制造業企業人力資源成本控制路徑研究

摘 要：在制造業的運營管理活動中，人力資源是非常重要的一項內容。近年來，我國的制造行業發展迅速，但隨著國民收入的提升，企業內部人力成本持續上漲，人力資源成本占企業總成本的比重逐年攀升。本文以制造企業人力資源成本為對象，分析其成本構成，發現其中存在的問題，并提出控制策略。

關鍵詞：制造業;人力資源成本;控制策略;效益

引言

人力資源成本是企業成本結構中的重要組成部分，是企業管理的重要內容。優化配置人力資源成本管理對于制造企業發展具有重要意義。在企業資源配比中，各種資源所起的作用有很大區別，人力資源與企業經營所需的資產設備等資源不同，具有較大的靈活性和多樣性，是企業發展的核心力量。對于制造企業而言，由于企業資金的有限性，對能夠投入到人力資源中的成本也有一定的限制，因此，做好企業人力資源管理進行有效配置，既能控制人力資源管理成本在企業總成本中的份量，又能有效地控制人力資源成本，實現企業效益的最大化。

1制造企業人力資源成本控制存在的問題

1.1人力資源成本管理觀念落后

制造企業成本管理觀念的落后，嚴重制約企業人力資源成本管理制度和體系的發展。目前，制造企業的管理水平已經有了長足發展和大幅提升，但在成本控制中將更多地精力放在生產成本控制和銷售利潤擴大上，從而忽視了人力資源成本的控制。我國很多企業在成本管理的觀念上創新能力不足，一直沿用舊方法，無法與市場、企業的新發展要求相匹配，對企業人力資源成本實現不了有效控制。因此，現在制造企業人力資源成本管理觀念落后是成本控制不到位的重要制約因素之一。

1.2高技能人才培養銜接不到位，技能型人才的求人倍率高位運行

隨著制造業企業結構調整和技術進步，高技能人才需求的不斷增加。南京共有18所專科學校，但由于這些院校培養規模有限，畢業生對于畢業后工作崗位的需求與企業提供的工作崗位不能完全匹配，因此每年的畢業生很難滿足市場需求，技能人才存在較大的供求缺口。同時，技能人才的需求雖不斷看漲，但高技能人才的培養卻需要一定周期，而且相當一部分職業院校畢業生入職后缺乏長遠的職業生涯規劃，繼續進修的主觀意愿不夠強烈，在遇到工作強度較大等客觀困難時，往往放棄了提升技能的機會。這使得技能人才供不應求，在相當一段時期內，技能人才的求人倍率高位運行。

1.3企業創新意識不強

生產技術是第一生產力，而創新則是生產技術革新的源泉，是加快制造業發展和轉型的動力。在國內制造業企業自主創新過程中，在很長一段時間內受傳統制造業發展形式的影響，很多企業相對保守，沒有很強的自主創新意識。尤其對一些經濟欠發達的地區來說，支撐整個制造業行業的大多是勞動力密集型制造企業，普遍存在創新動力、技術革新不足問題，無法跟上現在的自動化、智能化的趨勢，導致在人力資源投入時對于人員配置結構的需求并不清晰，將大多數的人力資源成本投入在基礎的作業層人員中，這又反而成為了制約制造業企業人力資源成本結構優化的瓶頸。

1.4風險控制不到位

風險控制是企業人力資源成本控制的重要方面，對人力資源成本的風險評估，要建立在一定的人力資源成本預算體系之下。然而，我國目前很多的企業在人力資源成本控制中的風險評估做得很不到位，缺乏完善的風險評估體系，因而在執行上大打折扣。

1.5員工離職率高

制造業企業離職率高是一個比較普遍的現象，且主要發生在一線員工身上。制造企業一般更多關注管理人員和技術人員，一線員工工作量大，且都是重復、乏味的操作，再加上制造型企業一線員工的工作時間長，得不到企業重視的一線員工幸福感較低，發展空間有限，促使他們離開企業去尋求其他的發展機會。員工離職，企業為將員工培養成熟練工投入的成本將付諸東流，而為了填補人力缺口，企業不得不重新進行招聘，會產生一系列的人力資源取得成本和重新培訓的成本。同時，人員流動率高會使生產效率降低，產品質量波動加大，潛在風險提高，進而導致在訂單量大時不能及時生產、供貨，或產品質量不穩定帶來的客戶抱怨的情況，又會給企業帶來違約損失等。

2制造業企業人力資源成本控制策略

2.1提高招聘有效性

企業在發布招聘信息時要把企業整體情況據實公布，將招聘崗位所需的具體要求準確地傳達給應聘者，選擇合適的招聘渠道，面試環節要詳細對應聘人員進行信息詢問和記錄，提高招聘成功率。員工入職后企業要幫助員工適應工作環境，留住員工，保證每次招聘能為企業帶來應有的價值。

2.2制定人力資源成本管理規劃，做好人力資源成本預算管理

首先，制造企業要制定發展規劃，以此作為人力資源招聘依據，制定人力資源成本管理方案，做好人力資源成本預算管理，有針對性地做好人員招聘工作，使招聘人員符合企業發展規劃。二是加強新員工和在職員工的學習培訓，通過學習培訓提升員工素質，以提升員工工作效率，促進企業整體效率的提高。企業主要負責人要改變不愿在員工培訓上投入的思想，杜絕短期用人觀念，在理念上要讓員工與企業共同發展，建立企業發展與員工培訓統一的目標，通過培訓投入，使員工效率提升，促進企業發展。三是企業人力資源管理部門在做好員工檔案管理時，要做好員工信息調查，了解員工個人能力和特點，增強員工的實際崗位匹配能力，從而保證企業人力資源成本與員工工作效率保持一致，發揮員工的崗位職能作用，取得理想的控制效果。

2.3建立合理的人力資源晉升和工薪增長機制，留住核心人才，降低企業員工離職率

與大型企業用人方式固定化不同，制造企業在用人機制較為靈活，因此，制造企業可以充分利用這一優勢，用靈活的薪酬激勵機制調動員工的積極性，從而做好人力資源管理。一是抓住核心關鍵人才，用多種激勵機制留住他們，使之成為企業發展的主力軍。對利于企業發展的核心關鍵人才管理，制造企業要舍得投入，采取薪酬激勵、入股分紅等多種方式，讓他們加入企業中，使他們在利益上與企業發展同步，留住他們，為企業發展助力。二是建立規范化的員工晉升和工資增長機制，讓員工感知在企業發展的潛力，從而將員工流動控制在預期范圍，化解員工離職率高導致的隱形成本過高的問題，對于企業發展的影響。

2.4做好相關培訓工作

企業的管理最終還是都由人來完成，這就需要企業做好相關的人員培訓工作。對員工的有效管理，就是對企業人力資源成本的有效控制。加強對企業相關崗位從業人員的培訓，有助于推進制造型企業人力資源成本控制工作的進程加快，并且使員工充分認識到其崗位的職責和重要性，提升其具備的知識和技能水平，主動地改進管理、研發和制造能力及意識，促使制造型企業能夠自發地進行改進，逐步建立科學合理有效的人力資源成本控制體系。因而，制造企業的管理者需要在培訓工作中做好相應的計劃，并評價培訓效果，推動員工素質和技能的不斷提高，為制造型企業的人力資源成本控制助力。

2.5完善激勵考核機制

企業可以將各類員工的工資劃分為不同水平，根據每個員工的績效按勞分配，讓員工充分感受到為企業做出的貢獻越大就會得到更多的回報。根據馬斯洛需求層次論，針對員工的需求進行激勵，用合理的人力資源成本結構讓員工達到滿意度最高的狀態，將在員工身上投入的成本發揮出最大的價值，也就是對人力資源成本進行了控制。另外，對于評等級、職稱的企業來說，若員工在退休前的工作年限還比較長的時候就獲得了最高等級的稱號，可能其對待工作的積極性會相對降低，工作績效也會降低，因此，企業也應盡量避免這種情況發生。

2.6優化人力資源成本控制流程

流程是企業經營的必要手段，沒有流程管控，企業的管理將會陷入混亂之中，不利于企業長期的經營發展。因此，從管理視角看，制造企業需要不斷優化人力資源成本控制流程，推動相關流程的高效化，從而減少任務的時間，這對人力資源成本的控制大有裨益。優化人力資源成本控制的流程，需要針對制造企業的經營項目，有條理地進行流程優化，化繁為簡，將復雜的事務簡單化，并且效果要更好，花費的時間要更短，耗費的人力更少。這就需要制造企業對自身的業務有更加深入的研究，從而對整個人力資源成本控制流程有更加準確地把握，進一步推動制造企業人力資源成本的有效控制。

2.7控制員工離職率

要控制制造類企業的員工離職率，就要從員工的角度來思考問題。因為一線生產員工的工作操作具有一定的危險性，因此更需要有充分的保障制度讓員工有安全感，有完備的福利體系讓員工對企業更有依賴感，總體上讓員工更有歸屬感，保持對待工作的積極性。基層管理人員要多與基層員工進行溝通，了解他們對企業的看法，聽取他們的意見和建議，再對上級進行匯報。“以人為本”的管理方式更有利于企業留住員工，創造和諧向上的工作氛圍。

3結束語

綜上所述，人力資源成本控制是對人力資源的各個成本發生環節進行調整的過程，而這些環節是也是相互聯系的，一個企業的人力資源成本反映了企業對于人力的全部投入，關系到員工的經濟利益。在制造企業中，人力資源成本的高低將直接反映到產品的成本中，影響產品價格，進而影響企業的經濟效益以及在市場上的競爭力。員工是企業的支柱，企業要將“以人為本”的理念貫徹始終，調動員工的工作積極性，提高工作效率，將投入的成本最大效益化，每一分錢都能帶來更大的收益，提升企業的經營效益，達到人力資源成本控制的目的。

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作者簡介：

楊奕，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理。