國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理探討

王良鵬

摘 ?要：國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，為了提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)人才培養(yǎng)。而人才培訓(xùn)管理是提高國(guó)有企業(yè)人力資源素質(zhì)、挖掘國(guó)有企業(yè)資源潛能、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，因此為了保障人才培訓(xùn)管理的有效性，本文闡述了了國(guó)有企業(yè)人才建設(shè)現(xiàn)狀，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理問(wèn)題及其策略進(jìn)行了探討分析。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;培訓(xùn)管理;問(wèn)題;策略

培訓(xùn)作為人力資源管理的重要途徑，已成為現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理和提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，其不僅可以為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而且可以為國(guó)有企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更有助于國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于此，以下就國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理進(jìn)行了探討分析。

一、國(guó)有企業(yè)人才建設(shè)現(xiàn)狀的分析

國(guó)有企業(yè)人才是組成國(guó)有企業(yè)的基本，國(guó)有企業(yè)人才的素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著國(guó)有企業(yè)發(fā)展方向與優(yōu)勢(shì)。目前國(guó)有企業(yè)人才建設(shè)的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為：（1）重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)狀。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高度重視人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;但是卻不愿意投入資金和時(shí)間培養(yǎng)人才。短期來(lái)看，高薪聘請(qǐng)是解決高層次人才不足的有效手段，但從國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，如果配套政策不到位，引進(jìn)的人才的歸屬感不強(qiáng)，而國(guó)有企業(yè)自身又沒(méi)有建立起內(nèi)部人才供應(yīng)鏈，則對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展十分不利。（2）激勵(lì)機(jī)制不完善的現(xiàn)狀。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)人才的工作熱情，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高工作效率，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造更大利益。同時(shí)，還能達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。目前，國(guó)有企業(yè)仍普遍存在激勵(lì)觀念不夠新、激勵(lì)手段不先進(jìn)、激勵(lì)效果不明顯、激勵(lì)方式較單一、對(duì)職工授權(quán)不夠等問(wèn)題。（3）缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)估體系。績(jī)效考核的主要目的是通過(guò)不斷的督促和對(duì)職工行為、工作業(yè)績(jī)的正面引導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。從實(shí)際結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象十分常見(jiàn)。其根本原因就在于沒(méi)有真正把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與部門和個(gè)人的考核掛鉤，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)運(yùn)行效率低下，職工存在做多做少都一樣，做好做壞都一樣的心理，國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以貫徹。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理問(wèn)題分析

人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理問(wèn)題主要有：（1）培訓(xùn)內(nèi)容問(wèn)題。一是有些國(guó)有企業(yè)在制定職工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層單位進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性，不能有的放矢。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，大多國(guó)有企業(yè)在都將培訓(xùn)重心放在提高職工崗位技能方面，忽略了對(duì)職工國(guó)有企業(yè)文化、個(gè)人價(jià)值觀以及人際交往、心理適應(yīng)能力的培訓(xùn)，使職工在遇到人際交往困惑，或面對(duì)工作壓力時(shí)，不善于從容地應(yīng)對(duì)和解決。二是培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)職工的學(xué)習(xí)能力不相匹配，一方面造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，另一方面降低了受訓(xùn)職工參與培訓(xùn)的積極性。（2）培訓(xùn)體系問(wèn)題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，有92%的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系;在國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面，僅48%的國(guó)有企業(yè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面，74%的國(guó)有企業(yè)有自己的培訓(xùn)制度，但大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)制度流于形式，不能充分結(jié)合公司的實(shí)際情況，不能有效與其他管理模塊形成系統(tǒng)的對(duì)接。很多國(guó)有企業(yè)在職工培訓(xùn)工作管理方面存在混亂性，培訓(xùn)的分析，培訓(xùn)計(jì)劃的制定，培訓(xùn)過(guò)程中的組織實(shí)施、培訓(xùn)后職工的評(píng)價(jià)與反饋等環(huán)節(jié)缺乏有機(jī)的結(jié)合，沒(méi)有形成一套規(guī)范的管理制度。（3）培訓(xùn)形式問(wèn)題。滿堂灌的授課模式是現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)中常見(jiàn)的方式，這樣既不能調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的積極性以及主動(dòng)性，也讓部分職工難以消化吸收，對(duì)于技能培訓(xùn)不是課上聽(tīng)聽(tīng)就能深刻理解，需要進(jìn)行試驗(yàn)與互動(dòng)。對(duì)于機(jī)械工種技術(shù)的培訓(xùn)，一般采用操作示范的方式進(jìn)行教學(xué)，很容易讓職工感覺(jué)乏味。

三、人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理策略分析

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展、提高職工素質(zhì)或技能需要，同時(shí)也是提升職工積極性的需要，因此需要采取相應(yīng)的策略，主要表現(xiàn)為：（1）人才培訓(xùn)內(nèi)容要貼近實(shí)際。第一、從職工的實(shí)際需求出發(fā)，按照“訓(xùn)其所需、學(xué)其所缺”的原則，通過(guò)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)大力開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查，有助于了解國(guó)有企業(yè)內(nèi)，職工最需要的培訓(xùn)是哪些，為下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展指明了方向。第二、要有規(guī)劃、按計(jì)劃定期開(kāi)展培訓(xùn)情況調(diào)查，廣泛收集職工對(duì)于培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議，適時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，才能提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)效性。（2）建立健全培訓(xùn)管理體系。第一、健全相關(guān)行政管理體系。勞動(dòng)保障部門應(yīng)加強(qiáng)各個(gè)國(guó)有企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)工作的開(kāi)展以及進(jìn)度等情況的監(jiān)督考核力度，出臺(tái)相關(guān)指導(dǎo)文件，以國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)為主導(dǎo)。大力支持國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)高技能人才，并提出相應(yīng)的優(yōu)惠政策，如減免職工的培訓(xùn)費(fèi)用、鑒定費(fèi)用等。對(duì)大中型的生產(chǎn)型、服務(wù)型等國(guó)有企業(yè)給于支持與幫助其建立獨(dú)立的培訓(xùn)管理部以及培訓(xùn)管理中心，建議國(guó)有企業(yè)根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況設(shè)立。第二、健全國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理體系。國(guó)有企業(yè)主要組成部分是國(guó)有企業(yè)人才，即人才。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該自覺(jué)主動(dòng)地增加職工培訓(xùn)，作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任。根據(jù)馬斯洛提出的需求層次論，可以發(fā)現(xiàn)人是具有自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)需求的。將國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與自我的發(fā)展統(tǒng)一結(jié)合，則將會(huì)使得事情變得事半功倍。因此需要將國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理體系進(jìn)行完善，一是成立職工培訓(xùn)管理中心，二是依法制定培訓(xùn)制度，三是創(chuàng)新培訓(xùn)方式，四是完善職工終身培訓(xùn)、培訓(xùn)激勵(lì)以及薪酬晉升等機(jī)制。第三、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)參與積極性。國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)的效果與風(fēng)險(xiǎn)有著直接重要的影響。完善健全的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)調(diào)動(dòng)參與職工的積極性與主動(dòng)性，讓培訓(xùn)效果達(dá)到最佳，也有效的避免了跳槽等風(fēng)險(xiǎn)。相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該按照國(guó)有企業(yè)自身實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)，如將職工技能與薪酬結(jié)合，對(duì)職工進(jìn)行定期考核并對(duì)通過(guò)培訓(xùn)后技能提升的進(jìn)行加薪鼓勵(lì)。對(duì)職工的晉升，可以將積極參與培訓(xùn)的程度且成績(jī)作為重要參考指標(biāo)。在精神上也應(yīng)該進(jìn)行多種激勵(lì)，讓職工有成就感，從而更加努力的去工作、學(xué)習(xí)。（3）豐富培訓(xùn)形式。在相關(guān)制度完善以及投資力度加大的基礎(chǔ)上國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)應(yīng)該采取豐富的形式與內(nèi)容，才能達(dá)到高效的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)方式多樣，但是要找最適合的，如對(duì)于知識(shí)型培訓(xùn)可采用講授或者專題講座的方法進(jìn)行直接傳授，對(duì)于提高綜合能力的培訓(xùn)可采用自學(xué)或者模擬訓(xùn)練等方法進(jìn)行參與式教授，對(duì)于訓(xùn)練心理以及調(diào)整行為培訓(xùn)可采用戶外拓展或者角色扮演等方法進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于技能型培訓(xùn)可采用實(shí)習(xí)或者師帶徒等方法進(jìn)行實(shí)踐性教授。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展日顯重要，是每個(gè)國(guó)有企業(yè)在改革與發(fā)展中必須考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。所以在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，必須加大職工培訓(xùn)的力度，規(guī)范職工培訓(xùn)工作，從而提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓(xùn)管理水平。

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