加強人民銀行縣支行職工隊伍建設的幾點思考

為適應經濟金融形勢發展的需要，人民銀行不斷深化人事制度改革，狠抓干部職工隊伍建設，增強干部職工隊伍的生機和活力，使干部職工隊伍在政治素質、文化水平、知識結構等方面更加合理、優化。但從現在人民銀行縣支行職工隊伍情況來看，總體上能夠適應基層央行工作的需要，而以高標準來衡量、來要求，還存在不少與新形勢下的央行工作要求不相適應的地方。本文以安岳支行為例，就加強縣支行干部職工隊伍建設談點淺見。

一、目前職工隊伍建設存在的主要問題和不足

（一）職工的年齡結構不盡合理

十余年來，進入縣支行的年輕職工數量較少，使得職工隊伍結構不夠合理，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足，精通金融政策業務的人員更是為數不多，部分職工僅適合簡單的基礎業務系統操作工作，離充分有效履行央行職責的要求差距較大。僅從安岳支行人員結構而言，目前共有干部職工21人，平均年齡42.52歲。其中，20至30歲有5人，占職工總數的23.8%;31至40歲有3人，占干部總數的14.28%;41至50歲有5人，占干部總數的23.8%;50歲以上的有8人，占干部總數的38.09%。從以上數字看，年齡結構老化是制約人民銀行縣支行央行職能發揮的瓶頸。

（二）職工的評價考核體系有待健全

由于工作任務繁重，壓力大，許多職工長期超負荷工作，較大地影響到日常工作質量和職工的身體健康。在工作中，年齡偏大點的職工認為自己在人民銀行工作多年，有經驗、懂方法，存在“船到碼頭車到站”的思想;個別年輕職工，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現主要還是機制體制不完善、不健全，以及有關規章制度未能真正做到有效地貫徹執行。同時，缺乏切合實際的考核激勵制度，也是導致職工工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不夠強的突出問題。在諸多因素下，較大程度上使職工只應付日常工作，宏觀分析的能動性不足，業務學習的積極性不強，完善自身知識結構的主動性欠缺，綜合素質難以得到有效提升。

（三）職工缺乏工作主動性、責任心

一方面，有的職工存在領導讓做什么就做什么思維，推一推，動一動，甚至推也不動，更談不上有工作創新和思路。有的職工對領導指派的工作無動于衷或消極接受，工作狀態不佳。有的中年干部，面對發展的金融新形勢，總感覺自己年齡已經偏大，活力是年輕人的事，參與的積極性不高，從而造成了工作拖拉，效率低下，直接影響工作的質量和效率。另一方面，由于目前的工作激勵機制不完善，一定程度上加劇了職工隊伍的思想滑坡。

（四）職工的價值觀需要校正

少數干部追求物質利益，忽視精神上的自我完善，職業道德觀念淡化。一是價值觀念發生錯位。少數職工認為市場經濟就是金錢至上。在拜金主義思潮的影響下，部分職工比福利、比報酬，講索取、講組織照顧，不講奉獻、不講貢獻，應付工作，不求工作質量和效率。二是道德評判出現偏差。評判是非的標準模糊，對社會上出現靠歪門邪道而獲取利益的人，不僅不進行輿論譴責，甚至佩服得五體投地，認為“腦子活，轉得開”，導致職業道德評判標準上的是非不分。三是利益分配上心理失衡。部分職工認為不管自己怎么努力，拿得不比別人多，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，好處總是別人先得，工作作風拖沓，喪失了敬業精神，淡薄了“為人民服務”和奉獻意識，直接損害了基層央行的形象。

（五）有效地激勵、競爭機制尚未健全

在用人上，由于良好的選拔人才的渠道還不夠暢通，方式方法還不盡合理，不能做到人盡其才，才盡其用，一方面人才缺乏，一些相對重要、特殊的崗位后備人才不足。另一方面在利益分配上，由于公平、公開、公正的績效考核機制還不盡完善，長效機制尚未完全建立，導致利益分配關系失衡，挫傷了想干事職工的工作積極性。

二、進一步加強職工隊伍建設的對策和建議

（一）建立良好的職業道德體系

一是凝聚團隊意識，推動金融中心工作。把職工個人工作同群體行為和目標聯系起來，相互尊重，團結協作，做到領導干部注重情感管理，理解職工的困難與愿望;職工理解領導的責任與壓力，自覺服從組織，盡心盡責;上下級之間相互支持，通力協作;部門之間協調配合，形成強大的工作合力，充分發揮集體的協同作用，積極營造心齊風正、干事創業人的良好氛圍。促使干部職工淡泊名利、注重事業，既講黨性、原則，也講感情、友誼，成為政治上志同道合的同志，思想上肝膽相照的知己。二是增強服務意識，樹立良好央行形象。央行干部職工要自覺改變居高臨下的職業優越意識，樹立真誠服務的平等觀念，形成“人人為民務實清廉，個個爭當人民好公仆”的新風尚。通過學習道德模范，以榜樣的示范，激發職工有一個奮發向上的精神狀態。三是培養創新意識，推進工作發展。結合央行工作實際，努力學習新的管理創新和服務創新理念，掌握新本領，探索新方法，提高金融管理和金融服務水平，不斷推動央行事業發展。

（二）建立健全管理制度

積極探索建立健全有效的干部職工管理機制，大力營造積極進取、奮發向上的氛圍。一是根據工作責任輕重、所需能力要求、工作復雜程序，科學合理地進行職位配置。二是通過公開競聘、民主推薦、內部交流等方式，將合適的人配備到相應的崗位上。三是明確干部職工隊伍建設的層次性。有意識地培養后備干部，做到后繼有人。四是完善選拔使用機制。進一步完善民主推薦、民主測評和考察報告制度，把考察與考核相結合，全面、準確地評價干部職工。五是健全干部職工考評體系。激勵員工自我奉獻，把日常工作作為評價干部最基本的標尺。

（三）建立能力提升機制

提高干部職工能力：一是建立干部培訓機制。首先，培養干部職工牢固樹立終身學習的意識，以謙遜的態度、頑強的毅力抓好學習、養成習慣，加強新知識、新業務自我培訓。其次，通過崗位能手的選拔培養師資力量，帶動全員提高整體業務水平;第三，把干部職工的學習考試成績和技能水平作為上崗、輪崗、提拔、評先、考核、獎懲的重要依據，促進干部職工隊伍綜合素質整體提升。二是建立干部交流制度。采取雙向選擇、崗位輪換，讓不同類型的人才在不同的崗位鍛煉成長，讓優秀年輕干部在加速流動的過程中盡快得到重用的機會，從而營造人人有追求，人人有目標，干事有激情，奮進有作為的氛圍。三是創新干部培訓方式。堅持教育的制度化、系統化，不斷創新教育培訓的方式、方法，形成一種良好的教育培訓機制。全面提升自身理論素養、業務水平和管理能力。

（四）加強干部職工作風建設

加強干部職工隊伍的作風建設。首先，要大力加強政治思想建設。在干部職工隊伍中開展正確的思維方式的教育，提倡運用馬克思主義的立場、觀點、方法去分析、處理遇到的實際問題，提高干部職工認識、實踐的能力。結合央行工作實際，大力開展形勢教育，引導干部職工深刻剖析保守思想和模糊認識的危害性，提高思想改造的自覺性，引導干部職工自我加壓，增強緊迫感和危機感。其次，加強干部職工隊伍信念建設。堅持全面協調可持續發展，統籌兼顧，在事業發展中成就干部職工，在干部職工成長中成就事業，實現干部職工與事業的和諧發展。第三，加強人文素養的教育。通過人文素質教育，提高干部職工的道德修養、政治修養、人生價值觀等，解決責任意識與敬業、樂業的問題。切實在干部職工隊伍中形成求真務實、埋頭苦干、吃苦在前、享受在后的價值追求和勇于創新、銳意進取的精神氛圍。

作者簡介：卿南雄（1963-4-），男，四川安岳人，專科，研究方向：金融。