新生代員工職業高原、職業倦怠與離職意愿的關系研究

蔣曉榮，張 瑩，梁 珊

（1.西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710054；2.海口希來學園教育咨詢有限公司，海南 海口 570100）

一、引言

近些年，新生代員工已經成為企業發展的骨干力量，但其離職率持續升高，嚴重阻礙了中國企業的發展。已有研究證實，新生代員工離職受到多方面因素影響。所謂職業高原是指新生代員工在某一職位上，經歷數年得不到應有的晉升，職業發展遇到阻礙。在中國企業中，新生代員工職業高原現象多發，伴隨職業高原現象，隨之而來的是，出現了有限的學習機會、資源匱乏、技能和知識陳舊老化。當新生代員工付出與獲得嚴重失衡時，職業倦怠可能由之而來。具體表現在：情感倦怠、提不起干勁、人際關系不良等，假如企業和個人都沒有積極采取措施控制職業倦怠，將導致新生代員工工作績效下降，缺勤率、離職率上升，最終影響企業目標如期實現。

整理有關文獻，發現職業高原和職業倦怠問題是人力資源管理領域研究的熱點，但是，回顧以往文獻，可以看出對此問題的研究主要是針對醫護人員、警務人員、公務員、教師等群體，新生代員工已經成為勞動力市場的中堅力量，卻很少有以新生代員工為研究對象。因此，本文選取新生代員工為研究對象，深入探討職業倦怠與職業高原、離職意愿三個變量的關系。

二、文獻回顧與研究假設

（一）新生代員工特點

隨著社會經濟的發展，在企業中，新生代員工逐步成為骨干，新生代成長環境優越，物質資源豐富，在工作價值觀方面與其父輩有所不同，新生代員工的工作價值觀包括人際關系、物質環境、革新特征、自我感情四個要素，這對工作行為產生了重要影響，使得新生代員工有明確的工作喜好[1]。他們對工作要求過高，自我承受能力較弱，若無法滿足便會產生離職的想法，甚至主動辭職[2]。有學者研究認為，新生代員工大多崇尚自由、思想開放、自信張揚、充滿活力，但是在面臨嚴峻的工作形勢和社會環境時，他們抗壓能力較弱，缺乏責任心和團隊合作意識[3]。

（二）職業高原與職業倦怠

職業倦怠又稱工作倦怠，關于職業倦怠的定義有許多，Maslach 和Jackson 對工作倦怠的定義得到了普遍的認可：工作倦怠是個體由于長期的壓力，導致的心理、生理出現不同程度情緒衰竭、低成就感、去個性化的癥狀。關于職業高原定義也有很多，本研究采用謝寶國和龍立榮（2008）[4]對職業高原的劃分，包括三個維度，分別是層級高原、內容高原、中心化高原。具體來說，層級高原是指員工在組織中職位晉升處于一個高原，沒有機會或機會很少；內容高原是指，在當前組織中，員工幾乎沒有可能獲取新知識、新技能或獲取的可能性很低；至于中心化高原的含義，謝寶國認為是指組織中的員工無法靠近組織中心，或靠近組織中心的可能性很低。

回顧國內外已有研究，目前已取得廣泛的研究結果。有學者對188 名師徒進行研究，展開回歸分析，回歸系數β=0.35，p＜0.01，表明職業高原和職業倦怠正相關[5]。Marjan 和Soraya（2014）[6]的研究證實：圖書館管理員的職業高原與其職業倦怠正相關，并且圖書館管理員的職業高原、職業倦怠程度高于平均水平。Kamalipoor（2013）[7]對醫護人員進行實證調查，共回收227 份有效問卷，實證分析結果表明：醫護人員的職業高原與員工倦怠的比率程度處于中高等水平，職業高原及其三個維度（生活高原、結構高原和內容高原）和工作倦怠顯著相關。Kamalian（2016）對紅十字會工作人員展開調查研究，證實：職業高原對職業倦怠有顯著影響，職業高原也對情感倦怠、去人性化、成就感低影響顯著。分析結果顯示，主假設影響的量是0.43，子假設影響的量分別是0.48、0.53、0.41，從而得出結論，職業高原對職業倦怠有正向影響。

職業高原通常被認為是導致工作倦怠的影響因素之一，國內學者指出：企業員工的內容高原、中心化高原對工作倦怠影響顯著，層級高原對工作倦怠的影響不顯著[8]。有學者選取工人為研究對象，研究樣本是武漢和深圳的373 名工人，研究結果表明職業高原與工作倦怠具有顯著的正相關關系，相關程度由高到低分別是層級高原、內容高原、中心化高原[9]。

如果企業既不能為新生代員工提供在崗位上獲得成長、不斷學習新技能的機會，又不能使得新生代員工看到清晰的職業發展路徑，甚至在相當長的時間內，新生代員工不可能靠近企業中心。那么，所謂職業高原就出現了。一旦出現職業高原，新生代員工對于工作的認知、情感及行為意圖上都與企業期望背道而馳，導致新生代員工的職業倦怠。

據此，本研究提出以下假設：對于新生代員工來說，當身處職業高原時，職業高原的三個維度（層級高原、內容高原、中心化高原）分別與職業倦怠的三個維度（情感耗竭、去人性化、個人成就感低）有積極相關關系，且關系顯著。

（三）職業高原與離職意愿

具體來說，離職意愿是指員工打算辭去目前正在做的工作轉而尋找另一份工作的想法，在這一階段可以預測到員工離職行為。因此，離職意愿和離職行為有著本質的區別，離職意愿是一種沒有實施的想法，離職行為是一種正在進行的動作[10]。職業高原會促使員工產生不安和緊張感，促使員工長期處于工作壓力下，無法得到適當的緩解，使員工產生更多的負性情緒和行為，增加員工的離職意愿，進一步造成人才的流失，企業不得不花費更多的時間精力去招募新員工，增加企業的人力資源成本，對企業的發展帶來影響。

有學者將職業高原分為信心高原、職業發展高原、需求滿足高原，并嘗試著探討職業高原與離職意愿的關系，結果顯示：職業高原正向影響離職意愿，即職業高原會加劇離職意愿的形成[11]。Marjan 和Soraya（2014）[6]以大學圖書館管理員為研究對象，共收回537 份有效問卷，進行回歸分析后得出結論：職業生涯高原正向影響離職傾向。柏雪宇（2016）[12]對互聯網（包括阿里巴巴、百度、途牛旅游、新浪、騰訊等）公司的員工進行問卷調查，數據分析后發現研究對象的層級高原與離職傾向呈正相關關系，中心化高原與離職傾向呈正相關關系，內容高原與離職傾向呈正相關關系。Wang 等（2014）[5]在對師徒關系的研究中發現，層級高原和離職傾向呈正相關關系（β=0.37，p＜0.01）。Jeonga 等（2018）[13]以護士為研究對象，通過對臨床護理行業的237 名護士進行問卷調查，研究表明結構高原、職業高原、內容高原正向影響離職傾向。

通過回顧整理已有文獻，證明職業高原及其三個維度對包括離職意愿在內的組織許多變量存在影響。新生代員工作為當前企業的主力軍，當他們認為自己難以在當前的工作中學到更多的技能、知識，職業發展受到阻礙，職位晉升達到類似瓶頸期的狀態時，他們便會對工作喪失熱情，工作投入不夠，他們表現出的工作態度、工作行為都與企業期望背道而馳，當然不可能從企業那里獲得積極反饋，在主觀、客觀條件的雙重作用下，對于新生代員工而言，其離職意愿逐漸從無到有，考慮個體差異，盡管有意愿程度上的差異，但離職意愿的存在對其工作態度、行為及績效產生潛在影響。

綜上所述，本研究提出假設：當新生代員工身處職業高原時，職業高原的三個維度（層級高原、內容高原、中心化高原）分別與其離職意愿有積極相關關系，且關系顯著（見圖1）。

圖1 概念模型圖

（四）職業倦怠與離職意愿

已有研究證實：當員工出現職業倦怠時，會產生心理和生理的退縮，無法安心地進行本職工作，額外的工作就更加無暇顧及，對待工作敷衍了事，花更少的時間精力在工作上，工作效率降低，進而情緒低落，產生離職意愿或被領導解雇。Lucca L和Gursoy D（2016）[14]在對中檔連鎖酒店員工的調查研究中發現，情感耗竭和去人性化對離職意愿有顯著影響，個人成就感低對離職意愿有顯著負相關關系。Hughes（2001）[15]在對教師的研究中得出結論：工作倦怠的三個維度（情感耗竭，玩世不恭，職業效能感）和離職意愿顯著相關。有學者在研究職業倦怠和離職意愿的關系中發現，職業倦怠的兩個維度（情感耗竭、去人性化）和離職意愿呈正相關關系，即工作倦怠能有效地預測離職傾向，而個人成就感低與離職意愿有負相關關系[16]。Yan 等（2017）[17]以本土企業為研究對象，研究表明：職業倦怠與離職意愿有積極相關關系，且關系顯著；人格解體、情緒衰竭也與離職意愿有積極相關關系，且關系顯著；但個人成就感低對離職意愿沒有顯著的負面影響。

綜上所述，對于新生代員工而言，假如存在職業倦怠，若其負性影響不能得到有效的緩解，員工的離職意愿會更加強烈，最終員工會選擇主動離職或者被動辭職。

據此，本研究提出假設：對于新生代員工來說，當面臨職業倦怠時，職業倦怠的三個維度（情感耗竭、去人性化、個人成就感低）與其離職意愿有積極相關關系，且關系顯著（見圖1）。

三、實證研究

（一）問卷設計與數據收集

本研究問卷包含兩個部分：（1）研究對象的基本情況，包括被測試員工的性別、年齡、受教育情況、婚姻狀況等方面；（2）職業高原、職業倦怠、離職意愿量表的具體測量題項，所有題項采用李克特7 點計分法，1 表示非常不贊同，7 表示非常同意，從1 到7 表示越來越贊同，所有題項均結合新生代員工自身特點，并參考國內外成熟量表生成。在充分考慮數據有效性、真實性、可靠性情況下，本研究的調查對象是不同行業（包括制造業、房地產、醫藥等）的新生代員工，調查區域在西安、天津、杭州等地區，這些城市地處于西北、華中、華東地區，具有一定的代表性，本研究針對以上城市進行了4 個月的調研。為了確保數據的真實可靠性，保證所調查的員工是新生代員工，調查問卷主要采取現場發放和網絡發放兩種方式，共收到問卷282 份，剔除無效問卷外，合計有效問卷247 份，有效率為87.59%。如表1 所示。

表1 研究樣本的基本情況（N=247）

（二）量表信度和效度的分析

本研究運用Cronbach's α 信度系數法，檢驗量表的內部一致性[18]，如表2 所示，剔除層級高原的CJ2 測度項、內容高原的測度項NR4 后，分量表的Cronbach's α 系數值都大于0.7，說明7 個分量表通過了內部一致性檢驗[18]，具有良好的信度。

表2 職業高原、職業倦怠和離職意愿的信度分析

依據學者Kaiser（1974）的研究，計算取樣適當性數值（KMO），以分析題項是否適合進行因素分析[18]。具體如表3 所示，三個量表適合進行因子分析。然后，采用方差最大化正交旋轉的方法，對問卷數據進行探索性因子分析[19]，在方差解釋貢獻率方面，如表3 所示，三個問卷能解釋變量的大部分結構，說明三個問卷均有較高的效度。

表3 刪除題項后量表整體解釋的變異數

（三）相關性分析

基于以上研究，在本研究中，圍繞新生代員工這一特殊群體，對其職業高原、職業倦怠與離職意愿三者之間的關系進行進一步的假設檢驗。

首先，運用相關性分析的方法，探究新生代員工職業高原與職業倦怠的關系，發現在0.01 水平（雙側）上，職業高原的三個維度（層級高原、內容高原、中心化高原）均與職業倦怠具有正相關關系，且關系顯著，分別為0.387、0.529、0.432，其中相關關系最為密切的是內容高原與職業倦怠的關系。

其次，繼續運用相關性分析的方法，探究新生代員工職業高原與離職意愿的關系，發現在0.01水平（雙側）上，職業高原的三個維度（層級高原、內容高原、中心化高原）均與離職意愿具有正相關關系，且關系顯著，分別為0.483、0.516、0.402，其中相關關系最為密切的是內容高原與離職意愿的關系。

最后，運用相關性分析的方法，探究新生代員工職業倦怠與離職意愿的關系，經過計算，發現在0.01 水平（雙側）上，職業倦怠的三個維度（情感耗竭、去人性化、個人成就感低）與離職意愿的相關系數值分別是0.467、0.525、0.438，證明這三個維度均與離職意愿有積極相關關系，且關系顯著，其中系數最大的是第二個維度與離職意愿的相關系數值。

（四）假設檢驗

本研究進一步開展驗證性因子分析及假設檢驗，以發現職業高原、職業倦怠與離職意愿三個變量間的影響關系。

首先檢驗概念模型與調研數據適配情況，其中χ2/df 為1.38，GFI 為0.923，NFI 為0.916，CFI為0.932，IFI 為0.927，TLI 為0.915，RMSEA 為0.034，據此看出，各擬合指數均在標準值范圍內，模型與調研數據適配度較高[19]。同時，回歸系數在0.001 水平上達到顯著[18-20]，這些數據證實驗證性因子分析測量模型具有較好的結構效度。

表4 列舉了假設檢驗的各項結果，可以看到，除了假設H3a、H4c 不成立之外，其他假設均成立。

表4 假設檢驗結果

四、研究結論

（一）新生代員工職業高原與職業倦怠關系

基于本文的相關分析，可以看出：就新生代員工的職業高原來說，其層級高原、內容高原、中心化高原分別與職業倦怠有正相關關系，且關系顯著，其中相關系數最大的關系是內容高原與職業倦怠的關系。從理論模型的假設檢驗結果看，就新生代員工職業高原與職業倦怠的關系來說，層級高原、內容高原分別與情感耗竭、去人性化、個人成就感低有正相關關系，且關系顯著，假設H1a、H1b、H1c、H2a、H2b、H2c 分別證實了以上結果。就中心化高原與職業倦怠的關系來看，中心化高原與去人性化、個人成就感低有正相關關系，且關系顯著，中心化高原與情感耗竭沒有相關關系，假設H3b、H3c 成立，假設H3a 不成立。

聯系企業管理實踐，可以發現，新生代員工成長于經濟繁榮的新時代，其價值觀、人格與以前的員工差異較大，敢于創新，樂于接受新事物，希望工作及工作環境能提供不斷成長、體驗成熟的機會，若當前工作不能與新生代員工的心理需求相吻合，沒有與其價值觀、人格保持一致，內心會產生較大的心理落差，出現職業倦怠的現象。至于中心化高原對情感耗竭沒有顯著影響，其原因在于：新生代員工沒能進入組織中心，雖然還沒有體現出明顯的情感倦怠或悲觀心境等，但是對員工身心健康及工作完成有潛在的負面影響。

（二）新生代員工職業高原與離職意愿關系

基于本文相關分析，可以發現，就新生代員工的職業高原來說，層級高原、內容高原與離職意愿有正相關，且關系顯著，假設H4a、H4b 支持這一結論。中心化高原對離職意愿影響不顯著，假設H4c 不成立。

聯系企業的日常管理實踐，可以發現：當今時代，信息、知識和技術爆炸性增長，不斷更新的知識和技術迫使新生代員工必須活到老、學到老，激發自己的強勁動機，動用自己已有知識和技能，為企業目標達成貢獻力量。當新生代員工在企業中，有這樣的傾向，并形成這樣的良性循環，實現個人與企業目標的雙贏，就很難產生離職的想法。反之，若新生代員工在企業中，未能發現實現自己理想和抱負的平臺，企業氛圍也不足以支撐員工形成并端正自己的態度和行為，則會產生離職意愿，一旦時機合適，就會付諸實施。另外，考慮中國民族文化的特點，以及中國企業的現實情況，新生代員工的工作年限短，靠近組織中心的程度不高，另外，新生代員工個人能力還需不斷提升，才能向組織靠攏，這從客觀上，也限制了新生代員工向組織中心靠攏。因此，目前新生代員工的中心化高原問題不足以導致其產生離職意愿及離職行為。

（三）新生代員工職業倦怠與離職意愿關系

基于本文所做實證研究，可以看出：對于新生代員工而言，一旦其出現職業倦怠，所包含的情感耗竭、去人性化、個人成就感低均對離職意愿產生積極影響，且影響顯著，去人性化維度對離職意愿影響最大。假設H5a、H5b、H5c 驗證這個結果。

聯系企業的日常管理實踐，可以發現：當新生代員工發生職業倦怠時，表現出消極的工作態度，情緒懈怠，阻礙了工作任務的完成，嚴重影響了其工作滿意度和生產率，直接表現為工作績效的全面下降，同時在當前企業中，無論是物質上的，還是心理上的，新生代員工均不可能獲得積極的反饋。他們與企業在心理上，越來越疏離，一旦對組織、對工作及其機會的認知出現偏差，伴隨著情感的疏離，態度逐漸明確，離職的行為意圖越發強烈。通常情況下，態度能有效預測行為，并對行為有指導作用，新生代員工離開當前企業，只是遲早的事情。

當今時代，新生代員工處于競爭激烈的環境中，工作負荷大，易出現職業高原、工作倦怠等問題。企業高層管理者在管理上面臨新挑戰，一方面，應樹立先進的管理觀念，將以人為本的管理貫徹到位，完善職業晉升制度，增加職業晉升渠道，進一步提升工作滿意度；另一方面，建立科學的績效考核體系及薪酬設計制度，確保新生代員工在心理上有公平感、愉悅感，繼而對企業產生強烈的歸屬感，減少工作倦怠，降低員工的離職率。