國有企業(yè)青年人才隊伍建設的對策與思考

趙晉莉 梁晉波 杜云強 成峰波 王茜

【摘 ?要】新形勢下，伴隨社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)發(fā)展迅速，國有企業(yè)青年人才隊伍建設備受重視。在國有企業(yè)快速發(fā)展過程中，青年人才屬于主力軍，青年人才隊伍的素質(zhì)高低能夠決定企業(yè)的競爭力度和發(fā)展質(zhì)量。但是我國大部分國有企業(yè)被自身或者其他因素所影響，導致在青年人才隊伍建設的過程中存在不少問題，無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。因此在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，需要強化青年人才隊伍的建設，不斷對建設青年人才隊伍的有效途徑進行尋找，從而促使國有企業(yè)推進高質(zhì)量青年人才隊伍建設。

【關鍵詞】國有企業(yè);青年人才;隊伍;建設;對策;思考

引言

21世紀將是經(jīng)濟不斷知識化、信息化、數(shù)字化的世紀，尤其是信息技術的發(fā)展，已使全球經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了根本性變化，國有企業(yè)的科學發(fā)展是一項長期而艱巨的工作，是企業(yè)在自身建設中不變的永恒主題。青年人才是企業(yè)競爭發(fā)展中的生力軍，青年人才素質(zhì)高低決定著企業(yè)的興衰成敗。然而，當前一些國有企業(yè)受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，人才隊伍不能有效滿足企業(yè)加快發(fā)展的需求。為此，國有企業(yè)如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

1概述

在我國國民經(jīng)濟的發(fā)展過程中國有企業(yè)屬于極其重要的組成部分，所以隨著我國國有企業(yè)逐漸向國際化方向進行發(fā)展，導致國有企業(yè)的競爭越來越激烈，而且國有企業(yè)的競爭焦點就是指企業(yè)綜合實力的較量，競爭的實質(zhì)就是指人才資源之間的競爭。同時在企業(yè)人才資源中青年人才不僅屬于主力軍，也能夠大力支持國家進步與企業(yè)的發(fā)展，從而國家在中長期的人才發(fā)展規(guī)劃綱要中，明確指出需要對青年英才開發(fā)計劃進行實施。同時只有不斷培養(yǎng)大量的優(yōu)秀青年人才，才能夠?qū)衅髽I(yè)的可持續(xù)市場競爭能力與發(fā)展?jié)摿M行增加，從而實現(xiàn)我國國民經(jīng)濟穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。

2國有企業(yè)青年人才隊伍建設存在的問題

2.1局限于傳統(tǒng)的用人觀念

一是學歷等于能力。隨著教育水平的提高，現(xiàn)階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業(yè)在招聘時，只強調(diào)學歷、文憑的重要，從而造成學歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現(xiàn)實工作中，學歷并非就等于能力。二是人才等于“全”才。尺有所短，寸有所長，“駙馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”。每個人都有自己的長處和短處，正確的使用人才就應該用人之長，揚長避短;用人之短，變短為長。有些企業(yè)對人才定位過高，一味追求全才，強調(diào)人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。這使大部分掌握一定技能的青年人才得不到合理使用，很多崗位匹配不當，最終造成專才雜用，大材小用。

2.2缺乏科學有效的激勵考核機制

在管理中，多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻。在對許多企業(yè)進行的員工滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：缺乏對員工的認可和激勵，是國有企業(yè)中各級管理者最大的軟肋。

2.3重使用輕培養(yǎng)

十年樹木，百年樹人。企業(yè)領導不僅要有識才之眼，愛才之心，容才之量，更應該有育才之責，要用養(yǎng)結(jié)合，樹人為本。張瑞敏說過：“一個企業(yè)制造產(chǎn)品銷售是它的本分，創(chuàng)造名牌是它的本事，鍛造優(yōu)秀員工是它的本質(zhì)?！备鶕?jù)某些國有企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，公司黨政管理、經(jīng)營管理、專業(yè)技術三支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高;青年經(jīng)營管理人才、青年專業(yè)技術人才，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象。現(xiàn)階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規(guī)律的講奉獻，使人才透支的現(xiàn)象時有發(fā)生。而且在具體的人才管理工作中，不是發(fā)現(xiàn)一批、使用一批、培養(yǎng)一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，這種短期行為的做法損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁，結(jié)果自然是“江郎才盡”，企業(yè)缺乏發(fā)展后勁，最終被激烈的市場競爭所淘汰。

3國有企業(yè)建設青年人才隊伍的有效途徑

3.1對青年人才隊伍建設的觀念進行更新，不斷拓展青年人才的成長通道

國有企業(yè)在對青年人才隊伍建設過程中，必須越來越重視人才理念、使用人才機制、人才發(fā)展職業(yè)規(guī)劃等方面，不斷對青年人才成長的通道進行拓展，豐富青年人才多樣化發(fā)展，從而促使青年人才都具有發(fā)展的空間。如佛山供電局引導青年結(jié)合自身特點和發(fā)展意向，編制個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開通管理、技術、技能三條發(fā)展通道，并開展崗位匹配度分析，對青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施情況進行閉環(huán)管理，建立完善青年職業(yè)生涯規(guī)劃的管理機構(gòu)，為新入職不滿5年的青年指定職業(yè)生涯發(fā)展負責人，負責指導、協(xié)調(diào)青年職業(yè)發(fā)展工作，幫助青年踏準職業(yè)發(fā)展的關鍵節(jié)點，實現(xiàn)個人階梯式發(fā)展。

3.2對青年人才建設的機制進行完善，為青年營造良好的成長環(huán)境

國有企業(yè)需要引進先進的人才管理理念和科學合理的人才選用制度，并且建立科學有效的績效評價機制，形成富有競爭力和吸引力的選撥任用機制和工資分配體系，才能充分發(fā)揮青年人才的主觀能動性和創(chuàng)新發(fā)展能力。筆者所在單位建立了青年培養(yǎng)使用機制，搭建一個讓表現(xiàn)優(yōu)、業(yè)務精、能力強的青年得到充分展現(xiàn)和發(fā)展支撐的平臺。營造良好的競爭環(huán)境，對于管理人員和專技人員崗位的晉升，通過公開選聘的方式進行，給青年員工提供歷練和個人成長的機會。大膽起用能力強、有干勁、敢擔當、創(chuàng)新意識強的青年干部，優(yōu)化各級班子干部隊伍結(jié)構(gòu)，將“老中青”搭配要求前移，每年新提拔干部原則上要有“老中青”梯次比例。

3.3對青年人才的培訓進行強化，持續(xù)開發(fā)青年人才潛能

在我國越來越激烈的市場競爭環(huán)境下，國有企業(yè)需要不斷提高人才建設質(zhì)量，通過掛職鍛煉、培訓深造等方式，對青年人才的鍛煉培養(yǎng)進行強化，促使青年人才能夠快速的發(fā)展與成長。同時國有企業(yè)在培訓方法方面，需要遵循“重要人才重點培訓，后備人才全面培訓”的思路，對分層次、分類別開展培訓，有針對性地培養(yǎng)不同專業(yè)不用類型的青年人才。佛山供電局建立“師帶徒”青年人才培養(yǎng)模式，針對不同專業(yè)安排經(jīng)驗豐富、責任心強的師傅幫帶，與師傅一對一地簽訂師徒協(xié)議，建立年度培養(yǎng)計劃，針對青年的能力短板和提升要求實行一對一培訓，為青年的職業(yè)發(fā)展提供更為精準、周全的輔導，在企業(yè)內(nèi)營造出師徒共進的良好氛圍。同時搭建各專業(yè)各層級青年技能擂臺，通過定期比武方式，以賽促學、以賽促練，在青年隊伍中掀起“比、學、趕、幫、超”的能力提升與比拼熱潮。

結(jié)語

企業(yè)青年人才隊伍建設涉及政治、經(jīng)濟、文化等多個社會領域，是一項動態(tài)開放的系統(tǒng)工程。企業(yè)發(fā)展主要看企業(yè)青年人才隊伍，從青年人才的人生觀、價值觀、行為觀上可以看出該企業(yè)的總體價值取向及發(fā)展趨勢。青年的成長發(fā)展決定著企業(yè)的成長發(fā)展，青年的未來決定企業(yè)的未來。只有不斷更新企業(yè)青年人才管理的戰(zhàn)略和策略，才能保證企業(yè)青年人才隊伍整體建設水平與國有企業(yè)發(fā)展和競爭相適應。

參考文獻：

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（作者單位：國網(wǎng)晉城供電公司）