某公司人力資源現狀分析及應對策略

向敏科 秦麗

摘 要：本文主要從某公司員工人力資源信息及思想動態調研結果入手，著重從員工初始學歷、技能水平、技術職稱、年齡結構、思想動態等多個方面進行了統計分析，分析結果展現了當前人力資源現狀及存在的突出問題，并結合單位實際，針對存在的問題，制定了一些應對策略，以改善目前的人力資源現狀，來適應公司健康發展需求。

一、數據來源及分析思路

此文主要對某公司的人力資源現狀進行分析，該公司是一家集體企業性質的有限責任公司，具備輸變電工程專業承包叁級、四級承裝（修、試）、勞務派遣資質，并取得安全生產許可證，主要承接所在地市、縣農村電網運行維護、農村供電優質服務等業務。該公司下設3家分公司，員工579人，此文數據主要來源于員工的基本信息以及對員工思想動態的調研資料，主要采集了員工的學歷、技能等級、技術職稱、年齡結構等，通過對各項采集數據分析，查找出人力資源結構存在的缺陷及問題，并以圖表形式進行呈現。

二、人力資源現狀和存在的問題

該公司員工579人，現對其人員年齡結構、學歷結構、以及技能和職稱等級結構進行分析，主要存在以下問題：

1.人員老齡化趨勢明顯，不能滿足服務需求

如圖1所示，從年齡結構上看，該公司40-44、45-49、50-55三個年齡階段的員工數量最多。這表明，公司基本以中、老年員工為主流，40歲以上占比高達78.76%，未來3年將有42名員工退休；30歲以下青年員工僅17人，僅占2.94%。員工老齡化已經突顯，若不能有計劃地補充新生力量，可登桿作業的員工人數將急劇下降，最終將影響到農網運行維護、優質服務等工作的正常開展，年齡結構不能適應逐漸信息化、智能化的電網發展趨勢，嚴重缺少熟悉計算機應用知識的青年員工。

2.人員文化水平嚴重偏低，公司可持續發展缺乏動力

如圖2所示，在學歷結構上，該公司員工參工學歷以初中、高中學歷為主，占比高達85.52，而大學專科及以上學歷僅17人，占2.9%，雖然大部分員工參加后續學歷教育，學歷層次提升到大學專科水平，但是后續學歷的提升不能意味技能水平的提升。這種低學歷的結構不能完全滿足工作需要，比如信息系統、軟件的推廣和應用。最近5年，公司僅新招聘了7名大專生，都成了主力員工，但是只能說是杯水車薪，人員素質影響了公司一些工作的推進和質量，比如農網項目的儲備、營配貫通等工作。

3.整體素質偏低，學習培訓流于形式，不適應公司的發展戰略

如圖3、圖4所示，在技能等級和職稱等級上，該公司大部分員工無技術職稱，中級工及以下員工占比較大，具備技師水平的員工少。除近幾年新進的員工外，普遍存在受教育程度低、思想素質不高的現象。由于缺乏正規的教育培訓，造成這部分人對安全規程、技術規程及“兩票三制””等行業規程規范認知程度不高、內容不熟，憑僥幸心理和經驗主義辦事，習慣性違章行為屢禁不止。公司組織的專業學習培訓存在員工走過場現象，流于形式，學習能力不強，不愿學習，生產服務技能難以快速提高。隨著智能電網的建設和投運，生產技術和服務要求不斷升級，勞動效率不斷提升，員工現有的生產技能將難以滿足不斷變化的設備、軟件和服務升級要求，難以提供與現代公司適應的人才支撐。

三、建議采取的策略和措施

通過上述分析，該公司員工人力資源現狀問題凸顯，主要體現在初始學歷低、學習能力差、思想素質不高，且老齡化嚴重，針對這些問題，主要有以下建議及對策：

1.創新教育培訓方式，拓寬培訓渠道

改進教育培訓方式，必須跳出原有教育培訓模式，盡量深入基層或檢修施工現場以修促訓、以安促訓，利用網絡、視頻會議、系統教學以及“送出去、請進來”的形式，并做到以點帶面，因人施教，按照“缺什么、補什么”的原則，采取“傳、幫、帶”、“一對一”、“一幫一”的師帶徒等多樣化培訓方式，做到有的放矢、因地制宜。積極拓寬員工培訓渠道和成長途徑，讓員工主動參與到教育培訓中來。針對員工業務技能需求開展培訓時，結合員工的實際工作有針對性地開展，以切實提高員工素質、服務水平和實際操作水平。

2.推動考核激勵機制改革創新，提升企業戰斗力

完善分配與考核機制，將基層員工的思想壓力化為動力。要建立公平、公正、公開的獎懲制度，完善考核機制，全面提高員工自我價值實現的需求，調動員工的工作激情和動力。通過積極爭取政策支持和拓展工程業務，實現員工工資合理增長，從而增強員工的向心力、凝聚力和歸屬感，提升企業的戰斗力。

3.打開人才引進通道，有計劃的注入新生力量

打開人才引進通道，到專業性較強的高職院校招聘大中專學生補充新鮮血液，以適應信息化、智能化的電網發展趨勢，構建可持續發展的人員結構。在引進人才的同時，對現有人員進行資源整合，挖掘每個員工的潛力，充分發揮每個員工的特長，針對一些專題項目構建專業隊伍，集中力量，各個擊破，做到“人員最精化、效率最大化、服務最優化”，從而緩解老齡化和結構性缺員等問題。

4.加強員工思想教育，認真開展形勢任務教育和基層調研工作

加強員工思想政治教育，及時傳達上級形勢任務宣講內容，收集整理各部門和員工的合理化意見和建議，切實解決員工的實際問題。特別征集員工關心的社會保險、工資待遇、勞動保護等涉及員工切身利益方面的意見，并及時逐條的回復，在政策允許的范圍內盡量為員工排憂解難，增強企業凝聚力和員工的歸屬感，確保員工隊伍的和諧穩定。

四、結語

分析該公司人力資源現狀，發現存在的問題，并針對性地提出相應的人力資源策略和應對措施，通過創新培訓方式、推進考核機制、打開人才通道和加強思想教育等舉措，以達到優化公司人力資源，提升員工隊伍綜合素質的目標，為公司健康持續發展提供人力資源的支撐和保障。

參考文獻：

[1]德斯勒（美），《人力資源管理》中國人民大學出版社，2005（第9版）

[2]趙曙明，《中國企業人力資源管理》，南京大學出版社，1995

[3]趙曙明，《人力資源管理研究》，北京人民大學出版社，2001