淺析知識經濟背景下的人力資源管理

黃冶秋

摘要：在知識時代，有知識的工人將成為社會財富的創造主體，而人力資源的價值又將成為衡量企業整體競爭力的標準。縱觀時代背景，了解經濟發展，分析人力資源現狀，找出差距，發現問題，探討對策，研究符合新知識經濟時代要求的人力資源管理理念和模式，對于培養中國企業人才素質，提高管理水平，促進企業快速發展，具有重要的現實意義。

關鍵詞：知識經濟時代;人力資源管理;競爭;素質

前言：在21世紀，人類進入了以知識為主導的經濟時代的新時代 - 知識經濟時代。隨著知識經濟時代的到來，競爭的范圍將迅速擴大，競爭程度將空前加劇。那么誰將成為眾多競爭對手的贏家！毫無疑問，那些國家，地區和企業占據了人力資源的優勢。在美國，技術建立和利潤得到重視，有一個簡單而深刻的口號：人是我們最重要的資產，而人才是一切。畢竟，競爭是人與人之間的競爭與人力資源整體素質之間的競爭。

一、知識經濟時代的人力資源特征

知識經濟時代不同于工業經濟時代。有大量高水平，精準，銳利的專業人才。因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業資本

從事高級技術工作，精通一種或多種專業知識的人才，是各自領域的精英，工作作風高，自主性高。與傳統上只知道如何服從上級或遵循規定程序的員工不同。這些人才的最大優勢在于他們的專業知識，這是他們不斷學習和積累的結果。而這些實踐結晶又是獨一無二，所以這些精英人才具有排他性。

（二）流動性強

在工業經濟社會中，勞動力由機器統治。因此，人們離不開具體的環境，留下自己的市場價值無法體現，只能淪為失業者，所以工人對機器，工廠有很強的吸附力。然而，在知識型經濟中，員工通常是從事智力工作的專業人員，他們可以依靠自己的專業知識和個人能力。因此，不同公司之間的靈活選擇甚至是公司自身的創建，它們具有高度的移動性，對現有公司沒有或沒有吸附力。

（三）自我實現愿望強烈

從需求層次的角度來看，當滿足人們的生理需求和安全需求時，他們往往追求更高的需求水平。從事智力勞動的精英人才在滿足當下物質生活的基本需求時他們就會提出更高的需求。如受到尊重的需求和自我價值實現的需求等。由于他們更容易實現基本需求，他們通常希望通過創造性或具有挑戰性的工作來證明自己的獨立性。自我主張是強烈的，我希望我能夠代表他人的承認，不喜歡外界強加的意見和做法。

二、知識經濟時代的人力資源管理問題

（一）人才短缺，整體素質不高

隨著知識經濟時代的到來，中國加入WTO和高科技的快速發展，所有企業都需要更快地發展。人才需求不斷增長，人才培養和培訓存在一定的滯后性和周期性，跟不上企業的發展步伐。在嚴重的情況下，它將面臨"大饑荒"。特別是具有高層次人才：高科技人才，高素質的復合型企業管理人才，高級金融人才，電子商務人才，法律人才，研發人才十分匱乏。企業的相關人力資源豐富，但整體素質不是很高。它已成為當下許多企業發展的瓶頸，是亟待解決的首要問題。

（二）企業對人才的投資不足

由于知識，概念和技術的爆炸性增長和快速更新，職業半衰期不斷縮短，企業必須在各種競爭中生存和發展。有必要為員工提供終身教育和培訓，確保企業發展所需的人才和技能不落后。然而，有些企業在人才培養上存在著短期不負責任行為，從根本上講就是用人不培養人，沒有符合企業發展戰略的系統和持續的培訓機制。公司的管理層非常重視新人的培養，但忽視了原有員工的培養[2] 。企業人力資源部門有時愿意花錢在市場上招聘相關專業人員，并且不愿意花錢來培訓現有員工。實踐證明，從企業長遠發展和企業安全的角度，培養員工忠誠度，員工根據成本核算原則對員工進行內部培訓是明智之舉。

（三）缺乏培訓，人才單一化

企業要想在知識經濟時代長足發展，就必須對員工進行終身教育和培養，只有更深入的發展原有員工，才能保證企業發展所需要的人才技術的更新。然而多數企業管理者卻忽視這一重要問題;有些企業進行培訓，但沒有形成符合企業發展戰略的系統培訓。

（四）人力資源開發缺乏有效的制度指導

由于企業的人力資源開發和管理是盲目的，缺乏科學論證，缺乏科學的人力資源評估體系，缺乏有效的識別和雇用人員的手段和方法。在招聘和招聘中，只有很大比例的第一印象，過去的經歷，個人的情感因素，甚至是尋找關系和走后門的現象。此外，企業在引進人才時缺乏統一的布局規劃，缺乏整體意識，經常在有空缺時立即招聘。相反，應通過內部人員職位的轉移，以高級人員的形式充分利用現有的人力資源。對員工的培訓和高層次人才的流失也缺乏關注。

三、知識經濟下的人力資源管理

（一）建立人力資源開發戰略

今天，經濟全球化和經濟知識沒有了解國際邊境管理，技術，金融服務和其他知識的高質量人力資源。一個國家很難在國際競爭中起帶頭作用，只有在知識經濟的競爭中才能消除。為此，需要我們向前瞻仰開發人力資源，開發新的資源開發戰略這樣我們才能在發展中俯瞰全局;中國有必要制定國際人力資源戰略，培育全球視野。中國作為經濟領先的發展大國，必需追求世界領先的高端知識型人才。

（二）建立知識經濟時代的人力資源教育新體系

知識經濟可以是一種創造，獲取，更新，傳播和有效應用知識以促進經濟和社會效益的經濟形式。為何普及教育，因為教育不僅關系到知識傳播，更是知識創新的重要來源;人力資源教育也是人力資源開發和人力資源投資的重要組成部分。人力資源投資包括教育投資，員工培訓等，最重要的是教育投資。企業教育投資主要是為了增加公司未來收入和公司未來發展的長期投資[3] 。國外那些技術先進有生產優勢的國家就很注重教育投資，并當做員工福利這也是吸引人才的一種手段。因此，為了應對知識經濟的挑戰，這些年來，發達國家已經為知識經濟制定了教育和人力資源開發戰略，并在新的挑戰中開拓了新的機遇。

（三）推進人事制度改革

人才競爭的背景是制度競爭。只有建立尊重知識，尊重人才的良好社會環境，才能形成相對完整的選拔，任用，激勵和約束體系。為了充分發揮人力資源的潛力和熱情。對于人力資源管理者來說，有必要加強對該領域專業知識的研究，掌握現代人力資源知識和技能。擺脫過去的政策管理和落后的管理理念，進入科學，技術和專業人力資源管理的新時代。

（四）建立知識型的知識型員工隊伍

知識經濟要求公司擁有一支具有能力，專業和智慧的知識淵博的員工團隊，以在國際市場上保持足夠的彈性和創造力。據了解，發達國家和地區的企業都注重人員流動性比較大的職位以便于發現知識型員工，發現知識型人才，培養知識型人才，任命知識型人才，建立知識型知識型員工隊伍。并通過內部員工崗位的轉移，調動知識型員工的創新積極性。例如，香港公司利用地理和政策，從頻繁的員工中篩選出他們需要的知識型員工。

結論

在公司的日常工作中，一個人的最大使用價值是最大化人的有效技能。人的有效技能=人力勞動技能×應用率×發揮率×效率，人力資源管理是為了提高人們技能的適用性，績效和效率。人力資源管理是公正的，以實現人才的最佳利用，人們盡力而為，最大化人的價值，然后追求最大化企業利潤的目標。

參考文獻：

[1] 張玉榮.知識經濟時代企業人力資源管理創新研究[J].中外企業家，2016（36）.

[2] 高亮.知識經濟時代企業人力資源管理的變革與人力資源生態環境建設[J].商場現代化，2018（7）.

[3] 司璐瑤，解進強.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理，2016（5）：68-68.

（作者單位：合肥經濟技術開發區房地產管理中心）