經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下人力資源管理方式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新研究

方典來

摘要：為了讓企業(yè)及時適應(yīng)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”，發(fā)揮人力價值，本文對人力資源管理方式面臨的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新方法進(jìn)行了論述，發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)包括人資管理方式落后、人口紅利消失、人力資源短缺等，而迎接挑戰(zhàn)的創(chuàng)新管理可以從創(chuàng)新人資管理方法、再造人口紅利、深度挖掘人力資源價值等方面入手解決。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 人力資源管理 人口紅利

引言

“新常態(tài)”是一種經(jīng)濟(jì)術(shù)語，用于描述國際金融危機(jī)后的歐美發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體達(dá)到的、與之前經(jīng)濟(jì)狀態(tài)不同的新形態(tài)。

一、我國的經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”特征

對于我國來說，我國的“新常態(tài)”則是針對我國走改革開放發(fā)展道路以后，逐漸形成的一種欠佳的習(xí)慣性經(jīng)濟(jì)狀態(tài)來說的，這種習(xí)慣性經(jīng)濟(jì)狀態(tài)最大的特征是經(jīng)濟(jì)增長的速度較快，但是不夠穩(wěn)定;經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式較為粗放，資源被過度消耗，環(huán)境破壞問題突出;經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠土地投入、資本投入、廉價勞動力、重工業(yè)帶動;城鄉(xiāng)收入差距大。這種過度消耗的發(fā)展?fàn)顟B(tài)不利于國家的長遠(yuǎn)可持續(xù)性發(fā)展，同時，客觀、主觀上講，我國都不能再以這種模式發(fā)展，國家經(jīng)濟(jì)至此迎來了經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式、狀態(tài)的“新常態(tài)”。

二、經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下人力資源管理方式的挑戰(zhàn)

2.1人資管理方式落后

我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)與以往存在的最大的不同就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度從以往的高速增長轉(zhuǎn)變成了中高速增長，同時，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)為了適應(yīng)這種變化，開始不斷的升級與革新。開始從生產(chǎn)要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向科技創(chuàng)新驅(qū)動，這些特點就是“新常態(tài)”最大的特點。因此傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源發(fā)展方式已經(jīng)不能讓企業(yè)的發(fā)展得到助力，有些人力資源管理制度甚至可能會限制企業(yè)在這樣一個市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下獲得新生、加速發(fā)展。

2.2 人口紅利消失

人口紅利，意思是勞動人口在總?cè)丝谥姓紦?jù)著較大的比例，人口撫養(yǎng)率低，可以為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與增長提供有力的人力資源條件，經(jīng)濟(jì)會呈現(xiàn)出高儲蓄、高投資、高增長的趨勢。當(dāng)前隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及其他社會條件的變動，我國的勞動年齡人口數(shù)量開始下降，人口撫養(yǎng)率逐漸攀升，這樣的比例關(guān)系發(fā)展趨勢意味著我國的人口紅利將要消失，而人口紅利的消失，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度將會產(chǎn)生較大的影響，企業(yè)發(fā)展同樣會受限制，自然而然的，人力資源管理工作需要做出調(diào)整，及時解決勞動年齡人口逐漸減少的挑戰(zhàn)。

2.3人力資源短缺

我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到“新常態(tài)”后，人力資源短缺問題開始不斷惡化，因此這對于人力資源的管理來說同樣是個挑戰(zhàn)，必須通過制度、技術(shù)等層面的調(diào)整，讓人員崗位結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，保證崗位職責(zé)人員的價值獲得更為高效的發(fā)揮。人力資源短缺問題是從沿海地區(qū)開始的，逐漸朝著內(nèi)地延伸，技術(shù)崗位、管理崗位、基層崗位等都面臨著人才短缺的問題。

三、經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下人力資源管理方式路徑

3.1創(chuàng)新人資管理方法

企業(yè)想要在激烈的市場運作轉(zhuǎn)型、企業(yè)發(fā)展模式優(yōu)化的大趨勢下，獲得新生。必須及時對人力資源的管理制度、內(nèi)容、方法等進(jìn)行革新，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、狀態(tài)進(jìn)行優(yōu)化，否則可能會導(dǎo)致新型的管理手段不能及時發(fā)揮作用，或是不能被員工接受，流于形式。

首先企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理人員需要沖破常規(guī)人力資源管理的傳統(tǒng)模式限制，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際情況制定人力資源管理對策，幫助企業(yè)走出困境。其次，組織工作的過程中，要以長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光看待問題，同時持更為開闊的視野、先進(jìn)的思維模式等對“新常態(tài)”下的各種挑戰(zhàn)配合適宜的解決戰(zhàn)略，及時配合出一個科學(xué)的選人、育人、用人的經(jīng)營管理方法，讓人才的作用全面發(fā)揮。

3.2再造人口紅利

人力資源短缺問題解決，再造人口紅利的方法主要體現(xiàn)在三個層面：第一，企業(yè)積極進(jìn)行技術(shù)改造與升級，同時引進(jìn)國外先進(jìn)的管理方法與理念，加速企業(yè)的內(nèi)部與外部的整合管理工作落實。積極引進(jìn)信息技術(shù)與管理方式，提升企業(yè)生產(chǎn)的自動化水平，準(zhǔn)備好一切技術(shù)條件，降低勞動人口對企業(yè)生產(chǎn)、發(fā)展產(chǎn)生的影響。

第二，企業(yè)要積極通過適宜的方法提升崗位職責(zé)人員的工作效率，讓其可以在崗位工作上發(fā)揮更大的價值，彌補(bǔ)依靠人口堆積出來的工作量與高效率。最后配合一個計劃完善、具備普遍性應(yīng)用價值、人性關(guān)懷的人力資源管理環(huán)境，讓人員崗位價值得到充分調(diào)動。第三，提升人力資源的配置，擴(kuò)展人力資源的投入，增加技術(shù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、管理培訓(xùn)工作的頻次，讓管理崗位、技術(shù)崗位、基層崗位的人員的綜合素質(zhì)水平更高。

3.3深度挖掘人力資源價值

首先，企業(yè)要配合更為人性化的管理方法。90后已經(jīng)成為了國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，這代人成長環(huán)境較好，是物質(zhì)生活全面豐富的好時代，故他們身上有著一種更為注重自我發(fā)展、個性展示的特點，具備較強(qiáng)的創(chuàng)意、創(chuàng)新能力，但是抗壓力弱、個性過與張揚，企業(yè)在管理過程中必須要及時對應(yīng)適宜的管理方法，尊重他們的個性，并配合適宜使用的人力資源管理辦法，讓其得到更為人性化的管理方法，而不是強(qiáng)硬的制度化管理。

其次，豐富組織管理結(jié)構(gòu)形式，在直線管理的形式上增加扁平化、矩陣式的管理組織形式，尤其是矩陣式，這種形式可以讓人力資源價值在短時間內(nèi)得到激發(fā)，完成任務(wù)后可以及時遣散人員，降低了企業(yè)的人力資源價值發(fā)揮上需要占用的成本。

結(jié)語

經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下，人力資源的價值激發(fā)需要得到創(chuàng)新性管理制度與方法，因此企業(yè)中的管理者與政府必須及時進(jìn)行信息溝通、積極配合，從外部與內(nèi)部兩個角度優(yōu)化人力資源的管理模式，保證當(dāng)前人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)可以及時轉(zhuǎn)化為力量，促進(jìn)企業(yè)與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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