對電力企業人力資源管理體系建設的思考

季華

摘要：隨著科學技術發展的越來越快，電力在日常的生產生活中占據了極大的比重，也同樣導致電力企業發生了越來越多的競爭。又因連年增加的電力體制改革、不斷完善的社會主義經濟體制、投資主體的多元化、供求市場化、管理國際化、技術進步、競爭加劇以及文化制度市場的變化加速。使電力企業又面臨了許多新的挑戰。其中不能忽視的重要因素之一就是人力管理方面，其作為可以大幅提升電力企業發展實力的因素，是快速找出如何快速應對市場競爭的有效辦法。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;體系建設

1電力企業人力資源管理特征

電力行業具有其特殊性，承擔著保障國家發展的能源供應責任，是國民經濟運行的重要環節，同時也是我國國有經濟的重要組成部分。在歷經數十年發展之后，電力企業形成了極具行業屬性的人力資源管理結構，其管理模式及方法有著鮮明的行業特征。作為特殊的基礎性行業，同時兼具能源服務的屬性，電力企業對人才的需求提出了明確要求，即服務型人才與專業型人才，這都有賴于兼顧先進性與適用性的人力資源管理模式對培養對象進行針對性的能力挖掘。由此，人力資源管理才能夠更好地為電力企業服務。

2 電力企業的人力資源管理現狀

2.1 相關部門未給予足夠的重視

在現代經濟中，人力資源具有重要的作用和地位，人力資源已經代替物質資源成為了推動經濟發展的主要因素。現階段，一些企業缺乏相關的先進觀念，忽視了人力資源的重要性，有關管理人員甚至不是專業人才，不熟悉相關專業知識，仍然沿用傳統的人力資源管理模式，缺乏長遠的發展眼光。

2.2 招聘模式簡單、崗位設置不合理

目前，一部分電力企業都忽視員工招聘的統籌規劃，仍在沿用陳舊的招聘制度，招聘模式較為簡單。同時，崗位設置也不合理，未將崗位與能力匹配。缺乏員工職業發展通道，當值員工不能獲得較好的發展，造成一些不具備相關專業知識的人員擔任著企業的重要崗位，而具有相關能力的人才卻無法發揮出自己真正的實力。這樣的問題造成了大量人才的損失，也導致了企業無法長足發展。

2.3 思想陳舊、制度執行的力度不夠

現代人力資源管理將“以人為本”作為核心管理思想，一些企業雖然將部門名稱改為了“人力資源部”，但稱謂的改變并沒有真正改變其人力資源管理思想，管理上仍然沿用傳統的老方法，以事或以物為中心，簡單地管理員工管理，限制了電力企業的自身發展。

3電力企業建設人力資源管理體系的相關策略

3.1加強電力企業人員的認知

電力企業人力資源管理工作出現問題，很大的原因就是企業的工作人員不能很好地認知人力資源的重要性，不能很好地了解企業的人力資源管理會給企業帶來什么樣的好處和機遇。在今后的發展中企業管理人員要給企業的工作人員灌輸樹立人力資源是企業第一資源的理念，幫助企業的員工建立起自己心中的理念，在今后的工作中能夠克服以往的那種壞習慣，從而能夠在人力資源管理工作中發揮出更大的作用。而企業的管理層要不定期地檢查員工的工作效率，檢查他們能不能勝任這份工作，并且在這份工作上有多大的建樹，能夠給企業帶來多大的好處。企業想要從落后的計劃經濟體制過渡到現代型的企業需要加強對企業內部人力資源的管理。

3.2招聘高素質人才，進行合理的配置

企業的人力資源管理體系的構建需要高素質人才的支持，因為專業的高素質人才的專業知識較強，并且具有一定的實際工作能力。企業在招聘員工過程中要改變以往傳統的招聘方法，不要只招聘一些系統內員工的子女或者熟人的子女，而要將招聘大網灑向整個社會，充分吸到社會中高素質的人才。電力企業是一個技術密集型的企業，一般的員工在這樣的企業內不能很好地為企業獲得長遠的發展，同樣也給人力資源管理的工作帶來更大的難度。招聘高素質人才之后還要進行合理的配置，將這些高素質人才分配到適合的工作崗位，這樣才能夠人盡其才，發揮出他們更大的作用，為電力企業的經濟發展奠定一個很好的基礎，促進企業在競爭中獲得一席之地。

3.3構建合理、高效的薪酬與福利激勵機制

電力企業應當抓住社會主義市場經濟發展所展現出的旺盛活力，構建適應于自身發展的激勵機制，并將其廣泛應用于企業運行當中。在兼顧企業關懷的前提下，確保企業內部薪酬配比的公正性，提高電力企業工作人員的工作熱情。應當摒棄“唯效率”意識，充分考慮從計劃分配到市場分配所需要的過渡時間，實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的薪資管理模式，保障電力企業工作人員的基本生活需要，進而通過差異化績效對優秀員工進行激勵。此外，應當以行業特征為基礎，結合電力企業長遠的發展需求，制定行之有效的績效考核標準，在充分借鑒其他行業的基礎上，突出電力企業特殊性，并強調能源保障的主體意識。

在探索電力企業績效管理的同時，應當遵循四大方針： 首先是明確價值導向。在績效考核指標設計之初，應當保證其與企業、行業發展目標的一致性?？己藨攬猿蛛p向舉措，不僅對優異者以茲鼓勵，更要對懈怠者有所懲戒，形成企業內部明確的價值導向。但是，應當充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻，漸進施加績效考核影響力，不宜采取過度激進的改革策略，破壞企業內部的基本人事穩定。其次是確保公開公正。績效管理的考核辦法應當嚴格遵守應有的方法和流程，各個考核方案應有具體細則，考核結果有章可循，以客觀數據和經營事實作為科學評估的基礎。此外，應當注意德才兼備，加入對企業人員品德修養的要求，實現全面科學的評估。摒棄“論資排輩”等傳統觀念，為企業樹立人才導向。再者是強調溝通的重要性。人力資源管理工作不同于其他工作，需通過廣泛、深入的溝通，引導企業人員不斷挖掘自身潛力。最后是績效考核的獎勵政策應向薪酬激勵方向傾斜。從員工自身發展需要的層面而言，精神及物質的雙重滿足是基本追求，而物質滿足所涵蓋的領域更為廣泛，效果也更加立竿見影。根據員工的具體表現，企業可以從養老、醫療等途徑入手，構建全面的物質激勵體系。

3.4引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識

電力企業的發展有賴于高效運轉的管理體系，因此電力企業應當以自身發展方向為基礎，積極引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識。電力企業的現代化與市場化改革，不應停留于技術層面，應當從軟硬件兩個方面著手，實現與行業主流的人力資源管理理念相同步。同時，應當積極吸收和借鑒其他行業優秀的人力資源管理經驗，不斷優化企業管理模式，堅持立足員工、服務企業的宗旨，提高人才黏性。

3.5制定人力資源管理的長期規劃

人力資源管理對企業人才隊伍建設至關重要。企業管理層應當與人力資源管理部門進行充分溝通，共同制定出具有先導性、戰略性的電力企業人力資源長期規劃。制定的規劃應當符合當前社會、行業、企業的發展需求，并且隨實踐的深入，不斷總結人力資源管理改革中出現的問題，及時尋找到相應的解決辦法，形成人力資源管理領域的良性循環。這一模式不僅提高了電力企業綜合管理水平，還能夠促進企業實現長期穩定的發展。

結語

電力企業是我國經濟發展的基礎，而人力資源管理又是電力企業獲得發展的基礎。所以，加強電力企業的人力資源的管理，通過構建一套完善的電力企業人力資源管理體系，實現電力企業的經濟的高速發展，從而全方位的推動我國的社會經濟的發展。

參考文獻

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