退休再就業，法律風險不可不防

孟祥林

花甲之年的韓先生退休后再就業發揮余熱，創造社會價值，相較于在家頤養天年，他更加快樂、幸福。可是，去年年初，韓先生與一家新單位發生了不愉快，還打起了官司。勞務合同與勞動合同究竟有何區別？勞務合同還沒有到期，公司擅自終止合同，該不該支付違約金呢？

簽訂補充合同，高管接受公司績效考核

2017年10月10日，韓晨與一家公司的勞務合同剛剛到期，土木公司便向他拋來“橄欖枝”。時年64歲的韓晨原是拖拉機廠 一名高級工程師。30多年的工作閱歷使他成功從技能型人才轉變為管理型人才。2005年年初，市拖拉機廠破產了，韓晨憑借自身的管理經驗輕而易舉找到了一份薪酬不菲的工作。2013年3月，韓晨辦理了退休手續，可他又被返聘到民企上班，發揮余熱。

土木公司為韓晨提供了豐厚的待遇：“吃、住免費，每月100元話費，試用期每月工資6000元（稅后），轉正后每月7000元，每月4天休假日……”

2017年11月20日，韓晨與公司正式簽下合同后便投入緊張的工作中。與公司中層管理干部逐個談心，跑遍公司大小車間搞調研，制定新的行之有效的管理制度……一個月后，韓晨用自己的工作業績順利渡過試用期，月工資也提高到7000元。

順利轉正韓晨本應欣喜，可他內心卻有些不平衡。原來公司其他兩名副總月工資收入均在1萬多，年底還有不菲的年終獎?！拔业墓ぷ鲝姸炔槐人麄兩伲ぷ髂芰σ灿心抗捕?，為什么我的月工資就該差好幾千呢？”韓晨進一步了解到：其他副總的工資之所以高是因為參加了公司的績效考核。

“合同上寫著我接受公司的工作監督，但不參加績效考核，這樣不利于提高工作熱情，也不利公司提高效能……公司老總對此予以認同。”韓晨一邊繼續熱情工作，一邊積極與黃總溝通工資問題。

2018年2月10日，還有五天就是除夕。黃總與韓晨簽訂了補充合同：將合同第五條內容“轉正后基本工資7000元”修改為“基本工資10000元（稅后）從2018年2月份執行”;將合同第七條內容修改為“韓晨作為乙方積極完成公司交辦的工作任務，接受甲方的績效考核”。

公司終止合同，高管要求支付違約金

春節過后，韓晨信心滿滿大刀闊斧地開展新的工作，可他的工作熱情再次被打擊。2月下旬，公司發放1月份工資時，細心的韓晨計算后發現少發了224元。韓晨微信詢問會計后得知，“計算1月份工資時忽略了他的工資數額是稅后”，會計表示“差額補到2月份工資中”。

一個月后，公司2月份工資按時發放，讓韓晨氣憤的是不但沒有補發1月份的工資差額，也沒有按補充合同執行新工資標準。會計告訴他：“沒有績效考核，如何執行2月份新工資標準？黃總說，有了績效考核細則，自3月份執行。”

在土木公司提供給法院的一份《設備副總經理績效考核細則》（以下簡稱《細則》）上顯示，3月29日這天，黃總簽下“試行兩個月”的字樣，韓晨在《細則》“被考核人”一欄寫下“對第四條1款保留意見”。

韓晨稱：“我本以為有了《細則》公司會執行2月份工資標準，沒想到公司讓我將補充合同第五條內容‘基本工資1萬元修改為‘考核工資1萬元‘自2月份執行修改為‘自3月份執行這兩處……我不同意?！表n晨與公司的矛盾越演越烈，全公司人盡皆知。韓晨不斷地暗示自己，不管別人說什么都要繼續以高度的責任心投入工作。

據韓晨回憶說：沒過幾天，我看到人力資源部電腦上顯示我2月份績效考核成績為64分、3月份為78分。我便詢問人力資源部主管：“我的工作在哪里扣分了？扣分的原因和理由是什么？”

一周后，韓晨沒有得到公司任何回復，卻在2018年4月15日這天，接到土木公司與他終止合同的正式通知。對此，韓晨心里倍感委屈：“根據雙方合同約定，必須提前一個月以書面形式通知原告解除關系。公司沒有提前告知便與我解除合同屬于合同違約，應當支付我一個月工資作為違約金。另外，公司拖欠我1.6萬元工資，至今沒有發放……”

韓晨多次與土木公司交涉，但是雙方都覺得自己有理，誰也不肯作出讓步，矛盾僵持不下。兩個月后，韓晨向河北省邢臺市任縣人民法院遞交了起訴狀。土木公司答辯稱：“我們解除勞務關系是因為韓晨存在嚴重違反公司管理制度的行為。我公司與原告制定的勞務合同上沒有違約的相關約定，因此我公司不應支付違約金。另外，我公司應支付原告勞動報酬為3月份工資1465元，而不是1.6萬元……”

駁回申訴申請，高管陷入違約金困惑

任縣人民法院依法組成合議庭，開庭審理了此案。庭審中，韓晨和土木公司代理人對《合同》上13條內容均表示認同。法官審查《合同》第九條發現，“甲方和乙方可以提出終止合同，但是必須提前一個月以書面形式通知對方，并按規定辦結工作交接手續”。合同中的確沒有作出相關違約條款。庭審還查明：土木公司未結清韓晨3月份和4月份13天工資。

到底該不該支付違約金？合議庭成員展開討論，最終認為：原告屬于退休職工，已領取退休工資不具有法律意義上的勞動主體資格。因此雙方簽訂的合同不適用《勞動法》有關規定，原告要求按照勞動合同支付違約金1萬元不予支持。參考韓晨已從被告處領取的工資和考勤天數，將土木公司應結清原告勞務報酬酌情定為9273元。

2018年7月23日，任縣法院依法判決土木公司支付韓晨勞務報酬9273元。

宣判后，韓晨不服，上訴期內，韓晨將三頁上訴狀遞交到二審法院。土木公司拖欠的3月份工資和4月份13天報酬，該如何計算？沒有提前告知解除合同該不該支付違約金？二審法院開庭時，雙方再次展開激烈的辯論。

針對當事人雙方所闡述的理由和證據，法官認為：2018年2月5日，韓晨和土木公司簽訂的補充合同屬于附生效條件的合同。土木公司提交的績效考核細則能夠證明雙方就績效考核未能達成一致意見。因為沒有實施績效考核，所以補充合同生效的條件不成立，該補充合同對雙方沒有約束力。韓晨主張按照月工資1萬元計算沒有依據，不予支持。雙方就績效考核細則沒有達成一致意見也是解除勞務合同的原因。雙方均無過錯，土木公司沒有違約，韓晨主張1萬元違約金不予支持。

二審法院重新計算土木公司拖欠韓晨勞務報酬的數額為10484元。2018年11月28日，邢臺市中級人民法院改判，土木公司支付韓晨勞務報酬10484元。

韓晨不服邢臺市中級人民法院終審判決，申請河北省高級法院再審。2019年4月19日，河北省高級人民法院審理此案后認為：雙方簽訂的補充合同屬于附條件合同，內容約定工資數額變動的前提是進行績效考核，但是雙方就績效考核細則未達成一致意見，導致考核沒有進行，補充合同的生效條件未成就，該補充合同未生效。雙方簽訂的勞務合同并未約定違約條款，申請人主張1萬元違約金沒有事實和法律依據……

編輯：黃靈 ?yeshzhwu@foxmail.com

檢察官點評

正確理解勞務合同維護自身權益

最高法《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，已享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生用工爭議，應當按勞務關系處理。值得注意的是，勞務合同與勞動合同雖是一字之差，卻有天壤之別。勞務合同主要受民法、《合同法》調整，勞務關系是一種單純的債的關系。勞動合同是受《勞動合同法》《勞動法》調整，用工單位在勞動合同中違約，即便雙方訂立的勞動合同沒有違約責任，用工單位也要根據《勞動合同法》《勞動法》相關規定承擔違約責任，支付違約金。

《合同法》114條第1款規定：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。司法實踐中，法官、檢察官會著重審查勞務合同中當事人雙方制定的有關違約責任條款，具體分析終止合同一方是否存在過錯，以及造成對方損失大小，從而判斷違約方是否承擔違約責任，支付違約金。本案中，土木公司與韓先生在合同和補充合同中沒有明確約定違約責任，雙方終止合同主要是因為在工資計算方式、考核細則等問題存在爭議和矛盾，導致補充合同無法正常實施，所以兩者對終止合同均沒有過錯。另外，韓先生是退休職工本身享有退休金和醫療保險等待遇，合同終止后對其生活也不會有明顯損失，因此，法院沒有支持韓先生要求支付違約金的訴求是符合現行法律規定的。