女性高管對企業刨新績效的影響探究

劉韞玉

摘 要：本文在十九大“堅定實施創新驅動發展戰略，加快建設創新型國家”的時代背景下，以資源依賴理論和高層梯隊理論為指導，以中國滬深兩市A股上市民營企業為研究對象，研究女性參與高管團隊及女性高管人力資本對企業創新績效的影響，并引入女性高管政治關聯作為調節變量，對女性高管參與對企業創新績效的影響機制進行了實證研究。研究發現：女性高管參與對企業創新績效有顯著抑制作用，但女性高管人力資本則對企業創新績效有顯著的促進影響，而女性高管政治關聯則在影響路徑中均起到顯著的負向調節作用。本文從資源依賴理論的角度豐富了現有對女性高管參與對企業創新影響作用機制的研究，并對中國民營企業提升自主創新能力的實踐有一定的指導意義。

關鍵詞：民營企業;女性高管;企業創新績效;高管團隊（TMT）;DEA

一、引言

企業作為實施創新驅動發展戰略的主體，提升企業自主創新能力，正是我國加快產業轉型升級和建設創新型國家的內在要求。在此背景下，中國上市民營企業作為中國經濟轉型中最具活力且最與市場經濟接軌的企業群體，它們面臨激烈的市場競爭和較強的外部融資壁壘（趙馳等，2012年），更有動機改善企業創新績效。因此，如何提升我國上市民營企業創新績效已成為學術界和企業管理層共同關注的焦點。

由于企業創新活動的相關決策最終南高管團隊來制定落實（Balkin，etal.，2000年），高管團隊內部組成將影響其戰略決策傾向，在該過程中女性高管的參與不僅影響了高管團隊（TMT）的結構，還貢獻了自身的獨特資源，包括其人力資本和政治關聯，從而對企業創新表現產生深遠影響。那么，女性參與高管團隊以及女性高管的人力資本是否會對中國民營企業創新績效產生顯著影響？女性政治關聯這一情景因素在影響過程中義是否起到顯著的調節作用？以上述問題為出發點，本文以高層梯隊理論（UET）和資源依賴理論（RDT）為指導，研究2011～2016年問中國上市民營企業中女性高管參與及女性高管人力資本對企業創新績效的影響，并進一步探索女性高管政治關聯在影響企業創新績效過程中的調節作用，以期為提升我國上市民營企業創新績效提供實證支持。

二、文獻綜述與研究假說

（一）女性參與高管團隊與企業創新績效

企業創新活動是一種特殊的投資行為，具有高風險高回報的特征（易靖韜等，2015年）。以往研究表明，高管性別會影響其對風險的認知，該認知會進一步影響其創新決策行為。（王清和周澤將，2015年）認為女性高管相對男性高管表現出更強烈的風險厭惡，會在一定程度上削弱企業的自主創新意愿，并以中國2009～2012年A股上市公司為樣本進行實證研究，驗證了女性高管與研發投入之問的顯著負相關關系。

本文認為女性高管相對其男性同事更為謹慎和保守的性格特質，在企業創新這一高風險高投入的投資決策上會體現為削弱作用;此外，女性高管加入所帶來的性別異質性可能會增加團隊內部意見不統一的可能性，影響決策的效率和執行質量，從而降低企業創新績效。綜合以上分析，本研究提出如下假設。

H1：女性高管參與對于企業創新績效有顯著的消極影響。

（二）女性高管人力資本與企業創新績效

（Kesner，1988年）研究指出，充足的人力資本是高管團隊充分發揮領導作用的重要基礎并且女性董事能為董事會帶來獨特的人力資本。相對于男性，女性高管具有不同的性格特點和思維方式，如細致敏銳，擅長情感表達與人際溝通等，這些特質在經過教育和專業培訓后會使女性高管形成自己獨特的專業競爭力，體現為對企業外部與內部環境中各種知識信息的識別、精煉和解釋，進而為她們參與企業創新決策，提供創新性的視角和解決問題的新思路，這些都對企業創新績效的提升產生積極影響。此外，相關研究已證實個體的受教育程度會影響其創新的意識和能力;（Bantel和Jackson，1989年）研究發現，高管團隊的平均受教育水平與團隊對創新的接納能力和認知能力正相關;（Camelo-Ordaz等，2005年）的研究進一步指出，相對于受教育程度較低的高管傾向于依靠慣例做決策并維持現狀，受過良好教育的高管更具創新意識和能力。

綜合以上分析，本文認為受過良好教育的女性高管，擁有更高的人力資本，其參與企業創新決策和管理的能力也越強，從而為企業創新績效帶來積極影響。基于以上分析，本文認為，女性高管人力資本對企業創新績效有積極作用，相應提出如下假設。

H2：女性高管人力資本對企業創新績效有顯著的積極影響。

（三）女性高管政治關聯在企業創新績效影響路徑中的調節作用

企業創新活動并非一個孤立過程，會受到眾多外部因素的影響。相關學者研究提出了“資源詛咒理論”，認為政治關聯作為一種特殊的社會資源，本身存在帶來負面影響的風險。一方面，建立長期政治關聯本身意味著高昂的尋租成本，會給企業造成不可忽視的經濟壓力，從而對企業創新投資產生“擠出效應”。另一方面，建立政治關聯會加強政府對企業的干涉，使企業決策偏離股東原本戰略目標，從而不利于企業長期創新發展。

國內外學者開展了一系列實證研究證實了“擠出效應”的存在。（Bellettini等，2009年）研究發現，建立長期政治關聯所需的高昂尋租成本雖然有效抑制了其他競爭者加入競爭，但也削弱了企業的創新意愿，最終不利于企業長遠發展。（王宇峰和張娜，2014年）從融資便利的角度實證檢驗了政治關聯與企業創新投資之間的關系，發現政治關聯雖然為企業帶來一定的長期債務資源，但并未產生“資源效應”，反而擠占了企業的創新投資。

綜上所述，本文認為若女性高管存在政治關聯，其加入會增強政治關聯對高管團隊決策的影響。基于以上分析和前人研究，一方面維持政治關聯會對企業創新投入產生“擠出效應”，另一方面，政治關聯帶來的政府干涉還會使企業創新決策偏離原本目標，從而造成企業創新績效的下降。因此，本文相應提出如下假設。

H2：女性高管政治關聯在女性高管參與和女性高管人力資本對企業創新績效的影響過程中均起到顯著的負向調節作用。

三、研究設計

（一）數據來源與樣本選擇

本文選取中國滬深兩市A股上市民營企業2011～2016年報數據為研究的初始樣本數據，并對研究樣本做了如下過濾：①剔除有退市風險警示及特別處理的公司;②剔除金融類上市公司;③剔除專利、研發支出及高管背景信息缺失的公司，最終從初始樣本中選出覆蓋1078家中國民營企業的5781個樣本作為樣本數據。

（二）企業創新績效評價模型的構建

在構建公司創新績效衡量模型時，不同學者因研究目的和對企業創新活動理解不同采取了不同衡量指標：一部分學者認為，創新績效應側重結果，所以采用申請專利數（陳寶杰，2015年：劉鳳朝等，2017年）或者公司開發的新產品數量進行衡量（Kochhar&David，1996年）;但另外一些學者則強調衡量創新績效的過程，選用研發投入、技術人員數量和中請專利數等多指標進行綜合測度（羅沛和葛玉輝，2018年）。但單一指標衡量方法不能反映企業創新活動“多元投入，多元產出”的實質，而多指標衡量方法義存在人為賦權存在主觀性的缺陷。本文認為，創新績效需要從結果和過程兩方面來衡量，而在衡量結果時不僅要直接要衡量創新的直接成果，也要將創新帶來的經濟效應包括進來。基于以上分析，本文選擇規模效益可變的DEA-BCC模型，選取技術人員數，年度研發支出和公司規模（公司總資產取對數）作為創新投入指標，專利數和營業收入作為創新產出指標。同時，依據前人的實證研究（劉鳳朝等，2017年），高管團隊對企業創新績效的作用存在一定滯后性，因此本研究對創新產出衡量指標進行滯后處理，采取滯后兩年的觀察值進行實證研究。

（三）變量設置

1.被解釋變量

企業創新績效。本文用DEAP2.1軟件對所選取的1078家中國上市民營企業2011- 2016年的創新投入以及對應滯后兩年2013～2018的創新產出指標數值進行DEA-BCC模型分析，得到技術效率（TE）純技術效率（PTE）規模效率（SE）的結果。本文認為在衡量企業創新績效時，應該更側重衡量產出潛力，并且不能剔除規模效應的影響，困此選取DEA-BCC模型的規模效率（SE）作為衡量企業創新績效（IP）的指標。

2.解釋變量

①女性高管參與。本文以女性高管在高管團隊中所占比例來衡量女性高管的參與程度，不僅考察了高管團隊中有女性高管對企業創新的影響，更反映了女性高管參與企業創新決策的程度對企業創新績效的影響。②女性高管人力資本。本文以高管團隊中女性的平均受教育水平來衡量女性高管的人力資本。本文將學歷分為5個等級并賦值，1代表中專及中專以下，2代表大專，3代表本科，4代表碩士研究生，5代表博士研究生，女性高管平均受教育程度則為該企業全部女性高管學歷取值之和除以女性高管人數。

3.調節變量

女性高管政治關聯。本文參考任颋和王崢（2010年）的研究，以曾在政府任職或擔任省、市人大代表等擁有政治資源的女性高管在高管團隊中的占比來衡量女性高管政治關聯。

4.控制變量

基于前人研究經驗，本文選取的控制變量包括企業規模（公司年末總資產的自然對數）成長機會（公司凈利潤增長率）財務杠桿（公司資產負債率）高管團隊規模（公司高管團隊人數）以及年度和行業。公司行業劃分遵循中國證監會最新發布的《上市公司行業分類指引（2012年修訂）》的門類代碼劃分。

（四）模型設置

本研究采用基于最小二乘法（Pooled Ordinarv LeastSquares，OLS）的多元線性回歸模型（Multiple Linear Regres-sion，MLR）來驗證女性高管參與（Fdper）和女性高管人力資本（ Hcap）對企業創新績效（IP）的影響，并檢驗女性高管政治關聯（ Prele）對女性高管參與（Fdper）和企業創新績效（lP）之問關系的調節作用。基于前面的假設，本文建立待檢驗模型如下：

IP= α0 +a1 xFdper+control+εl

（1）

IP =0β +β1 xllcap+control+ε2

（2）

lP=γ0+γ1xFdper+γ2 xPrele+γ3×FdperxPrele +control+ε3

（3）

IP= δ0 +δ1 xHcap +δ2 xPrele +δ3xHcap×Prele +control+ε4

（4） 四、實證檢驗及分析

表1展示了基于最小二乘法（ OLS）的多元回歸模型對女性高管與企業創新績效之問關系估計的結果。模型（1）（2）（3）和（4）分別報告了在控制企業規模、成長機會、財務杠桿、高管團隊規模、行業和年份的前提下，女性高管參與、女性高管人力資本以及它們分別和女性高管政治關聯形成的交叉項依次與企業創新績效回歸的結果。在調節作用分析模型（3）和（4）中，形成交叉項之前，本文對相關變量進行了中心化處理后再相乘。本文對所有模型的變異性膨脹因素（VIF）進行了估計，所有VIF值均小于2，不存在多重共線性問題。

注：括號中為對應變量的回歸標準誤，***表示p<0.001，**表7p<0.05，*表示p<0.1。

根據模型（1）的回歸結果，女性高管參與的相關系數在5%永平顯著為負，說明隨著女性高管占比增加，企業創新績效降低，假設H1得到驗證。模型（2）的回歸結果表明女性高管人力資本與企業創新績效在5%水平顯著正相關，即一個企業女性高管的受教育程度越高，這個企業的創新績效越高，假設H2得到驗證。模型（3）和模型（4）則證實了政治關聯的“擠出效應”，女性高管政治關聯在女性高管參與和女性高管人力資本分別對企業創新績效的影響路徑中都顯現出顯著的負向調節作用，假設H3和假設H1得到驗證。 五、結論分析及建議

本文以2011～2016年中國滬深A股上市民營企業為實證研究對象，證實了女性高管自身特質和資源對企業創新績效產生的重要影響，檢驗結果發現;女性高管參與和企業創新績效顯著負相關，說明女性高管謹慎保守的性格特質的確會抑制創新意愿，進而給企業創新績效帶來負面影響：女性高管的人力資本則與企業創新績效顯著正相關，即女性高管的受教育程度越高，其參與企業創新決策和執行的能力越強，從而對提升企業創新績效產生促進作用：女性高管政治關聯在以上兩個作用路徑中都起到顯著的負向調節作用，即維護政治關聯確實會對企業創新資源的投入有“擠出作用”。

本文不僅豐富了對女性高管與企業創新績效之問關系的研究，從資源依賴視角為高層梯隊理論與企業創新理論的發展提供了新的證據，同時也為企業管理實踐提供了一些有價值的啟示，具體包括：

（l）企業在分配工作時應發揮不同性別比較優勢，同時鼓勵女性高管大膽創新，避免女性高管在創新決策時因風險厭惡而表現得過于謹慎保守，以至于影響企業創新績效，不利于企業長期發展。

（2）企業應充分關注女性高管的受教育水平。企業在選聘女性高管時，應將其受教育程度作為重要參考依據;同時，對于在職女性高管，企業也應定期提供培訓或再教育的機會，從而進一步提升女性高管的人力資本，使得她們在企業創新活動中更好地發揮積極作用。

（3）盡管政治關聯往往作為一種稀缺資源被企業看重，企業應充分意識到維護政治關聯對企業創新表現存在擠占企業創新資源，扭曲企業創新決策的負面影響，從而將重心轉向培養自身創新能力，減少對政治資源的依賴。

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