明尼蘇達滿意度量表在三甲醫院行政管理中的應用

邢小雪 李 鎧

廣州市第一人民醫院(廣州 510180)

醫院的組織架構和整體運營的合理性可以比較好地由醫院職工滿意度反映出來，對于醫院職工滿意度的調查是醫院對整體管理的自我診斷好辦法，另一方面，參與調查也是醫院職工參與管理的好機會[1]。現階段，行政管理的各種問題在我國醫院當中普遍存在，三甲醫院職工，特別是醫務人員，業務工作具有明顯的“四高”特征，即 “高壓力、高風險、高技術、高負擔”[2]。近年來，醫院職工的滿意度一直處于較低水平，嚴重地制約醫療質量、效率、產出的提高，也降低了患者的滿意度，對醫療衛生事業的健康發展產生了嚴重的阻礙。關注在職員工的滿意度，增強醫務人員對所在單位的歸屬感，對醫院行政管理體系進行完善，是當下醫院管理層應該完成的重要任務[3]。本研究以三甲醫院在職員工為調查對象，通過應用明尼蘇達滿意度量表，對醫務人員滿意度以及醫院行政管理現狀等方面的調查，探討兩者的相關性，從發現的問題入手，探求解決問題的途徑。

1 資料與方法

1.1 調查對象

以三甲醫院現職職工為調查對象，主要包括醫務人員，以隨機分層方法進行抽樣，共發放1 200份問卷，回收1 200 份，有效問卷1 200份，有效問卷回收率100%，其中包括護士400名，臨床醫師400名，醫技人員200名，其他200名。

1.2 研究方法

研究者向所有1 200名調查對象發放調查問卷，現場填寫后立即回收。全部調查問卷一共包含三部分，第一部分，職工的一般情況調查問卷：包括調查對象的性別、年齡、學歷、崗位、任職年限和職稱等基本情況內容；第二部分，醫院行政管理量表：一共包含15個條目，分別為創新性想法的提倡度、管理者的戰略觀念、學習型醫院的氛圍、同事對工作積極性的影響度、績效評價方案的客觀性、崗位與醫院戰略的契合度、薪酬制度與醫院戰略的契合度、培訓內容與實際工作需要匹配度、醫務人員潛能的發揮度、行政管理的戰略性、個人發展的空間、績效評價方案與醫院戰略的契合、醫院戰略制定的參與度、行政管理與崗位的匹配度培訓內容與醫院戰略的契合度。各個條目分值取值為1～5分，1分最低，5分最高。第三部分，明尼蘇達工作滿意度量表(長式量表)：包含20個條目，分別為個人能力發揮、成就感、能動性、業務培訓和自我發展、權力、醫院政策及實施、報酬、部門和同事的團隊精神、創造力、獨立性、道德標準、醫院對職工的獎懲、個人責任、職工工作安全、職工所享受的社會服務、職工社會地位、職工關系管理和溝通交流、醫院技術發展、醫院的多樣化發展以及醫院工作條件和環境。以Likert 5點法表示量表評分：1為非常不滿意，2為滿意，3為一般，4為比較滿意，5為非常滿意。

1.3 統計學方法

2 結 果

2.1 一般情況

研究對象的一般情況，見表1。

2.2 醫院行政管理現狀

2.2.1 在行政管理所有的條目中，醫院職工最了解的是管理者的戰略理念，最不了解的則是員工對醫院戰略制定參與程度，見表2。

2.2.2 醫院職工的一般情況對醫院行政管理認知的影響因素： 將醫院職工的一般情況等因素作為自變量，先行相關性分析，選取相關因素，應用 logistic 進行多因素回歸分析，結果表明，醫院職工對醫院行政管理認知程度和性別無關(P>0.05)，而年齡、學歷、崗位、職稱和任職年限則與之相關(P<0.05)。見表3。

表1調查對象的一般情況

表2醫院職工對行政管理的認知情況

表3醫院職工對行政管理認知的影響因素

2.3 醫務人員工作滿意度

明尼蘇達滿意度長式量表分析： 醫院職工最滿意的是同事間的相互關系和溝通交流，滿意度位列最低的則是工作取得的薪酬，見表4。

表4明尼蘇達工作滿意度長式量表分析

醫院職工工作滿意度影響因素分析將醫院職工的一般情況等因素作為自變量，采用Logistic多因素回歸分析，研究影響明尼蘇達工作滿意度長式量表各個條目的因素，結果顯示，醫院職工工作滿意度和性別無關(P>0.05)，其主要影響因素有學歷、年齡和任職年限 (P<0.05)。見表5。

表5 醫院職工明尼蘇達工作滿意度長式量表結果影響因素分析

3 討 論

相對于歐美等地的發達國家，我國仍處于發展中階段，醫院管理水平亦是如此，尚存在較多的缺陷和短板，行政管理方面表現尤為突出，這種情況全面地制約了醫院的發展[4]。職工的滿意度和行政管理息息相關，醫院管理層，尤其是人力管理部門，需要重視的一個課題，就是如何更好地提高醫院職工的工作滿意度[5]。 我院為廣東省首批三級甲等綜合醫院，具有120年的建院歷史，擁有逾4 000職工，分別來自不同專業和部門。從本研究結果可以看出，通過明尼蘇達滿意度量表分析，職工的工作滿意度與本院的行政管理狀況之間存在著明顯的相關性。 1.職工是醫院行政管理部門的首要的主要服務對象， 如果醫務人員缺乏對醫院行政管理的基本了解和認知，必定對職工的工作滿意度產生負面的影響[6]。本研究調查結果顯示，在行政管理各條目中，我院職工對管理者的戰略理念認知程度最高；醫院戰略制定的參與度的認知程度位列最低，次低的則是業務能力培訓內容和醫院戰略的契合度。簡而言之，我院職工都對院級戰略有了解，甚至很清楚，但是這些戰略的是如何制定和產生的、如何與自身業務情況結合，如何利用醫院發展資源均不甚了解。有鑒于此，醫院管理層，尤其行政管理部門，在擬定長遠規劃和戰略時，應當更加廣泛地聽取廣大醫務人員的意見和建議，采取多種形式，如職代會、網絡平臺等，讓更多職工共同參與制定醫院戰略，進一步完善行政管理系統。 除此以外，本研究的多因素分析結果顯示，我院職工對醫院行政管理條目的認知還受到年齡、崗位、學歷、 職稱和任職年限等因素的影響。因而， 針對不同背景的職工，如不同年齡、崗位、學歷、職稱和任職年限，行政管理部門要加強在相應層面的宣傳，采取更加切合實際的宣傳方式[7]。 2.職工的工作滿意度從本研究明尼蘇達滿意度長式量表分析顯示，同事間的相處和溝通交流方式是我院職工最滿意的條目，排在其次的是工作道德感以及工作的穩定性；而工作報酬則讓廣大職工最不滿意，排名其后則是社會地位及對醫院執行政策的方式[8]。這些結果符合既往研究的發現，對自身的職業的認同在我院醫務人員中程度較高，不同崗位同事間的相處也比較和諧。但是醫院在績效評價和薪酬分配、人力調配和政策實施方面還是存在諸多有待解決的問題，這些問題正在影響廣大職工的工作積極性[9]。醫院管理層應當更加廣泛深入地聽取職工的建議，進一步完善績效評估體系，合理地分配薪酬，與此同時，更好地安排人力調配，盡量保證廣大職工，特別是臨床一線醫務人員擁有充足的休息時間[10]。 不同背景和層次，如年齡、學歷和任職年限的醫務人員工作滿意度存在差異，這三個方面可以作為研究方向，供行政管理部門，更全面地尋找提升醫院職工滿意度的方法。