基層綜合性醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析與對策

黃育蘋

摘 要：改革開放四十年來，整個國家社會經(jīng)濟發(fā)生了深刻的變化，中華民族偉大復(fù)興在即，在此背景下，看病難卻成為社會問題，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革經(jīng)常被詬病。近年來，基層綜合醫(yī)院人才流失愈演愈烈，造成醫(yī)療資源配置失衡，此現(xiàn)象背后有許多深層次原因，本文以龍海市第一醫(yī)院為例，從多方面詳盡探討人才流失的成因與對策，力圖找出解決問題的可行方案，為最大限度服務(wù)民眾，構(gòu)建和諧社會和實現(xiàn)中國夢努力奮斗。關(guān)鍵詞：基層綜合醫(yī)院;人才流失;對策

一、人才流失的概念及特征

人才指的是在一個單位當(dāng)中，對經(jīng)營發(fā)展起著十分重要作用的人。人才流失被分成兩種，分別是顯性流失以及隱性流失，其中，顯性流失指的是單位人才由于某些方面的因素到其他單位就業(yè)，這樣在很大程度上為此單位人力資源方面的管理工作帶來了困難，進而對此單位的穩(wěn)定發(fā)展起著不良影響。而隱性流失指的是單位當(dāng)中的優(yōu)秀人才由于獎勵機制不完善或者是其他方面的因素導(dǎo)致工作主動性喪失，并且沒有辦法將其才能充分發(fā)揮出來，進而對單位的可持續(xù)發(fā)展造成不利影響。

二、龍海市第一醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院基本情況

該院現(xiàn)編制床位800張，編制人員950人，現(xiàn)在編人員516人，編外人員315人，專業(yè)技術(shù)人員766人，其中高級職稱49人，中級職稱155人;博士研究生1人;碩士研究生15人，本科生316人。年急診人數(shù)大概是80萬，手術(shù)的數(shù)量約是9700臺。

根據(jù)上表l的內(nèi)容分析表明，此醫(yī)院在人才結(jié)構(gòu)當(dāng)中，初級職稱的人員占據(jù)著三分之二的位置，而高級職稱人員占據(jù)著不足10%的位置。本科學(xué)歷的人員占據(jù)了43%，而碩博人員所占據(jù)的比例非常低，只占據(jù)了2%。基于此，專業(yè)人員依然很難與醫(yī)療方面的需求相滿足，現(xiàn)階段的人員數(shù)量匱乏較為嚴重，導(dǎo)致高級人才嚴重缺乏，進而對醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展起著不良影響，最后導(dǎo)致醫(yī)院在市場運轉(zhuǎn)當(dāng)中進入淘汰局面，所以做好人才挖掘工作非常重要，避免人才流失，這是醫(yī)院將來穩(wěn)定發(fā)展的實際需求。

（二）醫(yī)院聘用人才與流失人才的比例及流失人才去向情況表

從表1的表格中可以看出近年來醫(yī)院的人才流失已呈逐年上升趨勢，而聘用的人才卻沒有逐年增加，流失的人才數(shù)甚至超出了30%，流失人才大多以辭職為主，醫(yī)院不能從根本上、從編制上約束人才。

從表2的表格中可以看出，在流失人才的結(jié)構(gòu)比例中，護理人員、較低學(xué)歷、初級職稱人員的流失是最為嚴重的，其次是臨床醫(yī)師。

根據(jù)調(diào)研情況表明，流出人員以初級青年為主，76. 6%的人員進入了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院，而77.6%的人員進入了地市級區(qū)域，然而這樣的人員屬于醫(yī)院的中堅力量，在其他醫(yī)院當(dāng)中，醫(yī)生轉(zhuǎn)行現(xiàn)象也較為普遍。根據(jù)2017年的

薪酬在我國被列為員工離職的重要因素，經(jīng)調(diào)查，表4可以看出該院醫(yī)務(wù)人員的人均收入低于同地區(qū)同行業(yè)，與較發(fā)達地的醫(yī)院相比更是相差甚遠，而工作量并沒有比同級醫(yī)院減少，能夠直觀地發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟收入情況和工作繁重都不成比例。再者，隨著二胎政策的開放，中青年的購房等生活壓力增強，因此，醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生愿意主動到基層就業(yè)的人數(shù)較少，而基層醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部所實行的福利待遇政策并不能有效地留住人才，經(jīng)調(diào)查顯示，目前該院內(nèi)部的工作人員對于各項福利待遇所持有的滿意程度一直無法得到有效的提升，這就造成人才往高收入的醫(yī)院流動。

醫(yī)院整體資金缺乏，主要原因：

1.規(guī)模不斷擴大，新院建設(shè)投入3億元，負債嚴重（其中政府財政投入少，主要資金來源為銀行貸款和白籌資金）。

2.藥品實行零差價，藥品項目不但沒有收入，還需要增加藥房人員的人工成本、藥品分裝袋成本、藥品過期廢棄成本。據(jù)調(diào)查，近年來，醫(yī)療服務(wù)價格部分還下調(diào)，當(dāng)醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)價格降低之后，那么醫(yī)療機構(gòu)所得到的收入就會逐漸降低，進而導(dǎo)致其虧損數(shù)額逐漸提高，種種原因直接導(dǎo)致醫(yī)院事業(yè)發(fā)展基金來源明顯減少。

3.專業(yè)衛(wèi)技人員嚴重缺編，人員成本明顯增加。缺編配置是為了降低人力成本，但這卻使在編職工人均承擔(dān)的工作量大大增加，甚至超負荷工作，該院不得不大量使用編外人員，人員的成本支出也因此將大幅度增加。

4.日常運行成本明顯增加。該院作為非營利性的社會公益事業(yè)單位，醫(yī)療服務(wù)收入受到國家嚴格限制，由國家定價，有些項目收費標準低。然而，該院的支出情況體現(xiàn)了市場化特點，由于生活水平的逐步提升，患者越來越重視醫(yī)療設(shè)施以及環(huán)境質(zhì)量，所以，醫(yī)療機構(gòu)要想穩(wěn)定發(fā)展，該項成本越來越高。

5.現(xiàn)有的財政對該院的經(jīng)濟補助總量偏少。政府對實際調(diào)研情況表明，在11910名的臨床醫(yī)生當(dāng)中，8l.9%的醫(yī)生都出現(xiàn)了轉(zhuǎn)行的思路，在今年1月份的時候，根據(jù)遼寧某協(xié)會所發(fā)布出來的報告表明，大部分醫(yī)院在實際工作的時候缺少相應(yīng)的成就感，41.4%的醫(yī)生有離職傾向。

三、醫(yī)院人才流失的原因

（一）對醫(yī)院薪酬福利待遇的不滿。該院的財政經(jīng)常性經(jīng)費補助為每位編制內(nèi)員工社會保險單位部分（即20%），而該院每年高峰期的水電費的支出就在70萬元左右，政府的補助與該院的發(fā)展需求已明顯的不相適應(yīng)。

6.肩負眾多的公益服務(wù)，使該院運行的負擔(dān)增多。病人欠費逐年增加;醫(yī)院綠色通道以及困難群眾產(chǎn)生的欠費平均年近20萬元;醫(yī)療糾紛的賠償（補償）費用也在不斷增加。政府對這些公益性質(zhì)的服務(wù)項目并沒有給予經(jīng)濟補償，因此也增加了該院經(jīng)濟運行的負擔(dān)。

（二）收入差異明顯導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的心理不平衡

該院員工工資普遍收入較低，而工作量增加速度大于收入的增加速度，且經(jīng)常加班加點，壓力較大。該院績效考核難以展現(xiàn)出合理性與公平性原則，在績效考核過程中，使得部分員工收入不能真正體現(xiàn)個人崗位、能力、勞動成果和貢獻的大小，這樣的情況導(dǎo)致醫(yī)護人員的心理失去平衡。

（三）對基層醫(yī)院整體環(huán)境的不滿

第一，醫(yī)院的社會環(huán)境：因為該院所處的位置是縣級市，無論交通條件、實際生活情況，還是文化資源等，都和一線城市存在很大程度上的差距，很難與醫(yī)護人員的實際需求相滿足。第二，醫(yī)院的內(nèi)部環(huán)境：該院雖是2014年整體搬遷的，但因設(shè)計上采用北方保暖的理念，醫(yī)務(wù)人員的辦公和休息場所基本上都是密不透風(fēng)和采光極差的，與此同時，因為服務(wù)對象主要是農(nóng)村人口，他們的文化素養(yǎng)有待提高，并且經(jīng)濟能力并不高，因此，對服務(wù)對象也不滿意。

（四）追求更高層次的發(fā)展空間

基層醫(yī)院的工作人員所面臨的事業(yè)發(fā)展平臺比較局限，比如說配置的職數(shù)少，晉升機會也較少，有些醫(yī)務(wù)人員期望值過高，過于急功近利，當(dāng)?shù)貌坏胶芎玫貪M足時，心理負擔(dān)重，導(dǎo)致某些人員改變自身的工作環(huán)境找尋更多的突破，造成人員流失。

（五）人才流失的普遍性

龍海市第一醫(yī)院人才流失的現(xiàn)象不是個例也不是孤立的，其背后的收入、環(huán)境、發(fā)展空間等因素具有普遍性。據(jù)不完全調(diào)查，本地區(qū)的基層綜合醫(yī)院都存在不同程度的人才流失，給地區(qū)醫(yī)療資源配置造成相當(dāng)不利的影響，甚至影響到整個地區(qū)的社會綜合平衡發(fā)展，與創(chuàng)建和諧社會的理念大相徑庭，如何從實現(xiàn)中國夢的高度來看待和解決這個問題已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。

四、醫(yī)院人才流失所造成的不良影響

（一）造成醫(yī)療技術(shù)的流失，削弱醫(yī)院競爭力。

從實際角度出發(fā)，技術(shù)是影響醫(yī)療機構(gòu)核心競爭力的主要因素，當(dāng)醫(yī)療機構(gòu)出現(xiàn)人才流失問題之后，必然會導(dǎo)致技術(shù)流失問題出現(xiàn)，進而降低了醫(yī)療機構(gòu)的核心競爭能力。基層醫(yī)院人員配置本來就不足，由于流失使得人才斷層更加凸顯，沒有中堅力量，招收來的醫(yī)學(xué)生還需要參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，至少需要5年的培養(yǎng)周期才能獨立值班，這就使得醫(yī)院的發(fā)展速度減慢，據(jù)調(diào)查，該院臨床普外科調(diào)走了2名主治醫(yī)師，而目前擁有副主任醫(yī)師1個，住院醫(yī)護人員3名，其中高中初的配比數(shù)為1：2：4，明顯存在不合理，況且主治醫(yī)師是科室的中堅力量，起著承上啟下的作用，這樣不僅流失了人才和技術(shù)，同時也對醫(yī)院的核心競爭力造成了極為不利的影響。

（二）影響在職員工的穩(wěn)定性，降低團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

從現(xiàn)實的角度分析，人才流失問題一經(jīng)出現(xiàn)就會造成醫(yī)院的其他員工生成一些不良情緒，進而導(dǎo)致整個工作氛圍變得緊張不安，同時還會降低人員的凝聚力。人才流失率過高一方面說明人才流失過多，一方面說明其產(chǎn)生的負面影響范圍廣。一些優(yōu)秀的人才流失之后，會很容易地就引發(fā)工作氛圍變質(zhì)問題，甚至還會對醫(yī)療機構(gòu)的未來發(fā)展造成極為不利的影響。漳州某三甲醫(yī)院曾出現(xiàn)乳腺外科科主任帶著全科室醫(yī)生集體跳槽的現(xiàn)象。醫(yī)療工作不僅要有專業(yè)的技術(shù)作為支持，同時還要有良好的團隊作為支撐，當(dāng)人才流失問題出現(xiàn)之后，不僅會對整個團隊的工作氛圍造成影響，甚至還會影響到整個團隊的業(yè)績，進而對于醫(yī)院的發(fā)展造成極為不利的影響。

（三）導(dǎo)致醫(yī)院無形資產(chǎn)流失，增加醫(yī)院運營成本。

從本質(zhì)上來講，人才是組織機構(gòu)的一種重要資源，同時也是機構(gòu)的無形資產(chǎn)，而在醫(yī)療機構(gòu)當(dāng)中最為重要的人才就是衛(wèi)生人才。人才流失問題一經(jīng)出現(xiàn)，就會對企業(yè)的核心價值造成極為不利的影響，導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)出現(xiàn)不可估量的損失。例如，帶動患者轉(zhuǎn)移就會降低醫(yī)院的社會形象，降低社會群眾對醫(yī)院的信任感，進而導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)的效益下降。另外還會致使人才成本以及替換成本出現(xiàn)損失問題，由于各項醫(yī)療專業(yè)知識需要言傳身教，醫(yī)學(xué)新生的培養(yǎng)周期很長，經(jīng)過一系列規(guī)范化培訓(xùn)到獨立執(zhí)業(yè)至少需要5年的時間。一名優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)師人才，必定需要耗費大量的時間成本以及物力資源。

（四）醫(yī)院流失人才對社會造成的影響。

基層醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的人才往往會跳槽到一些各方面都較高端的中型城市以及大型城市當(dāng)中，在這種情況下，人力資源分配不均衡問題就會逐漸加重，同時一些落后的地區(qū)內(nèi)部的醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展所需的人才會逐漸降低，進而導(dǎo)致其發(fā)展受阻問題逐漸地顯現(xiàn)出來。另外，由于一些大中型城市內(nèi)部的醫(yī)療機構(gòu)人才數(shù)量較多，會極大浪費人力資源成本，并且加劇當(dāng)?shù)蒯t(yī)療領(lǐng)域的人才競爭激烈程度。

五、醫(yī)院防止人才流失的對策

（一）充分組織經(jīng)濟收入，爭取待遇留人。

醫(yī)院要想增加經(jīng)濟收入，關(guān)鍵在于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，用技術(shù)和服務(wù)爭取更多的經(jīng)濟收入。并且切實完成醫(yī)療共享工作，整合人力資源，從更多角度完成成本的節(jié)約工作。切實控制醫(yī)藥費用不合理增長，積極探索改進藥品招標管理，真正讓利患者，提高百姓對醫(yī)院的信任度，同時，建議政府適度增加醫(yī)院的藥品收入補償。該院的新院建設(shè)完全符合政府衛(wèi)生規(guī)劃，對于為滿足基本醫(yī)療服務(wù)需求且符合衛(wèi)生規(guī)劃的大型醫(yī)療儀器設(shè)備以及基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)應(yīng)爭取得到政府財政的大力支持，建議該院三期病房的建設(shè)應(yīng)由政府出資代建成拿鑰匙工程。該院開展傳染病、慢病監(jiān)測、健康教育、綠色通道及無主病人等醫(yī)療搶救費用等也應(yīng)爭取政府以購買服務(wù)的方式實行定向全額補助。此外，爭取多渠道籌措社會資金，據(jù)調(diào)查，該院創(chuàng)辦伊始是以57位愛國華僑慷慨捐助興建而起，可沿用以往的經(jīng)驗，由主管部門牽頭，多渠道爭取慈善捐贈。只有收入充足，才可以給予人才更好的待遇，留住人、留住心。

制定科學(xué)有效的競爭機制，要堅持定期考核，如《員工年終考核》《科主任目標考核》等，該院應(yīng)該推行競爭上崗機制，這樣才可以讓擁有才能的人得到更多的發(fā)展機會，也只有這樣才會有更多的人才加入。同時還應(yīng)該給優(yōu)秀人才更多的展示空間，充分利用名醫(yī)工作室的契機進行傳幫帶，為醫(yī)院的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展起到更大的推動。應(yīng)該對自身的激勵機制進行優(yōu)化，為相關(guān)工作人員提供更具針對性也更加靈活的培訓(xùn)，并構(gòu)建一個更為優(yōu)秀的績效評估考核體系，以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主要指標對員工進行獎懲，提倡按勞分配的工作原則，使吸引力得到進一步提升。

（二）改善各類軟硬條件，爭取環(huán)境留人。

應(yīng)加大對于醫(yī)療環(huán)境設(shè)施的配套建設(shè)，對原有不合理的醫(yī)務(wù)人員工作用房進行改造，著手準備三期病房大樓的建設(shè)。對自身的人才引進觀念進行更新，采用更為科學(xué)合理的方式來提升員工對醫(yī)院的歸屬感，激發(fā)他們奮斗的興趣，建立和形成適合醫(yī)院實際的人才培養(yǎng)、吸引和使用的良性機制，努力在全院營造一種尊重知識、尊重人才、積極向上、和諧融洽的創(chuàng)業(yè)、干事的氛圍。除此之外，還應(yīng)該組織召開更為多樣化的公益活動，以此來增強自身的社會信任度以及知名度，并使人才更為受到社會的尊重和認可。爭取投入更多的資金來對自身的軟硬件設(shè)備進行更新優(yōu)化，營造一個更為優(yōu)秀的用人環(huán)境，這樣才可以有效避免人才流失的情況出現(xiàn)。

（三）做好員工職業(yè)規(guī)劃，爭取感情留人。

從員工進入醫(yī)院工作開始，做好每位員工的職業(yè)規(guī)劃，制定《員工個人技術(shù)檔案》等，提供進修規(guī)培等業(yè)務(wù)提升計劃，除此之外，應(yīng)該對全院的專技人員職數(shù)配置進行優(yōu)化，這樣才可以讓專技人員產(chǎn)生職位晉升的欲望，也只有這樣他們才會更為積極主動地投入工作中去。同時，應(yīng)該提升對醫(yī)務(wù)工作人員生活、工作以及心理情況的重視，為其營造一個更為寬松的工作氛圍，及時解決他們遇到的問題，在原則框架下盡量幫助他們。據(jù)調(diào)查，該院最近已完成了17套人才公寓的裝修，對人才的居住環(huán)境進行了進一步優(yōu)化，為他們提供了足夠的經(jīng)費，而且還幫助他們解決了子女就學(xué)以及配偶就業(yè)問題，讓他們無后顧之憂。本著以火熱的情感感化人，以寬廣的技術(shù)平臺吸引人，以優(yōu)良的工作、生活條件滿足人，從而為醫(yī)院的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供更有力的人才支持。

（四）樹立科學(xué)人才觀，爭取文化留人。

應(yīng)該跟上時代發(fā)展腳步，建立一個公平、公正、公開的人才培訓(xùn)原則，尊重每個人的個性化特點，給他們提供進行自我展示的機會，這樣才能真正做到人盡其才、物盡其用。同時醫(yī)院還應(yīng)該把奮進、奉獻、敬業(yè)以及團結(jié)當(dāng)做自身主要的發(fā)展目標，在為病人提供服務(wù)的時候應(yīng)該以追求卓越與醫(yī)療創(chuàng)新為主要宗旨，將縣級醫(yī)院的引導(dǎo)功能充分發(fā)揮出來，為自身成為全國百強縣級醫(yī)院起到更大的推動作用。優(yōu)秀的醫(yī)院文化才能將工作人員的主觀能動性充分激發(fā)出來，讓他們更為積極主動地投入到工作中去。因此，醫(yī)院可以利用典型引路、主題活動、黨課教育、談心交流以及政治學(xué)習(xí)等方式進行醫(yī)院文化的創(chuàng)新，從而為工作人員提供一個更為優(yōu)質(zhì)的發(fā)展環(huán)境，這樣才可以使醫(yī)院的核心競爭力得到有效提升，為其協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供更有利的支持和保障。

（五）深化改革，促進醫(yī)療資源最佳配置。

當(dāng)前，國家經(jīng)濟政治改革已經(jīng)進入深水區(qū)，城鎮(zhèn)化率達到60%左右，有相當(dāng)大部分人口居住在老城鎮(zhèn)和新興的城鎮(zhèn)，作為最具區(qū)位優(yōu)勢的基層綜合醫(yī)院在為大眾醫(yī)療服務(wù)扮演著最重要的角色，政府應(yīng)從宏觀層面對醫(yī)療體制進行全方位的調(diào)研、探究、試驗和平衡，確保基層綜合醫(yī)院能夠高質(zhì)量全覆蓋地為大多數(shù)人民謀福祉。 六、結(jié)論

綜上所述，在新形勢下，政府部門應(yīng)該重點研究各級醫(yī)院在經(jīng)濟社會發(fā)展中的角色和地位，對基層綜合醫(yī)院進行政策傾斜（如醫(yī)保支付方式、柔性引進人才、醫(yī)務(wù)人員績效T資改革）等。此外，醫(yī)院的人才管理工作也至關(guān)重要，它關(guān)系到醫(yī)院總體的生存和其良性發(fā)展.是醫(yī)院競爭力的核心，醫(yī)院應(yīng)該堅持以人為本，竭盡全力為人才提供施展才華的舞臺，全力控制人才流失，讓人才為醫(yī)院贏得市場、贏得競爭力，促進醫(yī)院更快更好發(fā)展。

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