淺析知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理

黃冶秋

摘要：在知識時代，有知識的工人將成為社會財(cái)富的創(chuàng)造主體，而人力資源的價值又將成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)準(zhǔn)。縱觀時代背景，了解經(jīng)濟(jì)發(fā)展，分析人力資源現(xiàn)狀，找出差距，發(fā)現(xiàn)問題，探討對策，研究符合新知識經(jīng)濟(jì)時代要求的人力資源管理理念和模式，對于培養(yǎng)中國企業(yè)人才素質(zhì)，提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)時代;人力資源管理;競爭;素質(zhì)

前言：在21世紀(jì)，人類進(jìn)入了以知識為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)時代的新時代 - 知識經(jīng)濟(jì)時代。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，競爭的范圍將迅速擴(kuò)大，競爭程度將空前加劇。那么誰將成為眾多競爭對手的贏家！毫無疑問，那些國家，地區(qū)和企業(yè)占據(jù)了人力資源的優(yōu)勢。在美國，技術(shù)建立和利潤得到重視，有一個簡單而深刻的口號：人是我們最重要的資產(chǎn)，而人才是一切。畢竟，競爭是人與人之間的競爭與人力資源整體素質(zhì)之間的競爭。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源特征

知識經(jīng)濟(jì)時代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代。有大量高水平，精準(zhǔn)，銳利的專業(yè)人才。因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高級技術(shù)工作，精通一種或多種專業(yè)知識的人才，是各自領(lǐng)域的精英，工作作風(fēng)高，自主性高。與傳統(tǒng)上只知道如何服從上級或遵循規(guī)定程序的員工不同。這些人才的最大優(yōu)勢在于他們的專業(yè)知識，這是他們不斷學(xué)習(xí)和積累的結(jié)果。而這些實(shí)踐結(jié)晶又是獨(dú)一無二，所以這些精英人才具有排他性。

（二）流動性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中，勞動力由機(jī)器統(tǒng)治。因此，人們離不開具體的環(huán)境，留下自己的市場價值無法體現(xiàn)，只能淪為失業(yè)者，所以工人對機(jī)器，工廠有很強(qiáng)的吸附力。然而，在知識型經(jīng)濟(jì)中，員工通常是從事智力工作的專業(yè)人員，他們可以依靠自己的專業(yè)知識和個人能力。因此，不同公司之間的靈活選擇甚至是公司自身的創(chuàng)建，它們具有高度的移動性，對現(xiàn)有公司沒有或沒有吸附力。

（三）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

從需求層次的角度來看，當(dāng)滿足人們的生理需求和安全需求時，他們往往追求更高的需求水平。從事智力勞動的精英人才在滿足當(dāng)下物質(zhì)生活的基本需求時他們就會提出更高的需求。如受到尊重的需求和自我價值實(shí)現(xiàn)的需求等。由于他們更容易實(shí)現(xiàn)基本需求，他們通常希望通過創(chuàng)造性或具有挑戰(zhàn)性的工作來證明自己的獨(dú)立性。自我主張是強(qiáng)烈的，我希望我能夠代表他人的承認(rèn)，不喜歡外界強(qiáng)加的意見和做法。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理問題

（一）人才短缺，整體素質(zhì)不高

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國加入WTO和高科技的快速發(fā)展，所有企業(yè)都需要更快地發(fā)展。人才需求不斷增長，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)存在一定的滯后性和周期性，跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。在嚴(yán)重的情況下，它將面臨"大饑荒"。特別是具有高層次人才：高科技人才，高素質(zhì)的復(fù)合型企業(yè)管理人才，高級金融人才，電子商務(wù)人才，法律人才，研發(fā)人才十分匱乏。企業(yè)的相關(guān)人力資源豐富，但整體素質(zhì)不是很高。它已成為當(dāng)下許多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，是亟待解決的首要問題。

（二）企業(yè)對人才的投資不足

由于知識，概念和技術(shù)的爆炸性增長和快速更新，職業(yè)半衰期不斷縮短，企業(yè)必須在各種競爭中生存和發(fā)展。有必要為員工提供終身教育和培訓(xùn)，確保企業(yè)發(fā)展所需的人才和技能不落后。然而，有些企業(yè)在人才培養(yǎng)上存在著短期不負(fù)責(zé)任行為，從根本上講就是用人不培養(yǎng)人，沒有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)和持續(xù)的培訓(xùn)機(jī)制。公司的管理層非常重視新人的培養(yǎng)，但忽視了原有員工的培養(yǎng)[2] 。企業(yè)人力資源部門有時愿意花錢在市場上招聘相關(guān)專業(yè)人員，并且不愿意花錢來培訓(xùn)現(xiàn)有員工。實(shí)踐證明，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全的角度，培養(yǎng)員工忠誠度，員工根據(jù)成本核算原則對員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)是明智之舉。

（三）缺乏培訓(xùn)，人才單一化

企業(yè)要想在知識經(jīng)濟(jì)時代長足發(fā)展，就必須對員工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，只有更深入的發(fā)展原有員工，才能保證企業(yè)發(fā)展所需要的人才技術(shù)的更新。然而多數(shù)企業(yè)管理者卻忽視這一重要問題;有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，但沒有形成符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)培訓(xùn)。

（四）人力資源開發(fā)缺乏有效的制度指導(dǎo)

由于企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理是盲目的，缺乏科學(xué)論證，缺乏科學(xué)的人力資源評估體系，缺乏有效的識別和雇用人員的手段和方法。在招聘和招聘中，只有很大比例的第一印象，過去的經(jīng)歷，個人的情感因素，甚至是尋找關(guān)系和走后門的現(xiàn)象。此外，企業(yè)在引進(jìn)人才時缺乏統(tǒng)一的布局規(guī)劃，缺乏整體意識，經(jīng)常在有空缺時立即招聘。相反，應(yīng)通過內(nèi)部人員職位的轉(zhuǎn)移，以高級人員的形式充分利用現(xiàn)有的人力資源。對員工的培訓(xùn)和高層次人才的流失也缺乏關(guān)注。

三、知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理

（一）建立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

今天，經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)知識沒有了解國際邊境管理，技術(shù)，金融服務(wù)和其他知識的高質(zhì)量人力資源。一個國家很難在國際競爭中起帶頭作用，只有在知識經(jīng)濟(jì)的競爭中才能消除。為此，需要我們向前瞻仰開發(fā)人力資源，開發(fā)新的資源開發(fā)戰(zhàn)略這樣我們才能在發(fā)展中俯瞰全局;中國有必要制定國際人力資源戰(zhàn)略，培育全球視野。中國作為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先的發(fā)展大國，必需追求世界領(lǐng)先的高端知識型人才。

（二）建立知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源教育新體系

知識經(jīng)濟(jì)可以是一種創(chuàng)造，獲取，更新，傳播和有效應(yīng)用知識以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會效益的經(jīng)濟(jì)形式。為何普及教育，因?yàn)榻逃粌H關(guān)系到知識傳播，更是知識創(chuàng)新的重要來源;人力資源教育也是人力資源開發(fā)和人力資源投資的重要組成部分。人力資源投資包括教育投資，員工培訓(xùn)等，最重要的是教育投資。企業(yè)教育投資主要是為了增加公司未來收入和公司未來發(fā)展的長期投資[3] 。國外那些技術(shù)先進(jìn)有生產(chǎn)優(yōu)勢的國家就很注重教育投資，并當(dāng)做員工福利這也是吸引人才的一種手段。因此，為了應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，這些年來，發(fā)達(dá)國家已經(jīng)為知識經(jīng)濟(jì)制定了教育和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，并在新的挑戰(zhàn)中開拓了新的機(jī)遇。

（三）推進(jìn)人事制度改革

人才競爭的背景是制度競爭。只有建立尊重知識，尊重人才的良好社會環(huán)境，才能形成相對完整的選拔，任用，激勵和約束體系。為了充分發(fā)揮人力資源的潛力和熱情。對于人力資源管理者來說，有必要加強(qiáng)對該領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的研究，掌握現(xiàn)代人力資源知識和技能。擺脫過去的政策管理和落后的管理理念，進(jìn)入科學(xué)，技術(shù)和專業(yè)人力資源管理的新時代。

（四）建立知識型的知識型員工隊(duì)伍

知識經(jīng)濟(jì)要求公司擁有一支具有能力，專業(yè)和智慧的知識淵博的員工團(tuán)隊(duì)，以在國際市場上保持足夠的彈性和創(chuàng)造力。據(jù)了解，發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的企業(yè)都注重人員流動性比較大的職位以便于發(fā)現(xiàn)知識型員工，發(fā)現(xiàn)知識型人才，培養(yǎng)知識型人才，任命知識型人才，建立知識型知識型員工隊(duì)伍。并通過內(nèi)部員工崗位的轉(zhuǎn)移，調(diào)動知識型員工的創(chuàng)新積極性。例如，香港公司利用地理和政策，從頻繁的員工中篩選出他們需要的知識型員工。

結(jié)論

在公司的日常工作中，一個人的最大使用價值是最大化人的有效技能。人的有效技能=人力勞動技能×應(yīng)用率×發(fā)揮率×效率，人力資源管理是為了提高人們技能的適用性，績效和效率。人力資源管理是公正的，以實(shí)現(xiàn)人才的最佳利用，人們盡力而為，最大化人的價值，然后追求最大化企業(yè)利潤的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 高亮.知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的變革與人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)[J].商場現(xiàn)代化，2018（7）.

[3] 司璐瑤，解進(jìn)強(qiáng).中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016（5）：68-68.

（作者單位：合肥經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)房地產(chǎn)管理中心）