行業的營銷部門，懂數字產品的人才少之又少，如果數字出版人才不懂營銷相關的知識，那么設計出來的數字產品勢必無法和市場接軌，無法及時正確處理用戶反饋，甚至給產品設計帶來先天缺陷。

3人才如何留住

這是一個出版社甚至出版行業需要正視的問題。在筆者接觸的出版社里，數字出版人才外流的情況不在少數。主要原因多是由于以下幾點。其一，不滿意現有薪酬，在出版社體制限制下又難以提高，由此產生不良情緒。這種不良情緒在年輕的高端技術人員身上尤為明顯，因為相比于互聯網行業的薪酬，出版行業普遍低得多。其二，技術上升空間不足。出版行業畢竟不同于互聯網行業，技術實力和技術人才梯度普遍不高，數字出版人才對師徒制的專業指導以及技術迅速提升的訴求往往難以滿足，上升空間不夠清晰。其三，與圖書編輯在產品認知層面的差異。在許多出版社普遍存在的問題是，圖書編輯部門和數字出版部門對產品設計理念存在差異，難以找到內容和技術的平衡點，這種問題如果沒有得到妥善處理，會損傷數字出版人員的工作積極性。對于數字出版而言，人才資源是關鍵性資源，出版社要勇于改變既有薪酬體系，加大人才梯度的培養，將數字出版發展規劃融入全社整體戰略規劃中，為數字出版人才提供長足發展的空間。

4結語

進入“十三五”時期后，一個顯著的現象是人才日益成為各行各業關注的焦點。隨著政府和企業對創新的日益重視和不斷追求，作為創新的核心力量――人才，其真正價值與經濟利益正在逐漸凸顯，《新聞出版業數字出版“十三五”時期發展規劃》將“培養一批面向未來產業發展需要的數字出版專門人才和高端復合型人才”作為主要目標之一，提出了“綜合運用政府機關、高校、科研機構和社會力量，創新數字出版人才培養模式”“推動傳統出版企業改革引進人才、使用人才、培養人才和留住人才的制度”“推動互聯網企業與傳統出版企業的人才流動和交流”等一系列有效方法，為出版社數字出版人才隊伍建設指明了方向。

參考文獻：

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