組織結構慣性、高管團隊異質性與企業績效

朱永明（教授），邱文靜，趙 健（教授）

一、引言

我國目前處于經濟體制轉型的關鍵節點，且隨著一系列國家高質量發展戰略的頒布與“互聯網+”、大數據、智能制造等帶來的技術創新與革命，成熟型制造業企業進行戰略轉型升級已經迫在眉睫。然而，在企業內部進行戰略柔性變革并非易事，會遭遇重重阻力與障礙[1]，其中成熟型企業在長期積累與發展中形成的組織結構慣性是首要問題[2]。為什么組織結構慣性在企業戰略轉型升級與戰略柔性變革中是最為主要的問題？企業內部的組織結構是企業運行與發展的基礎與核心，對企業績效起決定性的作用，但基于企業演化理論，企業的組織結構必然會形成一定的慣性。因此，研究分析組織結構慣性具有重要的現實意義[3]。目前關于組織結構慣性對企業績效的影響，學者們基于不同的理論提出了兩種對立的觀點。一部分學者基于資源觀，認為組織結構慣性能在企業內部長期發展中保持下來，說明其組織結構比較合理，對于企業的發展發揮了一定的促進作用；另外的學者基于權變理論與惰性觀認為，組織結構慣性是組織在長期發展中形成的固有的結構、制度、文化的剛性，表現出一定的路徑依賴性。筆者認為以往的研究直接分析組織結構慣性與企業績效的關系過于籠統，忽視了不同類型企業組織結構慣性會對企業績效造成不同的影響，且忽視了兩者之間存在的調節變量[4]。因此，本文基于成熟型民營制造業企業在當前經濟發展中亟須戰略轉型升級的背景，研究組織結構慣性、高管團隊異質性與企業績效的關系。

目前，關于如何克服組織結構慣性、促進企業戰略柔性變革，已成為學者們普遍關注的重點研究問題[5]。已有學者認為可以從組織學習、組織變革、組織性格、組織文化、制度方面克服組織慣性，但企業內部的制度建立、文化形成、管理變革與學習創新都離不開高管人員的努力[6]，高管團隊是決定企業生存與發展的關鍵性因素[7]，其中高管團隊異質性可以給組織帶來新的思想、文化和思維方式，對組織結構慣性的克服與戰略柔性變革具有積極的推動作用。目前國外學者關于高管團隊異質性在對企業進行戰略變革與克服組織結構慣性上發揮作用的相關研究與理論基本成熟，但國內關于高管團隊異質性與組織結構慣性的相關研究較少，且仍處于“黑箱”之中。因此，本文基于我國成熟型制造業企業轉型升級的背景，研究組織結構慣性與企業績效的關系，并分析高管團隊在年齡、任期、教育背景上的異質性對組織結構慣性與企業績效的影響。本研究對于成熟型制造業企業如何進行轉型升級具有較大的理論價值與實踐意義，且豐富了高管團隊異質性是如何對企業組織產生影響的研究成果。

二、理論分析與研究假設

（一）組織結構慣性與企業績效

“組織結構慣性”一詞，最早由Hannan&Freeman提出。一般認為，組織結構慣性是指當企業外界環境發生變化時，企業內部組織結構仍保持原有的狀態，按著組織固定的模式發展。目前關于組織慣性的研究仍是組織管理與組織行為研究中的前沿性問題，雖然關于組織慣性的研究受到學者們的重視與關注，但關于組織慣性方面的研究仍然有限。朱方偉等[6]認為組織的結構慣性是組織其他慣性存在的條件，組織結構慣性也是組織慣性中最難以改變與克服的。目前，學者們對于組織結構慣性與企業績效的關系并沒有給出一致性的結論。部分學者認為兩者是正向關系，其中：徐萌等[8]從資源觀的角度分析，認為組織結構慣性是企業經過時間的累積而形成的有價值資源，具有難以復制性，是企業的核心競爭優勢；青木昌彥認為，組織結構慣性的形成是企業發展走向成熟的標志，它也決定了企業的績效[9]。而部分學者則認為，兩者是負向關系，其中：劉海建[10]從惰性觀的角度分析認為，組織結構慣性的形成使企業具有了一定的路徑依賴性與剛性；陳國權等[11]基于權變理論認為，企業內部組織結構需要根據企業外部市場環境的變化做出適時改變，不能故步自封；陳傳明[12]認為企業組織結構慣性的存在，使企業當前和未來的戰略決策發展都要受以往組織結構模式的影響。

本研究是基于成熟型制造業企業處于轉型升級的關鍵節點來研究組織結構慣性與企業績效的關系，此時組織結構慣性已在成熟型企業中廣泛存在。那么成熟型企業組織結構慣性與企業績效之間存在怎樣的關系呢？相關學者指出，成熟型制造業企業內部的組織結構慣性在組織結構、戰略制定、資源配置上形成了一定的路徑依賴性，表現出其剛性與惰性，且從“惰性觀”的角度看，當企業外部環境、市場需求、產業結構發生變化（如產業升級）時，企業內部形成的組織結構慣性使企業仍按照舊有的制度、文化發展，從而使企業的組織結構跟不上企業的發展，故步自封，抑制了企業的發展[13-15]。此時企業內部應更加注重組織結構柔性化，注重企業內部資源的高效配置與靈活運用。因此，本文提出以下假設：

H1：組織結構慣性與企業績效呈負相關關系。

成熟型制造業企業內部組織結構慣性不利于企業的發展，但一般成熟型企業已經度過了初創期、成長期，企業內部經過時間的累積已經形成了一套適合企業自身發展的組織結構[16]，在一定程度上其組織結構慣性會促進企業的發展，但超過一定的限度后，組織結構慣性則會對企業的發展產生消極影響。因此，本文基于企業演化理論和動態能力觀，結合資源觀與惰性觀思想，認為成熟型制造業企業在一定時期形成的完善的組織結構與較豐厚的組織資本，成為企業內部獨特的競爭力與核心優勢，但當企業組織結構慣性超過一定的臨界值，在企業內部形成路徑依賴且難以改變時，則會對企業績效產生負向影響。因此，本文提出以下假設：

H2：組織結構慣性與企業績效呈倒U型關系。

（二）高管團隊異質性的調節作用

關于制造業企業如何克服組織中固有的、老化的組織結構慣性，減弱組織結構慣性對企業績效產生的消極影響，保持組織結構柔性，提升企業績效，已成為國內外學者研究的重點。Hung 認為組織可以通過對新的知識、文化、制度的學習來控制組織慣性對企業績效的不利影響[17]；陳國權等[11]認為，企業通過組織內外部學習及其協同對組織結構慣性發揮調節作用；還有學者認為組織結構慣性是在企業發展過程中形成的，是組織中制度、文化、思想的逐漸形成，具有一定的路徑依賴性，較難改變。但本文認為組織的制度、文化、結構與組織的戰略變革、學習創新都是由高管團隊制定、推動和決定的[18]。故從高管層面研究組織結構慣性，更有利于克服組織結構慣性對企業績效產生的不利影響，并具有研究意義。白景坤等[19]認為，高管團隊異質性對打破組織結構剛性與惰性，推動組織戰略變革與柔性變革起到積極的促進作用；李冬偉、吳菁[20]認為，高管團隊中關系取向型異質性對組織結構慣性的克服產生反向作用，高管團隊中任務相關型異質性對組織結構慣性的克服產生正向作用。但目前關于高管團隊異質性對企業產生的影響的研究尚未達成一致意見，因此本文在研究成熟型制造業組織結構慣性與企業績效的基礎上探討高管團隊異質性的調節作用，為有效利用高管團隊異質性這一多樣化資源提供具有參考價值的思路。故基于以上研究分析，提出以下假設：

H3：高管團隊異質性對組織結構慣性與企業績效的關系具有調節作用。高管團隊異質性越大，越有利于減弱組織結構慣性對企業績效產生的負向影響。

1.高管團隊年齡異質性。高管團隊年齡異質性是指企業高管在年齡方面的差異性。在企業中，年齡大的高管更愿尋求組織結構與企業發展的穩定性，不愿去尋求冒險與挑戰；年齡小的高管則愿意去突破企業中過時的組織結構與戰略，挑戰具有高風險與高利潤的項目。因此，當企業高管們之間的年齡差異越大，對企業的發展則越容易產生不同的想法，在一定程度上能克服組織結構慣性對企業績效產生的消極影響，由此提出子假設：

H3a：高管團隊年齡異質性越大，越有利于克服組織結構慣性對企業績效的負向影響。

2.高管團隊任期異質性。高管團隊任期異質性是指團隊成員擔任企業高管在時間上的差異性。企業高管進入公司的時間不同，使得成員們對企業的發展有不同的經歷與看法，對待企業外界環境的變化有不同的應對策略。Boeker[21]認為，高管團隊成員任期異質性越大，越有利于改變企業舊有、落后的組織結構。因此本文提出假設，認為高管團隊成員間任期異質性越大，越容易對企業組織結構慣性產生不一致的看法，從而有利于克服阻礙企業發展的組織結構慣性，由此提出子假設：

H3b：高管團隊任期異質性越大，越有利于克服組織結構慣性對企業績效的負向影響。

3.高管團隊教育背景異質性。高管團隊教育背景異質性是指高管在學歷上的差異性，即高管們在專業知識和信息處理能力、思維能力上的差異性。Smith 等[22]通過調查研究發現，高管團隊在教育背景與專業知識水平方面的不一致性越強，越有利于高管團隊產生創新型想法和對企業外界環境的變化有更深層次的理解。謝鳳華等[23]認為高管團隊教育背景上的異質性對企業創新績效的提高有正向影響。因此本文提出假設，高管團隊在教育背景方面的異質性越大，越有利于高管們產生創新思維，使企業在戰略決策與組織結構的制定與規劃上更加科學與合理，從而削弱組織結構慣性對企業績效產生的負向影響。由此，提出子假設：

H3c：高管團隊教育背景異質性越大，越有利于企業克服組織結構慣性對企業績效產生的不利影響。

根據以上理論分析與研究假設，本文的理論模型如圖所示。

理論模型圖

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文以2010 ～2017 年在滬深證券交易所上市的成熟型制造業民營上市公司作為目標對象，選取成熟型制造業進行研究是由于在外部市場環境變化中，成熟型制造業企業處在企業發展的關鍵節點，研究其組織結構慣性對企業的影響更為重要，選擇民營企業是由于在民營企業中，高管團隊異質性發揮的作用更大。樣本數據均來自國泰安（CSMAR）數據庫，且由于組織結構慣性與高管團隊異質性對企業績效有滯后效應，因此本文將自變量、調節變量、控制變量采用2010 ～2016 年數據，企業績效選取次年的數據即2011 ～2017年數據。

本文對原始樣本進行如下篩選：①把ST類股票剔除。②把異常值數據剔除。③本文基于我國處于經濟轉型背景下研究制造業成熟企業，剔除企業成立年限少于6 年的制造業企業。④為保證數據的完整性，把高管背景資料缺失的企業剔除。最終本文選取了253個制造業民營上市公司數據樣本，共7年的樣本數合計為1775個。

（二）變量測量

1.因變量測量。關于因變量企業績效的測量，學者們有不同的測量指標，包括會計績效與市場績效，但會計績效一般測量的是企業短期經營成果，而本文考察的是組織結構慣性與高管團隊異質性對企業績效具有滯后效應，因此本文采取姚冰湜等[4]和劉海建等[24]的方法，用托賓Q值來測量企業績效。

2.自變量測量。關于自變量組織結構慣性的測量，本文借鑒劉海建等[24]的研究方法，采用企業總資產與員工人數等變量來表示組織結構慣性。用KMO和Bartlett的球形度檢驗判斷是否可以用企業總資產與員工人數進行主成分分析來表示組織結構慣性，結果見表1。KMO 值等于0.500，顯著性水平Sig.=0.000（P＜0.001），表明數據用主成分分析較為理想。對員工人數與企業總資產通過降維進行主成分分析，得到的方差貢獻率見表2。其中，員工人數的方差貢獻率為81.679%，因此企業員工人數形成一個主成分，累積解釋變量為81.679%。

表1 KMO和Bartlett的檢驗

表2 解釋的總方差

3.調節變量。本文通過測量高管團隊在年齡、任期、教育背景上的異質性來表示高管團隊異質性。高管團隊的年齡、任期屬于連續變量，采用變異系數（標準差與均值的比值）Index=δi/μi來測量，其中δi表示i類高管團隊特征的標準差，μi表示i類高管團隊特征的平均值，Index表示高管團隊年齡或任期的異質性，其變異系數值越大，說明團隊在年齡、任期上的差異性就越大。

高管團隊的教育背景屬于分類變量，采用Herfindal-Hirschman（赫芬系數）衡量，其中，pi表示團隊中第i類成員人數占團隊總人數的比例，H值介于0 ～1之間，值越大，團隊異質性程度越高。對學歷的賦值是：中專及中專以下賦值為1、大專賦值為2、本科賦值為3、碩士賦值為4、博士賦值為5，其他為6。

4.控制變量。本文借鑒已有文獻，選取企業年齡、企業規模、高管團隊人數與實際控制人擁有上市公司控制權比例作為控制變量，使本文提出的假設檢驗更具有說服力。測度變量定義見表3。

表3 測度變量定義

四、數據分析與結果

（一）描述性統計與相關性分析

本文相關變量的描述性統計與相關性分析見表4、表5，從相關性結果得出，企業年齡、企業規模與企業績效是負相關關系，而組織結構慣性與企業年齡、規模是正相關關系，因此可以初步假設組織結構慣性與企業績效呈負相關關系。表5 中組織結構慣性與企業績效在1%的水平上顯著負相關，表明初步檢驗結果符合預期。

表4 描述性統計結果

（二）回歸分析與結果

表6是組織結構慣性和高管團隊異質性對企業績效的層級回歸結果，模型（1）是控制變量對因變量的回歸模型；模型（2）回歸結果顯示組織結構慣性與企業績效在5%的水平上顯著負相關，其標準化回歸系數為-0.057，表明假設1 成立；模型（3）為了檢驗假設2組織結構慣性與企業績效之間是否存在倒U型關系，在模型（2）的基礎上加入了組織結構慣性的平方，結果顯示組織結構慣性的平方與企業績效的標準化回歸系數為正，表明組織結構慣性與企業績效之間不存在倒U型關系，即假設2不成立。究其原因，可能是本文是在制造業企業轉型升級背景下研究成熟型企業組織結構慣性與企業績效的關系，選取的成熟型企業普遍都是一些成立年限較久的大型企業，企業內部的組織結構慣性已經具有一定的路徑依賴性。

表5 相關性分析結果

表6 模型（4）～（6）為了檢驗假設3即高管團隊年齡、任期、教育背景異質性對組織結構慣性與企業績效之間關系的調節作用，在模型（2）的基礎上分別加入了組織結構慣性與高管團隊年齡異質性、高管團隊任期異質性、高管團隊教育背景異質性交互項。結果顯示：模型（4）組織結構慣性與高管團隊年齡異質性的交互項在5%水平上的標準化回歸系數為0.086，表示高管團隊年齡異質性對組織結構慣性與企業績效的負向關系具有顯著弱化作用，即高管團隊年齡異質性可以調節組織結構慣性與企業績效的負向關系；模型（5）中組織結構慣性與任期異質性的交互項在10%水平上的標準化回歸系數為0.089，表明高管團隊任期異質性可以調節組織結構慣性與企業績效的負向關系；模型（6）中組織結構慣性與教育背景異質性的交互作用的回歸系數為負且不顯著，表明高管團隊教育背景異質性不能調節組織結構慣性與企業績效的負向關系。由模型（4）～（6）的回歸結果得出，高管團隊異質性能夠部分調節組織結構慣性對企業績效的負向影響。高管團隊教育背景異質性不能調節組織結構慣性與企業績效的負向關系，究其原因可能是高管團隊教育背景的異質性是由教育水平差異導致的認知差異引起的，但后期高管團隊在企業經營過程中產生的認知與價值觀的異質性要遠遠大于教育背景異質性的作用。

表6 回歸分析結果

（三）分組回歸檢驗

本文認為成熟型企業處于企業發展的關鍵節點，企業不能正確認識和處理組織結構慣性，則會很容易進入衰退期。本文通過對成熟型民營企業進行回歸分析，結果顯示組織結構慣性與企業績效之間呈負相關關系，企業年齡、任期可以減弱組織結構慣性與企業績效的負向關系。為了進一步驗證成熟型制造業企業組織結構慣性與企業績效的關系，對成熟型企業進行分組回歸檢驗，研究處于不同年齡階段的成熟型民營企業組織結構慣性與企業績效的關系以及高管團隊異質性的調節作用，相關分組回歸分析結果見表7。

根據表7 的分組回歸結果，成熟型企業年齡越大，組織結構慣性負向影響企業績效的關系越顯著，但高管團隊異質性對組織結構慣性與企業績效之間關系的調節作用在年齡較小的成熟型企業中更顯著，本文認為原因主要是年齡大的成熟型企業已經形成了固定的企業文化、制度、流程，想改變企業落后的思想、文化僅靠高管團隊年齡、任期的異質性是很難達成目標的。

五、研究結論與討論

關于成熟型制造業企業如何進行轉型升級、克服舊有的組織結構慣性以及如何有效利用高管團隊異質性帶來的資源優勢，已成為企業和學者們普遍關注的熱點話題。本文通過對253 家制造業民營上市公司2010 ～2017年1775個樣本數據的統計分析，實證檢驗了組織結構慣性與企業績效之間的關系，同時檢驗了高管團隊異質性的調節作用。主要研究結果如下：①組織結構慣性對企業績效具有負向影響；②高管團隊年齡異質性可以減弱組織結構慣性對企業績效的負向影響；③高管團隊任期異質性可以減弱組織結構慣性對企業績效的負向影響；④高管團隊異質性對組織結構慣性與企業績效的負向關系有部分調節作用；⑤成熟型企業年齡越大，組織結構慣性對企業績效的負向影響越顯著；⑥高管團隊異質性的調節作用在年齡偏小的成熟型企業中較為突出。本文中高管團隊年齡、任期異質性對組織結構慣性與企業績效的負向關系有減弱作用，說明不同年齡與任期的高管對企業的階段發展有不同的認識，在制造業企業進行轉型升級、戰略柔性變革方面更容易發揮重要作用。因此，企業應注重高管團隊成員在年齡、任期方面的異質性特征，積極引進不同年齡段和不同任期的高管。本文關于高管團隊教育背景對組織結構慣性與企業績效之間關系的調節作用的論斷并未得到證實。可能有以下原因：第一：關于高管團隊教育背景的資料收集不齊全；第二，本文僅限于研究制造業企業的高管團隊教育背景的異質性，可能存在行業差異。第三，高管團隊教育背景異質性發揮的作用不明顯。

本研究的理論價值在于：以高管團隊異質性作為調節變量研究組織結構慣性與企業績效的關系具有創新性，為成熟型制造業企業如何進行轉型升級提供了思路。本文重點研究了高管團隊異質性在企業經營中是如何發揮作用的，豐富了之前僅關注高管團隊異質性對企業績效“是否有影響”的研究。

本研究也存在一些不足：在制造業企業進行轉型升級背景下重點研究如何克服組織結構慣性，對小型制造業企業的關注不夠，在后續的研究中可擴大研究對象范圍。本文在高管團隊異質性對組織結構慣性與企業績效之間關系的調節作用研究中僅關注了年齡、任期、教育背景異質性。在未來的研究中可增加高管團隊異質性變量，進一步全面解釋高管團隊異質性的調節作用。