關于人才開發及培訓管理中一些問題的思考

董世君

摘? 要：本文作者從工作實際，結合公司人才開發與培訓管理過程中出現的一些問題，從人才開發與培訓管理、日常培訓管控、專家人才師資隊伍、青年員工成長四個方面進行了分析，從思想建設、貢獻管理、組織管理三個方面給出了解決思路，從專業部門與企業人力資源部門在日常培訓工作中的定位，探討了立足于日常培訓開展專業人才隊伍提升的一些途徑和管理措施。

關鍵詞：人才開發;培訓管理;專家人才;青年員工。

一、前言

國網南平供電公司受地理位置、社會經濟發展現狀和人員流動等因素影響，近幾年公司用工總量呈現凈減少趨勢，具體表現為“招人難、留人難”和專業人才隊伍建設水平低，人力資源瓶頸已經才成為影響公司發展的最大問題。

二、工作現狀及原因分析

1.重日常培訓、輕人才開發。由于培訓主體責任未落實到位，普遍認為培訓是人資部（以前為培訓中心）的工作，導致人資承擔了許多本應該為專業部門所做的工作，而專業部門普遍聚焦日常生產與崗位勝任能力，與先進兄弟單位落實國網培訓管理精神中的“管專業、管培訓、管人才隊伍建設”相差甚遠。部分有培訓需求的員工因為日常工作原因無法參加對應培訓項目，想進行更高層次學習提升的員工因為工作任務過多無法組織開展或參與更高層次的項目。人資當前主要進行日常培訓管理工作，由于承載力原因，導致對高端緊缺型專家人才的培養統籌無力，綜合各種因素影響，多數員工依靠自身努力進行學習提升，從公司、部門層面得到的幫助或機會與需求存在明顯差距。受當前職稱評審和技能鑒定改革（電力行業技能鑒定已取消，改為崗位能力等級認證）等因素影響，在未來公司進行高層次專家人才評選和高技能人才選拔的過程中，公司現狀極其不利。

2.培訓需求調查效果差，培訓評估流于形式。專業部門日常培訓從培訓計劃制定、培訓內容設置與培訓效果評估缺乏系統性規劃，部分員工反映每年培訓的內容相同，講課方式相同，乏味無新意，并未突出員工主體地位，培訓需求調查工作不到位，無法對員工專業素質提升起到實際促進作用。部分兼職培訓師業務水平有待提高，部分專業知識扎實，但授課技巧不佳;部分年輕兼職培訓師知識結構不系統，在培訓內容設置上缺乏連續性，主要依靠以往培訓經驗，缺乏自有解讀和再提升。

3.公司專家人才隊伍結構失衡，推薦更高層次評選無競爭力。公司傳統優勢專業人才梯隊無法固化提升，新興專業人才建設跟不上去，公司人才結構失衡。多數專業部門對于人才開發工作缺乏系統性規劃，導致人才梯隊建設水平低，人才儲備厚度不夠，甚至一個人或少數幾個人撐起一個專業的情況，當核心骨干調離后，專業競爭力發生斷崖式跌落，在縣公司表現得尤為明顯。

4.青年員工引導缺失，進取積極性不高、氛圍差。新進青年員工職業成長過程中得到的引導幫扶不夠，部分員工在剛入職前三年保持著新鮮感、求知欲、有沖勁，同時也渴求認同、肯定，而在工作實際過程中也會出現一些差錯被批評、否定產生受挫感，同時由于受到身邊一些“負能量”影響，大有“油鹽不進、看破紅塵”而放棄努力、順其自然、隨遇而安、甘愿平庸做一位“佛系”青年，這些青年員工亟需進行心理引導幫扶，而在實際中卻得不到對應的關注。思想工作成了我們在開展各項工作中最大的短板，導致我們出臺的各種措施失去了落腳點。

三、相關建議

1.強化思想建設。一是利用公司微信公眾號持續推送大眾認可“依靠自身努力，獲取專業成就”人員的成長過程中的心靈感悟雞湯系列視頻，身邊人講述身邊事，真人真事，可以是年輕中層、專責、班組長（工作任務復雜、要求高，面對公眾類的專業，奉獻型的班組長），嚴禁出現公司領導子弟及親屬，普通員工不會認可其個人努力，其言語很難形成感召力，反倒會讓員工覺得做作。二是組織開展系列講座，邀請公司領導、退休老干部結合企業發展歷史，對照其他企業發展狀況，講解員工個人與企業的關系，員工如何定位自己在企業中的位置，不斷努力學習進行自我提升。三是要求各級黨支部對本專業青年員工深入開展談心談話、幫扶，切實關心青年員工的成長成才和生活需求，幫助解決其工作生活中遇見的問題，對心理問題進行及時發現與疏導，定期開展員工感知度調查，對各黨支部關心青年員工成長成才幫扶工作進行考評。

2.強化貢獻管理。一是專家人才兼職培訓師每年必須確定“一個項目課題研究、一個師徒技藝幫帶、一個培訓項目”，成果可量化、可落地，對公司發展、專業進步有實際促進作用。對于年度考核不合格者，取消對應所有待遇（包年度競聘加分），杜絕部分人員參評專家人才稱號僅僅為競聘加分。二是所有班組長、安全員、技術員必須獲取兼職培訓師資格，管理技術崗位人員（主要指中高級師）按專業地縣公司不少于3名兼職培訓師，確保兼職培訓師人員隊伍結構的完整和優化，強化班組內訓師在班組日常培訓中的作用。三是關于相關成果應用的界定方面，堅持在公司內部崗位競聘、專家人才評選、優秀員工推薦等人才選拔和崗位調整的過程中堅持選拔成果首創，業績過硬而非靠掛名獲取積分占優的員工。

3.強化組織管理。一是充分發揮公司人才評價鑒定委員會的作用，從公司層面開展員工評價，減少專業部門“小集體利益思想”導致對員工不客觀評價的因素影響。二是進一步落實培訓主體責任，堅持“管專業、管培訓、管人才”的工作原則，牢固樹立“我培養、我使用、我受益”的人才管理意識，公司人資專業回歸培訓支撐定位，統籌專家人才評選、兼職培訓師資格評定等工作。三是不定期對專業部門日常培訓開展情況進行檢查，不告知、不用提前準備的隨機檢查，一方面減少對專業部門日常工作的影響，一方面可以掌握專業部門日常培訓工作開展的真實情況，對于日常培訓中的問題進行糾正。四是堅持人才隊伍“兩頭抓”一方面對具備沖擊更高層次專家人才的員工切實進行減負，使其有時間、有條件去參與學習交流實現自我提升、組織開展更高層次的項目進行幫帶，另一方面對年輕員工進行壓擔子，一方面讓青年員工有事做，讓其感覺被重視，通過不斷激發干勁促其快速成長成才。五是盡早選樹一批典型，讓員工相信只要努力就能成才、就能獲得公司認可的先進人物，并給于其對應的待遇，讓其有公司主人翁的獲得感，引領廣大青年員工向上。