淺談Vague集模型在設計企業人力資源管理中的應用

曹陽

摘要：設計企業是技術和人才密集型企業，人力資本作為企業的核心競爭力，更是企業可持續發展的源泉。本文建立績效考核評價指標體系，通過Vague模型，以3個設計企業為實例進行了分析，并提出了相應的建議和改善措施，實證分析結果表明該方法評價結果符合客觀實際情況，通過該評價方法可以最大限度地發揮人力資源的能動性，對設計企業人力資源的優化、人才培養、梯隊建設均有較好的指導意義。

關鍵詞：人力資源;績效考核;評價

一、引言

自加入世貿組織以來，我國經濟社會各項事業蓬勃發展，但與此同時國內設計企業面臨的競爭也越來越激烈。截止2019年末，國內中外合資的工程設計事務所已有 150 余家，同時超過3/4的世界前 200 名工程、設計咨詢公司在我國設立分公司。在設計企業中，競爭力主要體現在人才和技術上，為了在市場競爭中具有更強的競爭力，人力資源管理改革勢在必行。目前，我國勘察設計人員大多都接受過完整的高等教育，這使得他們在行為模式、思想道德觀念、價值取向上具有一定的一致性，同時又反映了各自的時代特征，正是因為這一特性的存在，使得設計企業人力資源管理變得有跡可循。本文通過建立人才選拔評價指標體系，利用德爾菲法對篩選后的評價指標進行賦權，采用Vague集評價方法對設計院在冊員工進行綜合分析，將測算結果與公司總產值，產值利潤率進行比較，使分析結果更為科學，為人才招聘，績效考核以及設計隊伍梯度建設提供了理論依據。

二、指標體系構建和模型設計

通過分析近5年各大型設計院績效考核指標，我們可分別從過程控制和結果控制建立指標體系[1]，如表1所示。

其中1～9為分別表示人力資源的獲取、使用、開發、維持，屬于過程控制指標，10～15表示管理的效果，屬于結果控制指標體系。以上15個評價指標具有定量和定性的特征，因此我們采用專家評估法中的德爾菲方法[2]，進行權重打分。由于德爾菲法具有很強的匿名性，且同時具備多次反饋、小組統計回答等統計學特征，因此用于人力資源管理可以充分發揮企業人力資源部門、生產一線部門等領導多年的經驗積累，對于指導企業今后的發展具有很強的現實意義。

設權重分別為 ，

且（2-1）

根據Vague集評價方法[3][4]，要確定績效方案Ai在評價指標Cj下的Vague值vA（uj），其實就是計算方案Ai滿足目標Cj的程度tij和不滿足目標Cj的程度fij。下面我們利用屬性測度理論來計算評價指標的真隸屬度函數tij（x），假隸屬度函數fij（x）和猶豫度函數πij（x），通過這些函數就可以確定方案Ai在目標Cj下的Vague值。

對于任意一個方案Ai∈A，要考慮它在單目標Cj∈C上滿足決策者要求的程度，必須先確定決策者能夠接受的滿意值和不滿意值的范圍，這可用如表2所示的單目標等級標準來表示。

設決策方案Ai在目標Cj下的測評值為rij：

其中，

單目標的真隸屬度函數tij（x）、假隸屬度函數fij（x）和猶豫度函數πij（x）如下：

（2-2）

（2-3）

（2-4）

其中

采用加權記分函數^[4]S（E（A_i））=t_A– f_A來表示決策者對方案Ai的滿意程度，S（E（A_i））的值越大，表明方案A_i越符合決策者的需求。

W_C（A_i）=ω₁（S[t_i1，1–f_i1]）+ω₂（S[t_i2，1–f_i2]）+…+ω_n（S[t_in，1–f_in]）（2-5）

則W_C（A_i），i=1，2，…，m中最大值所對應的方案Ai為最優方案。

三、實例分析

本文以3個設計企業為案例進行實證分析，3個企業分別記為A、B 和 C，樣本的測量期限均為2015～2019統計年度。

根據前述，采用德爾菲法進行權重的匿名征求專家意見——歸納、統計——匿名反饋——歸納、統計，使得權重值滿足公式2-1要求，分析統計結果如表3所示。

計算各評價指標Vague集，結果如表4所示。

對上述Vague集進行加權后，得到綜合評價結果A企業WC（A1）為0.32，B企業為WC（A2） 0.23，C企業為WC（A2） 0.15，故A企業績效評價相對較好。計算所得與公司總產值，產值利潤率排名相符。

四、結論和建議

設計單位屬于智力密集型企業，因而，員工招聘、培訓就成為設計院人力資源管理中的重要組成部分。人力資本是設計企業競爭力的核心體現，在設計企業的價值創造中的作用也越發突出。本文基于過程控制和結果控制提出人力資源管理績效評價指標，并采用極大熵準則進行賦權，克服了傳統評價指標中定量和定性無法直接評判的問題。利用Vague集模型，通過對選取的三家設計企業進行實證分析，得到結論及建議如下：（1）安全生產達標率是評價一個企業管理水平的重要因素;（2）企業普遍重視員工滿意度，通過薪酬外部競爭性，有利于以提高員工對企業的認可度與歸屬感[5];（3）三家企業評價結果均為正值，反映設計企業人力資管理績效的戰略化能力處于行業較高水準，企業應利用這種優勢，在人才引進上制定一個長遠的規劃，注重人才引進觀念的務實性和工作的實效性。爭取在員工培養、薪酬分配、各部門協調性上有較高的提升。每個人都是獨特的，都會有自己的優勢，量才適用方能人盡其才，企業管理部門應充分認識到這一點，員工利益與企業利益就能夠達到雙贏，進而為企業發展帶來更大的推動力。

參考文獻：

[1]郎咸平.華南船舶公司人力資源管理體系設計[J].同濟大學經濟與管理學院，2010 （8）：84-95.

[2]LINSTONE? H? A，TUROFF? M.Delphi：a? Brief? Look Backward and Forward[J].Technological Forecasting&Social Change，2011，78 （9）：1712—1719.

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[4]Chen S M，Tan J M.Handling multicriteria fuzzy decision-making problems based on vague set theory[J].Fuzzy Sets and Systems，1994，67 （2）：163-172.

[5]張敏.成鐵局基層員工激勵機制優化研究[J].金融經濟（理論版），2010 （21）：57-59.