探索建立模擬法人運作的薪酬管理機制

李坤

摘 要：為進一步深化薪酬分配改革，加強薪酬科學化、規范化管理，探索建立以效率為核心、以激勵約束為載體、以考核為抓手的適合縣級局模擬法人運作的薪酬管理機制，解決縣級局薪酬調控權不足、控人增效動力不足、基層員工薪酬提升空間狹窄、員工隊伍活力不足等問題，調動員工工作的積極性、主動性和創造性。

關鍵詞：建立;模擬法人運作;薪酬管理機制

近年來，煙草商業企業受國家宏觀經濟調控影響，煙草商業企業利稅增長相對趨緩，工效掛鉤工資增幅相對較小，甚至部分煙草商業企業降低。同時，企業優化機構設置，干部管理職數減少，員工薪酬晉升空間狹窄，在這種情況下，如何探索建立適應模擬法人運作的薪酬管理機制，著力打破“普降喜雨”式的薪酬分配模式，深挖薪酬激勵杠桿作用，薪酬分配改革勢在必行，迫切需要。

一、薪酬分配管理存在的主要問題

（一）減人增效迫在眉睫。根據行業上級人員編制核定要求，W市級公司超編400多人，同時W市級公司使用業務外包人員300多人，費用1300多萬元。W市級公司面臨著巨大的富余人員消化壓力，而縣級局在增人增資、減人減資薪酬管理模式下，減人增效動力不足，積極性、主動性不高。如何探索建立縣級局模擬法人薪酬管理模式，引導縣級局積極穩妥的減人增效，直接影響到員工的思想穩定，直接影響到企業的經濟效益，直接影響到企業的精益管理理念。

（二）薪酬晉升通道狹窄。根據行業上級機構優化要求，W市級公司壓縮機構設置，干部管理職數大幅減少，縣級局股級干部超編嚴重，正常消化需要較長時間，嚴重阻礙了員工晉升通道，且通過行政晉升的干部存在能上不能下的問題，員工干與不干、干多與干少、干好與干差待遇都一樣，員工成長沒有發展空間，積極性不能有效調動。如何搭建員工薪酬晉升平臺，提高縣級局激勵手段，對員工思想穩定、縣級局的穩定發展有著重要作用。

（三）薪酬分配管理模式有待改進。受國家經濟宏觀調控影響，煙草商業企業經濟效益平穩，未來幾年，效益工資增幅較小，甚至降低，普降喜雨的薪酬分配模式已不適應當前生產經營的發展，薪酬管理模式需由“共享增量”向“細分存量”轉變。目前，縣級局自主調控薪酬額度較小，對重點崗位、關鍵崗位、基層一線崗位薪酬傾斜力度不足，縣級局薪酬激勵措施單一，不利于薪酬激勵杠桿的有效發揮，不利于重點、難點、短板工作的推進，不利于生產經營運行的提升，嚴重阻礙了縣級局主管能動性的發揮。

二、問題根源分析

（一）晉升通道不暢，員工隊伍活力不足。“三定”機構優化后，縣級局干部編制飽和甚至超編，未來幾年通過行政晉升空間較小，不利于調動員工工作積極性。在薪酬分配中，雖然對基層一線單位進行了一定傾斜，但傾斜引導力度不夠，個別員工還存在脫離基層一線崗位的活思想，不利于員工思想穩定。雖然對重點、關鍵崗位進行了傾斜，但傾斜力度較小，存在普降喜雨的現象，個別員工拈輕怕重，想方設法選擇壓力輕、責任小、強度低的服務類崗位（如門衛等崗位），正向激勵導向不足。

（二）自主分配額度受限，自主調控權難發揮。自2005年“三統一”后，縣級局薪酬額度納入市級公司統一管理，由市級公司根據人員情況和業績考核進行薪酬分配，縣級局進行二次薪酬分配，對縣級局自主分配薪酬額度控制較為嚴格。縣級局自主支配的工資額度較小，在激勵重點、難點工作措施方面，顯得捉襟見肘，力不從心，阻礙了縣級局薪酬分配激勵杠桿作用的有效發揮。

（三）激勵導向不突出，人均勞動效率低下。市級公司實行增人增資、減人減資薪酬分配政策，忽略人均勞效等因素，致使部分縣級局創造條件增加員工。同時受國家宏觀政策影響，煙葉種植面積大幅下滑，煙葉管理人員富余，造成縣級局人多人少、干多干少薪酬一個樣的局面。縣級局對在崗長病假人員發放最低工資標準，長病假人員存在觀望情緒，不愿離崗，造成人均勞效低下。

（四）考核機制不系統，精益管理落實不到位。對縣級局考核內容不全面、考核分散，存在重考和漏考的情況。因縣級局利稅、人均勞效等難以測算衡量，僅將銷量、銷售額等易測量的量化指標與薪酬掛鉤，致使縣級局片面追求與薪酬掛鉤的考核指標，而對預算費用，縣級局想法設法全部用完，未做到費用應省盡省、精打細算。

三、建議和措施

針對當前縣級局薪酬管理存在的突出問題，探索建立縣級局模擬法人薪酬管理機制，以激活員工隊伍活力，樹立減人增效為理念，實現薪酬分配管理新突破。

（一）打通員工薪酬晉升通道，激活員工隊伍活力。

優化各職級、各崗位績效系數，分類管理，收入向基層一線崗位、關鍵崗位傾斜，合理控制機關員工收入，避免人多人少薪酬一個樣、干部多少薪酬一個樣、人均勞動強度大小薪酬一個樣的局面，充分體現多勞多得的薪酬分配理念。一是建立與職務（級）相分離的薪酬晉升通道，確保讓技術優秀、業績突出、群眾滿意的技能、技術人才走上聘任崗位。打通市級公司機關與縣級局工作人員的流動通道，鼓勵市級公司機關人員到基層鍛煉。二是針對基層一線員工工作環境、生活條件比較艱苦，按照行政區劃分別對駐城區、鄉鎮員工進行績效傾斜， 進一步提高基層員工工作的積極性、主動性。三是加大關鍵、重要崗位員工薪酬傾斜力度，根據縣級公司的工作強度、工作難度不同，對領導成員進行績效傾斜;同時鑒于卷煙客戶經理常年目標任務壓力較大的實際，向卷煙客戶經理傾斜績效，而對工作壓力相對較小、工作標準要求相對較低的服務類崗位，適當降低績效工資標準。四是建立薪酬分配管理長效機制，完善市級公司系統酬管理辦法，規范薪酬分配程序，嚴格執行薪酬分配流程，確保薪酬分配依法依規、科學合理、有效激勵、客觀公平，調動企業員工工作積極性。

（二）加大薪酬自主分配權，激活縣級局績效杠桿作用。

為適應縣級局模擬法人運作的薪酬分配管理機制，增加薪酬自主分配額度，充分調動縣級局模擬法人的主觀能動性，提升縣級局薪酬調控能力，發揮薪酬分配績效杠桿作用。一是按照縣級局在崗員工月績效工資額的一定比例用于自主分配，鼓勵縣級局對工作目標、工作質量、專項工作、臨時工作等進行考核，獎勤罰懶、獎優罰劣，確保各項工作順利完成。二是市級公司拿出一定工資額度，根據縣級局在崗人數和卷煙銷量核定給縣級局，用于科技創新、先進獎勵等獎項支出，鼓勵員工爭先創優，創造性地開展工作，提高工作效率和工作質量。三是加大績效考核力度，市級公司年終拿出一定工資額度，對縣級局年度利稅完成情況、勞動效率進行獎懲，適當拉開單位之間、員工之間的收入差距，有效調動縣級局工作的積極性。縣級局結合實際，制定考核細則，自行進行二次分配，確保各項工作目標的順利完成。

（三）優化人力資源配置，引導樹立減人增效理念。

根據行業上級機構編制優化意見，認真研究，全面分析，本著積極穩妥、不留遺患、科學配置的原則，將勞動用工數量與薪酬掛鉤，鼓勵縣級局優化人力資源配置，做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用，以此嚴控用工總量，降低勞動用工成本，實現企業降本增效。一是引導控制在崗人數。市級公司將縣級局在崗人數與薪酬掛鉤，初步實現人多人少、干多干少薪酬不一樣的局面，引導縣級局自覺樹立控人增效的理念。二是引導控制業務外包人數。為鼓勵縣級局優化人力資源配置，樹立正確的減員增效導向，規避勞動用工風險，業務外包人員清退與薪酬掛鉤，實現減員降費增效防風險的目標。三是引導辦理退職、病退。根據國家、行業有關政策規定，鼓勵符合條件的長期病假員工辦理病退或退職，積極做好病退、退職政策的宣傳工作，協助長病假員工做好有關資料收集，加強與人社部門溝通、協調，做好長病假員工病退或退職的申報工作，減輕企業負擔。

（四）完善績效考核機制，樹立正向激勵導向。

本著效率性、公平性、激勵性、穩妥性的原則，做好績效考核文章，將考核結果與績效獎勵有機結合，獎優罰劣，適當拉開縣級局之間的收入差距，調動干事創業、奮發有為、創先爭優的良好局面。一是完善三級全員績效考核體系，創新考核方法，完善考核機制，增強考核的針對性，力求突出重點、高效快捷、科學合理，形成壓力層層傳遞，指標層層分解，責任層層落實，活力層層激發，績效層層考核的新機制。二是積極探索建立模擬法人綜合考核評價機制，以利稅增長為核心，以控人增效為導向，以客觀公正為原則，以考準考實為目的，努力使考核成為企業發展的“助推器”、降本增效的“風向標”、績效評價的“測量儀”，建立一套符合模擬法人要求的績效評價標準和考核體系。

四、結束語

通過建立適應模擬法人運作的薪酬管理機制，解決員工隊伍活力不足、縣級局主觀能發揮不足的問題，調動縣級局工作熱情，激活隊伍活力，打造專業技術精、業務水平高、思想素質過硬的員工隊伍，以推動企業在新起點上實現高質量發展。