員工因病喪失勞動能力的處理方式及其適用性分析

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員工因病或非因工負傷（以下簡稱“因病”）導致喪失勞動能力無法工作的問題因涉及員工切身利益，又與企業正常生產經營秩序緊密相關，處理不當可能會給員工利益造成影響，同時影響企業的正常生產經營，必須引起重視。本文結合員工因病喪失勞動能力的程度，對不同的處理方式進行了討論并做了適用性分析，以便在今后的工作中選擇合理方式妥善處理，在維護好員工利益的同時，保證企業生產經營平穩運行。

一、處理方式及適用性分析

正常情況下，員工因病離崗治療醫療期滿后，應返回原崗位工作。但是，如果員工出現因病導致喪失或部分喪失勞動能力無法返崗工作的情況時，該如何處理？根據《勞動合同法》以及地方社保部門、企業內部的相關規定，結合員工勞動能力喪失程度（主要分為部分喪失、大部分喪失和完全喪失三種情況），主要有6種處理方式。

（一）調整崗位

員工因病導致部分喪失勞動能力不能從事原工作的，可以采取調整崗位、調整工作量等方式處理。這種處理方式具有簡便易操作;能夠讓員工繼續通過勞動獲得相應報酬，最大限度保護員工利益;能夠保持企業的正常生產秩序基本不受影響等特點，是解決員工因病部分喪失勞動能力問題的首選。《勞動合同法》第四十條第一款規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。這一條款也提示我們：員工因病導致無法從事原工作時，應首先采取調整崗位的方式處理。

（二）內部退養

員工因病導致大部分喪失勞動能力無法工作時，符合一定條件的（如：在本單位工作時間滿20年及以上，由二等甲級及以上醫院證明并經當地勞動能力鑒定機構確認為大部分喪失勞動能力等），可以采取內部退養的方式處理。內部退養具有兩個優點：一是能夠較好的維護員工利益。內部退養的待遇雖然比正常在崗的待遇低，但是比在崗長期請病假的待遇要高，對員工相對有利。二是能夠保證企業正常工作的開展。員工采取內部退養方式離崗后便于企業進行人員調整補充，確保相關工作正常開展。采用內部退養需要注意兩點：一是必須進行勞動能力鑒定，確定員工已大部分喪失勞動能力;二是要嚴格按規定的條件、程序履行相關審批手續，否則有可能因執行標準不一致導致工作無法開展，甚至影響整個員工隊伍的穩定，對企業正常的生產經營秩序造成影響。

（三）離崗歇業

員工因病導致大部分喪失勞動能力，且符合一定條件的（如：本單位工作時間滿20年及以上，經指定的二等甲級及以上醫院證明并經當地醫療機構認定或確診為不能堅持正常工作的），還可以采取離崗歇業的方式處理。和內部退養類似，離崗歇業也是一種兼顧維護員工利益與保證企業工作正常開展，對企業和員工都較為有利的處理方式。和內部退養不同的是，由于采用離崗歇業方式員工需具備的條件較內部退養需具備的條件更低，因此，采用離崗歇業方式離開崗位后的待遇也較內部退養低。如果能夠經勞動能力鑒定確定大部分喪失勞動能力的，員工更愿意采用內部退養的方式離崗。采取離崗歇業同樣需要注意兩點：一是“員工不能堅持正常工作”必須經醫療機構認定或確診;二是相關的適用條件、辦理程序必須嚴格按制度執行。

（四）退職

退職是解決員工因病導致完全喪失勞動能力問題的方式之一。按照國家及地方社保部門的相關規定，員工在工齡、年齡、社保繳費年限符合一定條件時（如：1995年12月31日前參加工作并按規定參加基本養老保險，男年不滿50周歲、女年不滿45周歲，繳費年限滿10年及以上等），因病或非因工傷殘治療半年以上，經鑒定為因病或非因工傷殘完全喪失勞動能力的，可以按規定辦理退職。雖然退職作為解決員工因病導致完全喪失勞動能力問題的方式之一早已出現，但是，由于在現行社會保障制度下采用這一方式將導致員工因社保繳費年數減少而影響其退職后養老金的領取數額，會對員工未來生活質量造成長期影響;加上企業未來薪酬待遇總體呈增長趨勢，會進一步拉大因病提早離開崗位員工與正常退休員工離崗后的收入（養老金）差距。因此，一般情況下員工不太愿意采用這種方式解決因病無法工作的問題，實施有難度。

（五）提前退休

員工因病導致完全喪失勞動能力的，還可以采取提前退休的方式處理。按照國家及地方社保部門的規定，員工符合一定條件（如：1995年12月31日前參加工作并按規定參加基本養老保險，男年滿50周歲、女年滿45周歲，繳費年限滿10年及以上），因病或非因工傷殘治療半年以上，經市（州）級以上勞動能力鑒定委員會鑒定為因病或非因工傷殘完全喪失勞動能力的，按現行規定辦理提前退休。和退職類似，提前退休同樣會影響員工的社保繳費年數，導致其退休后領取的養老金數額降低，員工一般不太能接受。如果要實施，需事先與員工進行充分溝通。

（六）解除勞動合同

《勞動合同法》第四十條第一款規定：員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。這是基于合同履行約定的一種處理方式：員工不能履行勞動合同規定的義務，構成解除勞動合同的條件可以解除勞動合同。企業采取這種方式解決員工因病喪失勞動能力無法工作的問題是合法的，但是具體實施時要慎重。首先，這不是強制性條款。“可以解除勞動合同”意味著可以解除也可以不解除。是否解除要以企業與員工的溝通情況而定。其次，要有前置環節。員工因病不能從事原工作時，不能直接與員工解除勞動合同，而應先進行崗位調整。如果調整崗位后員工仍然不能勝任的，才可以考慮解除勞動合同。第三，要考慮采用這一方式對員工的影響。員工患病后導致醫療支出大幅度增加，經濟負擔加重，可能已經入不敷出。此時如果企業再與員工解除勞動合同，將直接中斷員工收入來源，無異于雪上加霜，會對員工的生活將會造成災難性的影響，這是員工無法接受的。因此，要采取這一方式必須在與員工充分溝通的基礎上進行。

二、綜述

綜上所述，員工因病導致勞動能力喪失無法工作時，有多種處理。具體采用什么方式，要視具體情況而定：

1.對于員工因病導致部分喪失勞動能力的，可采取調整崗位的方式處理，讓員工繼續通過勞動獲得薪酬，盡量使員工的利益不受影響，同時保證企業的正常生產經營秩序的穩定。

2.對于員工因病導致大部分喪失或完全喪失勞動能力而無法工作的，符合一定年齡、工齡、社保繳納年限條件的，在履行勞動能力鑒定、醫療辨別程序后，可采取內部退養、離崗歇業、退職、退休等方式處理。與員工溝通一致的，也可以采取解除勞動合同的方式處理。

從員工的角度考慮，在相同條件下，在內部退養、離崗歇業、退職、提前退休、解除勞動合同等幾種處理方式中，員工更傾向于采用內部退養的方式處理因病無法工作的問題。員工采取內部退養方式離崗后，雖然收入會有所下降，但不影響其社保繳費年限。而且，其離崗后的收入會隨著企業薪酬的整體調整而變化，對其正式退休后領取養老金的金額影響相對較小，員工更能接受。而退職、提前退休、解除勞動合同等幾種方式將直接影響員工未來的經濟收入、生活質量，或者短期內待遇相對較低（離崗歇業），員工一般不愿意接受。

3.對于因病喪失勞動能力無法工作又不符合辦理內部退養等手續的員工，可以采取完善請假審批手續、延長醫療期等方式讓員工繼續治療，待員工達到相應條件后，再辦理內部退養、離崗歇業、退職、提前退休等手續。

總的來說，無論選擇哪種方式處理員工因病無法工作的問題，關鍵是要結合員工個人實際情況，本著對員工負責、對企業負責的態度，選擇較為合適的方式妥善處理，在維護好員工利益的同時，保證企業生產經營工作的正常開展。