企業人力資源薪酬福利管理探討

王梅桂

摘要：隨著社會經濟的快速發展，市場競爭也越演越烈，對于企業來說，人才是競爭的優勢，在企業中人力資源酬薪福利管理可以更好的留住人才，讓企業在市場競爭中體現出競爭的優勢。本文針對企業人力資源酬薪福利管理展開探討，對人力資源酬薪福利管理在企業發展中的意義以及企業人力薪酬福利管理中存在的問題進行分析，提出企業人力資源薪酬福利管理的策略，讓企業的競爭力得以提升。

關鍵詞：企業;人力資源酬薪福利;管理

企業中的人力資源薪酬福利的管理非常重要，一方面是留住人才，給企業提供競爭力優勢，另一方面人力資源酬薪福利管理也在一定程度上給企業帶來更大的經濟效益。因此，一定要對企業人力資源薪酬福利進行科學合理的管理，提升企業的競爭力，讓企業的經濟效益得到提升。

一、企業人力資源酬薪福利管理的意義

（一）好的人力資源薪酬福利管理可以吸引人才

企業人力資源薪酬福利管理中，良好的人力資源薪酬福利管理可以在很大程度上吸引人才加入企業，為企業創造更好的競爭力。好的人力資源薪酬福利管理在吸引人才的同時還能留住人才，讓人才在工作期間由于良好的薪酬和福利管理對企業更加滿意，對企業的經營管理和價值觀等更加認同，工作中更加積極。

（二）好的人力資源薪酬福利管理在一定程度上可以滿足員工的生活以及精神需求

好的人力資源薪酬福利管理對于員工來說，它給員工提供了更好的發展環境，讓員工在生活和工作中的負面情緒減少，讓員工對企業有更多的歸屬感，把企業當做是生活的一部分，滿足員工在生活以及工作上的一些需求。

（三）好的人力資源薪酬福利管理有很好的激勵作用

良好的人力資源薪酬福利管理在很大程度上對員工都有激勵作用，在同樣的工作中，員工可以享受到一樣的薪酬福利，可以讓員工在工作中更急積極努力，激勵員工更好的工作，給企業帶來更好的經濟效益[1]。

二、企業人力資源酬薪福利管理中存在的問題

（一）對薪酬福利的分配太過單一

企業人力資源薪酬福利管理的目的是為了激勵員工，但是在實際中，我國很多企業的人力資源薪酬福利管理中的薪金計算方法還是比較傳統守舊，很多程度上都不能發揮出企業人力資源薪酬福利管理的激勵作用，再加上薪酬結構過于單一，沒有多樣化的薪酬結構，員工的積極性在很大程度上都被降低，激勵作用沒有體現出來，而且對所有工作人員的多層次需求也沒有辦法滿足。大部分企業的薪酬福利分配沒有一定的彈性，在真正實施的時候，也比較生硬死板，和目前企業的發展要求是不符合的。企業給員工的福利大多還是基本保險、住房補貼以及加班補貼這些，對于員工的駕馭培訓、家庭福利以及對外交流等方面的福利都沒有涉及到。目前在我國的企業人力資源薪酬福利管理中對薪酬福利的分配太過單一是現在的一個重要問題，在很大程度上限制著企業人力資源薪酬福利的管理[2]。

（二）薪酬福利的管理缺乏內部的公平和外部的競爭

企業人力資源薪酬福利管理中，目前還有很多的企業在薪酬福利管理中缺乏內部的公平以及外部的競爭，在多數的企業中，一些高職稱的員工拿著和普通員工差不多的工資，但是所付出的勞動卻有著很大的差距，這就讓一些高職稱的員工所付出的勞動和所得到的薪酬不成正比，當這些高職稱員工在覺得自己所付出的勞動所得到的薪酬差距太大，而有其他同行所獲得的薪酬要高于自己所獲得的薪酬的時候，這一部分員工對待工作的態度就會發生很大的轉變，消極怠工，工作散漫等，時間一長，這一部分員工就會流失，對企業長久發展有重要的影響。企業人力資源薪酬福利管理中，內部公平和外部競爭的缺乏是一個重要的問題，這個問題不能得到解決，企業的人才必然會有流失。

三、企業人力資源酬薪福利管理的策略

（一）將薪酬福利管理制度完善

企業人力資源薪酬福利管理制度進行完善的目的是為了更好的激勵員工，調動員工工作的積極性，讓員工更好的工作，讓薪酬福利管理制度更加規范有序。企業要在人力資源薪酬福利管理的過程中，對薪酬福利管理制度不斷的進行完善，讓它可以更好的激勵員工工作的積極性。在完善薪酬福利管理制度的過程中，一方面要建立科學合理的薪酬考核制度以及分配制度，對企業原本就有的考核制度和分配制度進行優化完善，讓企業的薪酬福利管理可以更好的促進企業可持續發展。另一方面就是要引進其他先進的薪酬福利管理方法，和自己企業的實際情況對比，結合自己企業的需求，建立更加科學合理的薪酬福利管理制度。

（二）引進獎勵機制

獎勵機制可以在很大程度上提升員工工作的積極性，引進獎勵機制，改變傳統的平均薪酬福利管理制度，讓薪酬福利管理更加人性化，把非固定性以及固定性和非物質性以及物質性酬薪進行有效的結合，讓員工和公司之間的凝聚力增加，讓員工對公司有更強烈的歸屬感，員工可以更好的施展自己的能力，很好的促進企業的發展。

（三）將績效考核和薪酬制度有效的結合

企業人力資源薪酬福利管理中，可以把績效考核和薪酬進行有效的結合，在進行薪酬福利管理的時候，設置無責底薪和可變底薪，其中無責底薪是為了滿足員工的基本生活，可變底薪則是按照績效進行，在一定的任務和業務指標下，按照員工對任務和業務指標的完成情況，進行相應的獎勵。在企業人力資源薪酬福利管理中，把績效考核和薪酬制度有效的結合，可以更好的激發員工工作的積極性。

四、結束語

綜上所述，可以看出來，目前企業人力資源薪酬福利管理中還存在很多的問題，企業人力資源薪酬福利管理對企業的發展有著重要的意義，一定要根據企業自身的情況，制定科學合理的人力資源薪酬福利管理制度，促進企業可持續發展。

參考文獻：

[1]付建朝.企業人力資源薪酬福利管理探討[J].全國商情，2016 （01）：49-50.

[2]王琪.企業人力資源薪酬福利管理探討[J].環球市場，2016 （20）：32-32.