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侯湘德

摘? 要：精益視角下的人力資源體系化管理是以精益思想為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及文化，通過(guò)人力資源各項(xiàng)職能的有機(jī)結(jié)合，建立以價(jià)值鏈循環(huán)為主體的人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源的選、用、育、留機(jī)制，最大限度的消除人力資源浪費(fèi)，提升人力資源創(chuàng)造價(jià)值的內(nèi)動(dòng)力，把人力資源打造為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。具體以價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配為價(jià)值鏈循環(huán)主體，以員工創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向，通過(guò)企業(yè)文化引領(lǐng)、人力資源規(guī)劃、人事勞動(dòng)管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利管理、評(píng)優(yōu)、晉升等各項(xiàng)人力資源職能活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源體系化管理。本文以某大型企業(yè)為案例，分析其人力資源管理體系中存在的問(wèn)題，探索提出有效的解決方案。

關(guān)鍵詞：精益;人力資源;體系化管理

1.人力資源管理體系中存在的問(wèn)題

1.1人力資源各項(xiàng)職能個(gè)性的問(wèn)題

1.1.1企業(yè)精益文化引領(lǐng)不到位導(dǎo)致浪費(fèi)

思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，部分員工對(duì)精益的認(rèn)識(shí)不到位，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到精益是教我們?cè)趺锤痈咝?、高質(zhì)量的開(kāi)展工作，認(rèn)為“精益是一種負(fù)擔(dān)”，增加了員工的工作量，導(dǎo)致部分員工在行動(dòng)上、在思想上有抵觸情緒。

1.1.2人力資源規(guī)劃存在的浪費(fèi)

還沒(méi)有理清企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、用工結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，在人力資源的配置、使用、培養(yǎng)、激勵(lì)上還沒(méi)有完全形成體系化的人力資源規(guī)劃。

1.1.3人力資源配置機(jī)制不健全導(dǎo)致浪費(fèi)

沒(méi)有形成崗位“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，在“留住復(fù)合型、專業(yè)型人才，合理調(diào)劑和退出簡(jiǎn)單型人才”方面還做的不到位，導(dǎo)致自然減員是現(xiàn)階段唯一的退出機(jī)制。

1.1.4績(jī)效管理存在的浪費(fèi)

對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知存在偏差，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。

1.1.5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的浪費(fèi)

培訓(xùn)的方式、方法有待改進(jìn)。理論性培訓(xùn)偏多，實(shí)踐性科目不足，從培訓(xùn)機(jī)制上導(dǎo)致員工理論聯(lián)系實(shí)踐的能力下降。過(guò)度培訓(xùn)，沒(méi)有明確各崗位到底都需要哪些培訓(xùn)，也沒(méi)有明確哪些知識(shí)技能要外部培訓(xùn)、哪些內(nèi)部培訓(xùn)就能達(dá)到目的、哪些能夠就近培訓(xùn)等。

1.1.6薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的浪費(fèi)

沒(méi)有形成以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)體系，一定程度上存在干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)力度還不夠，沒(méi)有科學(xué)合理的拉開(kāi)關(guān)鍵（重點(diǎn)）崗位、輔助崗位和后勤崗位之間的薪酬差距。

1.2人力資源各項(xiàng)職能都存在的共性浪費(fèi)

1.2.1制度上存在的浪費(fèi)

沒(méi)有構(gòu)建起一套科學(xué)、合理、有效的制度修訂的方法，制度修訂的原則、制度有沒(méi)有必要修訂、制度修訂的方法、制度修訂后的正確性驗(yàn)證等都不明確，制度修訂的方法本身就不成體系，導(dǎo)致我們很多制度經(jīng)過(guò)多次的修訂后還是感覺(jué)不太滿意。

1.2.2未能形成體系化工作模式導(dǎo)致的浪費(fèi)

工作不成體系，導(dǎo)致人力資源部門(mén)的日常事務(wù)性工作偏多，各職能主管沒(méi)有足夠的時(shí)間去思考各自的管理戰(zhàn)略和機(jī)制。

2.針對(duì)問(wèn)題探索提出解決性措施，消除浪費(fèi)，優(yōu)化人力資源管理體系

2.1注重培育“以人為本，全員參與，持續(xù)改善”的精益文化，引導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造的思想內(nèi)動(dòng)力

合理化建議、單元成本效益管理、制度建設(shè)等工作的最終目標(biāo)是培養(yǎng)全員積極參與管理、主動(dòng)工作、自我管理的精益文化。文化建設(shè)，一方面要不斷豐富宣貫文化理念的方式方法，發(fā)揮典型案例的示范作用，培育員工養(yǎng)成“在精益思想及文化的指導(dǎo)下，科學(xué)運(yùn)用精益工具，高效、高質(zhì)量開(kāi)展工作”的思想認(rèn)識(shí)，形成員工精益、簡(jiǎn)單、快樂(lè)的工作文化氛圍。另一方面要用文化理念指導(dǎo)制度建設(shè)、規(guī)范員工行為養(yǎng)成，最終實(shí)現(xiàn)文化理念落地。

2.2結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，完成體系化人力資源規(guī)劃

修訂崗位說(shuō)明書(shū)，為人力資源需求預(yù)測(cè)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、競(jìng)聘上崗、崗位輪換等工作提供管理基礎(chǔ)。及時(shí)掌握人力資源結(jié)構(gòu)狀況，合理調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、用工結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。

2.3優(yōu)化人力資源的引入、配置、退出機(jī)制

一是科學(xué)規(guī)劃，根據(jù)崗位需求引入專業(yè)對(duì)口的優(yōu)質(zhì)人才。二是開(kāi)展崗位輪換，挖掘員工潛力，培養(yǎng)一專多能復(fù)合型員工。三是制定大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施有效的職業(yè)生涯管理。四是用好退出機(jī)制，形成“干部能上能下，員工能進(jìn)能出“的良性機(jī)制。

2.4優(yōu)化績(jī)效管理，把績(jī)效考核與價(jià)值分配有效對(duì)接

一是理清思路，明確績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系。二是修訂完善績(jī)效管理制度，增強(qiáng)制度的科學(xué)性、有效性、可執(zhí)行性。三是注重考核過(guò)程管理，加強(qiáng)績(jī)效溝通及輔導(dǎo)，簡(jiǎn)化考核程序。四是有效對(duì)接績(jī)效考核與價(jià)值分配。

2.5提升培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性，合理控制，快速提升員工價(jià)值創(chuàng)造能力

一是將日常的技術(shù)、技能培訓(xùn)和生產(chǎn)、安全、質(zhì)量工作緊密結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步推進(jìn)導(dǎo)師帶徒、三結(jié)合團(tuán)隊(duì)等理論聯(lián)系實(shí)踐性較強(qiáng)的培訓(xùn)模式。二是增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃制定的前瞻性。三是合理分配培訓(xùn)資源。根據(jù)企業(yè)需要，合理取證、把好外出培訓(xùn)關(guān)、合理安排人員培訓(xùn)。

2.6合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，用好薪酬這一價(jià)值創(chuàng)造的重要激勵(lì)機(jī)制

一是合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，形成重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。二是科學(xué)合理的拉開(kāi)薪酬間的差距，薪酬結(jié)構(gòu)向骨干人員、特殊崗位等支撐企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位傾斜。

2.7完善制度，形成體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、表單化管理

一是找準(zhǔn)制度修訂的正確方法，形成一套體系化的制度修訂方法，優(yōu)化制度的體系、流程、表單及可操作性。二是提升制度的可執(zhí)行性，把定性的制度轉(zhuǎn)變?yōu)槎康?、?biāo)準(zhǔn)化的操作指南，合理分解制度執(zhí)行過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的子環(huán)節(jié)，把平面的流程立體化。

2.8構(gòu)建體系化工作模式，提高工作效率及質(zhì)量

一是形成體系化的工作思維模式，增強(qiáng)工作的計(jì)劃性、前瞻性，消除重復(fù)性、無(wú)效用的工作。二是優(yōu)化人力資源各項(xiàng)職能的工作流程，從根本上減少時(shí)間占用率。三是加快信息化建設(shè)步伐，提升信息的收集、統(tǒng)計(jì)及傳遞能力。四是理清各項(xiàng)職能的行政事務(wù)功能、服務(wù)功能、戰(zhàn)略功能，運(yùn)用20/80原則，合理的分配時(shí)間。

總結(jié)：

以價(jià)值鏈循環(huán)為主體的人力資源管理體系，是通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估及價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)相互作用并不斷的良性循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的不斷增值、員工收益的不斷增加，人力資源各項(xiàng)職能作為價(jià)值鏈循環(huán)的載體，具有極其重要的戰(zhàn)略作用，只有在工作中持續(xù)改善、不斷研究和創(chuàng)新，才能為價(jià)值鏈良性循環(huán)不斷添加源動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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[2]? （日）稻盛和夫.創(chuàng)造高收益.東方出版社，ISBN 978-7-5060-3874-4