論互聯網時代背景下傳統人力資源管理的發展

朱建邦

摘 要：結合當前的人力資源管理中存在的問題，從自身的企業人力資源管理情況入手，多角度分析了互聯網時代背景下人力資源管理的對策，希望對于今后提升企業的人力資源管理水平有所幫助，以更好推動企業的健康發展。

關鍵詞：互聯網時代；人力資源管理；信息技術；發展對策

縱觀企業的發展來看，人力資源管理則是企業中的核心地位，直接影響到企業的發展前景，關系到企業能否在競爭激烈過程中生存下去。在互聯網信息時代背景下，傳統的人力資源管理模式難以滿足現代化經濟發展的要求，存在著諸多的問題。所以，在現代化企業管理過程中，應該充分重視如何有效開展人力管理模式的創新發展。積極借助于互聯網思維的優勢，來實現企業人力資源管理制度的逐步完善，這對于企業的發展有著至關重要的影響。

1 人力資源管理中存在的問題

1.2 管理機制不完善

針對人才選聘來說，部分企業存在著由于“走后門”而存在著職業素養較差的職員情況，這存在著重學歷而輕能力的問題，造成人力資源結構不合理。上述的不嚴格的人才納入管理造成了今后的人力資源管理的不利影響。另外，企業在進行人才培養的過程中還存在著很多不完善的機制，諸如考核機制、晉升機制、薪資機制、激勵機制等方面，一般都存在著隨意控制的情況，不僅造成員工情緒受到影響，還會造成企業內部管理存在問題，不利于企業的快速發展。

1.2 管理理念落后

總體來說，企業的發展中，一部分企業并沒重視人力資源管理工作，并沒有從企業戰略發展層面來開展人力資源管理工作，也難以體現出人力資源管理的價值所在；另一部分企業在傳統管理思維模式的影響下，并沒有積極采用先進的管理方法以及管理理念，難以實現思想方面的創新，這樣不利于推動企業改革以及創新發展，難以采用先進的企業管理理念，影響到企業決策，造成工作效率的降低。同時，機械化的管理模式也不利于發揮員工的能力，難以激發員工的工作熱情。

1.3管理體系不合理

部分企業的人力資源管理工作缺乏一定的綜合性、全面性以及專業性，由于受到管理者能力方面的限制，人力資源管理并沒有具備完整的體系結構，還需要結合實際來進一步健全。由于沒有管理體系的完善，造成管理者難以從宏觀角度來整合企業的內部事務，難以保證管理目標的明確化要求，在具體的工作時間中并沒有較強的方向性，難以獲得必要的理想效果。如果企業發展中存在著不合理的人力資源管理體系結構，這肯定會造成人力資源的冗余以及浪費情況，造成人力資源結構的失衡問題，難以保證全面有效來提升人力資源管理的有效性。

1.4 人才管理難度加大

在互聯網信息時代背景下，存在著職場人才的年輕化特點。在新時代背景下的青年群體往往具有思想開放性強，創新能力強、學習能力強且具有較好的適應性等特點。但與此同時，部分職場人員具有較為張揚的個性化特點，自我意識感強烈，這樣則會造成開展人力資源管理存在一定難度，這種隨性的生活作風往往更加突出個體價值而并非集體利益。

另外，互聯網信息化會造成人力資源管理的難度增加，傳統人力資源管理對象則是企業員工，而當前的企業中所具備經濟價值的事物則是都應該是管理范圍內，這樣無疑會進一步擴大了人力資源管理的范疇，增強了人才管理的難度。

2 互聯網時代背景下人力資源管理的對策

2.1 提升管理能力

在開展人力資源管理的過程中，應該充分重視管理者的能力問題。在進行具體的選拔管理者的環節，企業一定要嚴格具體的標準要求，高要求來重視管理者各項工作，明確其崗位需求出發，要求實現專業對口，并具有較強的綜合素質能力以及企業管理能力。同時，企業還應該保障競聘制度的逐步完善，并結合相應的流程嚴格把控競聘選拔，能實現綜合能力突出的人才選拔出來落實好相應的人力資源管理崗位。在此環節中，則要求實現管理者有效提升，保證管理方法能通過網絡學習來進一步完善，不斷實現管理模式的創新，以便更加符合企業的發展[1]。

2.2 轉變思想觀念

在進行企業管理的過程中，一定要重視管理觀念的轉變，加強人力資源管理工作的開展，積極落實好管理效率的全面提升。另外，企業則應該重點結合員工的思想觀念情況，有效提升其工作積極性。管理人員則應該從員工心理入手，特別是能結合員工的具體真實訴求，從而提出有針對性的措施。借助于互聯網的優勢來開展便捷化交流，企業管理者則應該借助于微信公眾號、QQ群、微信群等方式來開展思想專欄教育，積極開展企業文化網絡宣傳工作。基于互聯網技術的文字、圖片以及視頻的宣傳方式，能有效帶給人們直觀化的感官刺激，幫助員工留下深刻印象，有效進行企業的發展目標、工作事項以及企業決策等內容的傳達，這種比傳統的方式能更好實現信息傳播，進一步實現員工思想的積極引導。

2.3 強化人才培養

在開展企業的人力資管理的過程中，人力培養機制則是非常重要的內容，也是不斷提升人力資源管理效果的必要措施。除了進行入職門檻的有效提升外，還應保障企業能在后期進一步加強員工的培訓機會提升，全方位實現員工的專業技能提升，特別是網絡信息技術方面。首先，一定要企業的發展實際情況入手，充分參考崗位特點來提出培養計劃，并能有效開展培訓活動，選擇科學合理的培訓內容，并重視如何開展評價反饋活動，全面提升培訓的時效性；另外，結合企業的發展愿景以及員工的實際情況，企業可以開展分級化的培養方案，可以包括針對新人入職的初級培養措施，有一定潛質及經驗的員工中級培養方案，針對高級技術人員以及管理層的高級培養方案，通過有的放矢的培訓方案制定能全面促進企業員工整體業務能力的提升。

2.4 建立自組織管理機制

在企業的傳統人力資源管理的過程中，沒有重視人的個性化發展要求，難以實現企業創新能力的提升。在互聯網時代背景下，開展人力資源管理則應加強“人性”管理，全方位重視人的發展。在管理活動過程中，一定要從員工以及企業的雙方面出發，積極構建員工的良好“人性化”的工作條件，全面實現員工的工作積極性的提升[2]。在開展新時代背景下的企業人力資源管理中，應該重視組織結構的創新發展，實現組織的去中心化、去層級化發展。企業則應該能實現細化管理職能，逐步下放到個人，積極引導員工實現自我管理，并能進一步有效促進個人發展，從而更好地來創造價值。通過組織結構創新發展，能全面提升員工的主觀能動性，將員工目標和企業發展相互同一，實現利益共同體。

3結語

綜上所述，在互聯網信息時代背景下，不僅在企業文化、技術、產品等方面存在著很大變化，特別是人力資源管理也面臨著巨大挑戰，這就需要積極創新發展已經不能滿足于企業發展的傳統人力資源管理模式，以求全面有效實現人力資源管理水平的提升，從而全面實現企業的健康發展，保證符合現代化企業的發展目標。

參考文獻：

[1] 劉曉春. "互聯網+"背景下的人力資源管理[J]. 新商務周刊， 2019年13期.

[2] 趙安娜， 孔祥年， 陳慶鴻. 淺談長三角地區互聯網企業人力資源管理[J]. 現代管理科學， 2019年6期.