全麗

摘要：在企業管理中，績效工資分配是非常重要的一部分，保證績效工資分配有效開展和順利實行，是企業能否得到持續發展的關鍵因素。然而，我們大多數企業到目前還沒有制定出非常完整的績效工資分配的管理制度和相關體系，績效工資的改革受到一定的制約。文章主要從企業的管理角度出發，總結當前企業在績效工資分配改革的過程中存在的問題，并針對存在的問題尋找應對的措施，以建立和完善一系列的績效工資分配改革體系，從而解決在企業管理中存在的薪酬待遇問題。

關鍵詞：企業績效;工資分配;統計預測

引言

隨著我國市場經濟體制的完善與體制改革的發展，很多企業為了更好的發展，越來越重視績效考核。在現代管理中，考核方式是促進并推動企業發展的一種重要管理方式。隨著我國體制改革的不斷發生，新的績效考核制度已經逐漸取代了傳統的企業人事考核方式。從企業具備的實施方式中可以看出，績效考核為企業的員工招聘、培養訓練、薪酬設計與員工職業生涯規劃等模塊都提供了重要的理論與實踐依據，為企業的發展起到了推動的作用。

1現今企業在績效工資分配中仍存在的幾點問題

1.1缺乏對績效工資改革的正確認識與積極參與性

目前我國仍有許多企業在績效工資改革上流于形式且不夠規范。而造成這一問題的主要原因，則在于廣大的企業員工缺乏對績效工資改革的正確認識與積極參與性。這是因為要想對績效工資進行改革，就必須打破現有的工資分配格局與分配方式，而一旦打破現有格局勢必會對企業的部分企業員工的個人利益造成不小的影響。而為了繼續保持現有利益，部分企業員工勢必會對績效工資的改革抱有敵意或極力反對。這就使得企業的管理層在進行績效工資改革時面臨著不小的爭議與壓力。同時，部分員工雖然對績效工資改革并沒有表現出抵抗情緒，但是由于績效工資改革是一種全新的工資配合形式，尚難以預測改革以后的長期工資收入水平是否能夠達到現有或者預期需求。所以，對現有績效工資改革持觀望態度，不反對也不積極參與。而這種種問題，都給企業績效工資改革的執行帶來了巨大的困難，也導致了績效管理工作流于形式。

1.2尚缺乏對績效工資考核指標的科學合理分解

無論是任何企業，其管理的核心都在于績效管理，績效管理中最為重要的環節則是績效評價，而績效評價則是通過考核績效指標來體現的。因此，也可以說企業要想做好績效工資的合理分配就必須做好考核指標的制定與選擇。要想切實做好績效工資的合理分配，做好績效工資的管理與改革，就必須對考核指標進行細分，必須根據各科室的工作實際，建立不同的評價考核指標體系，并賦予不同的權重。但這種過于細化的操作難度過大，不僅不利于人事部門單獨進行考核，也難以保證內部的公平性，如：員工之間相互的協作難以表現出來。因此，如何科學合理地對績效指標進行分解，是進行績效考核的難點。而恰恰目前仍有許多企業缺乏對績效工資考核指標的科學合理分解

1.3企業在績效工資分配上難以把握各個部門之間的公平性

科室之間公平性主要是指在績效考核體系下，薪酬主要根據個人貢獻來進行分配，而不會進行調節。但由于部分部門特別是行政部門則主要為全企業員工服務，他們并不直接創造利潤，而業務部門做為企業利潤的直接創造者，是否進行績效傾斜、怎樣傾斜，使得各部門的績效工資分配時既體現公平性，又體現效益性，也早已成為現今企業績效工資合理分配的主要難點。

2企業管理中績效工資改革的應對措施

2.1建立并完善科學的績效工資管理體系

首先，通過對企業管理專員的相關資料的了解，選擇并確定企業管理人員，并對企業人事進行合理的職位分配，然后將企業員工的工作職責、工作內容、工作情況進行檔案的建立，建立檔案后，再根據以上內容建立和完善相應的績效工資考核管理體系和制度。其次，完成績效工資分配體系的建設后，針對員工的各項工作內容，綜合考慮，明確績效考核的具體范疇。具體來講，就是將每位員工的工作的業績、工作的質量、工作能力等作為考察的基本內容，然后在這幾個內容下建立各項績效考核的指標，來決定企業員工績效工資的多少。各個企業可以根據自身的經營情況和當地的社會收入水平，建立適合的績效工資分配獎勵機制。最后，企業的管理人員在進行企業員工績效考核時，要客觀地、嚴格地按照企業的考核指標，對每位員工的績效工資分配進行公平、公正、公開的考核。這也是實行績效考核管理機制的重要一步，在完成各項考核評價指標后，嚴格按照規章制度進行考核。

一是要在企業人事部門中選擇好考核人員，考核人員的選擇非常重要，他們直接影響了考核制度能否被嚴格執行，考核工作能否順利展開。在選擇時，要考慮其應具備公正性，能夠嚴格地執行考核制度的工作人員，這樣才能保證每位員工在考核過程中的平等，體現考核的真實性，這樣的考核才會被員工和企業所接受。二是要在企業員工中選擇好要被考核的崗位，企業可以根據自身的發展特點，針對一部分工作崗位先開展考核機制，將社會的競爭性逐步帶入到企業員工的競爭中來，增強員工的競爭意識，以此來完善企業在人事管理中的績效工資考核機制。三是在開展績效考核前，要對員工進行相應的培訓，明確考核的指標，把企業制定的相關績效考核制度告知被考核的員工，使他們能夠清楚地了解考核的內容，避免出現不清楚考核規則的現象，給績效考核工作帶來阻力。

2.2緊緊抓住企業績效工資改革的機遇

第一，績效工資分配的改革從大的角度著眼。國家立志于加快并完善企業管理中的績效工資改革制度的建立，與此同時，還要加強各項制度在建立時的保障機制。第二，各個企業在進行管理績效工資改革的時候，要依照社會和市場的平均水平作為績效工資標準，盡可能避免企業工作人員與公務員工資待遇出現較大的差距，爭取做到與公務員待遇持平或盡可能地縮小差距。第三，針對部分實行績效工資改革比較困難的企業，國家加大了相關扶持力度，尤其針對經濟比較落后的地區企業。為了更好地落實地區企業績效工資的改革發展，進一步的鞏固和穩定社會經濟的發展，要更加關注經濟落后地區的企業人事管理中績效工資改革工作的落實情況，從而保證經濟工作能夠順利、平穩地進行改革。

2.3以市場為導向制定合理的績效工資

改革開放以來，我國的市場經濟體制已經得到了確立。因此，結合當前市場經濟發展現狀，外部因素影響著企業管理在績效工資分配的設立上，起到至關重要的作用。在設立企業管理中的績效工資時，也要考慮到企業本身的實際情況，從實際情況出發，從而制定適合自己的績效工資標準。

結語

企業管理中的績效工資分配改革是非常復雜、非常重要的一項工作，績效工資能夠順利地改革直接影響著社會、企業、員工的經濟利益，只有加快績效工資的改革制度的建設，才能保證社會、企業、員工的利益不受損，才能不斷完善和優化企業的人事管理工作，提高員工的積極性和工作效率，促進我國企業長期、健康地發展，更有利于我國市場經濟的長遠發展。

參考文獻：

[1] 彭方，蘇列英.M學院績效工資分配制度改革[J].中國市場，2013（17）.

[2] 穆提·伊沙.淺議事業單位績效工資改革[J].中國市場，2017（1）.

（作者單位：湖南省煙草公司郴州市公司）