國有企業人才管理存在的問題及機制創新

傅文斌

摘 要：習近平總書記強調：國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。當前社會主義市場經濟改革不斷深入，國企為實現新時期人才管理目標，不斷創新人才管理機制，以此提高人才管理水平。本文介紹了人才管理的意義，分析當前國企在人才管理方面遇到的現實問題，提出問題處理策略，即人才管理機制創新的路徑。希望能為國企管理者提供參考，為推動國企高質量發展提供人才支持。

關鍵詞：國有企業;人才管理;問題;機制

一、國企人才管理的意義

（一）是實施人才強國戰略的重要一環

黨的十九大報告進一步明確了要加快建設人才強國，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，實現民族振興。今后一段時期，是國有企業發展方式轉變、體制機制轉換、管理方式轉型的關鍵時期，如何大力實施人才強企戰略，加快建立健全國有企業集聚人才的體制機制，造就一大批德才兼備、善于經營、充滿活力的優秀企業家和人才隊伍，在國企中營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，是人才強國戰略的重要一環。

（二）是實現國企戰略意圖的關鍵保障

企業的發展戰略，必須是要有人去實現的。加強國企人才管理，努力提高勞人才隊伍的素質和水平，提高人才工作的主動性、積極性，提升人才的凝聚力、創造力，企業才會有無限的生機和活力，才能確保企業的目標不斷變成現實，最終實現企業的戰略意圖[1]。

（三）是國企做強做優做大的必然要求。

加強人才隊伍建設，是企業發展之本。中美貿易戰給我們帶來較大損失的同時，也給了我們深刻的警醒，那就是企業必須高度重視人才建設和管理，進而提升專業技術人才實力和水平，提高自主研發、開發能力，掌握核心科技，才能在競爭中立于不敗之地。國有企業作為國民經濟的支柱，更應高度重視人才這一市場競爭中取勝的重要因素，強化人才管理，為國企做強做優做大提供有力的人才支撐。

二、國企人才管理常見問題

（一）管理意識淡薄

人才管理觀念對管理行為起到指導作用，為取得國企人才管理的良好效果，適時創新人才管理思想是極為必要的。目前，國企大部分管理者對人才管理工作持淡薄認知，加之，受傳統管理思想影響較大，現有人才管理機制長時間得不到創新，最終會為人才管理工作增加難度，導致國企發展陷入困境。

（二）人才結構有待調整

目前，國企人力資源結構有待調整，企業員工被動安排于工作崗位，并且崗位流動性較弱。在這一過程中，員工的工作意愿未被重視，并且工作潛能得不到激發，長此以往，員工會以消極狀態完成工作任務。這不僅會浪費人力資源利用率，而且還會離散國企內部向心力，導致國企競爭力日漸降低。

（三）培訓工作不到位

許多國企對人才培訓工作重視不夠，即使開展人才培訓活動，也只是形式化推進，培訓的針對性、有效性不強。殊不知，人才培訓環節對人才管理起到至關重要的作用，并且人才培訓效果對人才管理機制創新水平有直接影響。因此，國企要想提高人才管理質量，務必分層次、分類別、有步驟的開展人才培訓工作，提升各層次人才綜合管理能力和專業技術水平，提高人才資源使用效率。

（四）管理機制不夠優化

人力資源管理工作開展的過程中，管理機制起到行為規范的重要作用，并且能為管理問題提供解決依據?，F如今，國企人才管理機制不夠優化，這從激勵機制和考核機制中能夠看出。其中，人才激勵機制長時間得不到創新，并且激勵機制內容與員工個人發展相脫節;考核機制過于片面，所得到的考核結果不能全面反映人才管理現狀，最終影響管理決策的實效性[2]。

三、國企人才管理機制創新路徑

（一）強化管理意識

國企人力資源管理部門制定人才管理方案時，管理主體應客觀認識此項工作，并創新人才管理思想，樹立人本管理理念。人才管理的過程中，管理者主動與員工溝通，了解員工對工作、企業的真實想法，并幫助員工解決實際問題，借此增進管理者與員工間的關系，促使員工積極配合管理工作。此外，國企為員工提供參與利潤分配的機會，將員工利益與企業整體利益有機統一，這對員工工作能動性激發、國企階段性經營目標順利實現有促進作用?？梢姡瑖蠊芾碇黧w強化管理意識、創新管理理念是極為關鍵的，這有利于規范人才管理行為[3]。

（二）調整人才結構

為調動國企員工在工作崗位中的積極性，人力資源管理部門應根據崗位用人需求進行招聘，確保所聘用的員工能夠出色勝任崗位工作。并且崗位員工會對此份工作倍加珍惜，持有較強的工作責任感。由于國企工作內容動態變化，因此，人力資源崗位調配活動應不定期開展，確保員工在工作崗位中實現自我價值，促使工作任務高效、優質完成。從另一個角度來講，國企人才結構合理調整，有利于提高人力資源利用率，同時，還能增強國企生命力，為國企持續發展提供人才動力。

（三）落實培訓工作

要想使國企員工在短時間內熟悉工作流程，對企業文化持高度認同感，國企人力資源管理部門應定期組織培訓活動。培訓應將內訓與外培相結合，安排本單位有經驗的領導、老員工給大家上課，分享經驗和教訓;聘請專業教師前來傳授理論知識，以此豐富國企員工知識儲備、拓展員工知識視野，促使員工在實際工作中端正工作態度，并保持良好的工作作風。培訓過后，為檢驗培訓效果，國企組織考核活動，根據考核結果對員工進行表彰和針對性培訓，以此提升全體員工綜合素質。在此期間，人力資源管理主體應制定合理的培訓制度，以此規范培訓行為，確保培訓活動規范化推進。

（四）完善管理機制

人才管理機制全面完善，這能為人才管理工作提供具體依據，進而規范人才管理行為，促進人才管理工作有序化推進。機制完善的過程中，企業員工能夠獲得意見表達機會，即員工結合自身工作經歷為機制改進提出合理化建議。這對員工自信心增強有促進作用，同時，還能保證管理機制的公平性和實效性。管理機制具體包括人才選拔機制、人才考核及評價機制。其中，創新后的人才選拔機制，即國企擴大優秀人才招聘范圍，通過筆試與面試結合的方式來留用優秀人才，這既能保障崗位員工質量，又能激發員工工作潛能。創新后的人才考核及評價機制，即適當擴大考核范圍，針對員工工作態度、工作業績、工作能力等多方面予以考核。根據考核結果了解員工的綜合素質，并以此為依據進行崗位調動。員工評價活動開展時，運用自評、他評等結合式評價方法，以此保證評價結果的客觀性。此外，國企實施量化考評模式，并委婉指出員工存在的不足之處，促使員工不斷進行自我完善和自我提高。從中能夠看出，國企人才管理機制完善，這具體包括多方面內容，逐步落實人才管理的各項機制，有利于提高員工工作能力和綜合素養，最終能夠推動國企經營目標順利實現[4]。

結論：綜上所述，新時期國企人才管理工作刻不容緩，為促進這項工作又好又快的發展，應強化人才管理意識、調整人才結構、落實培訓工作、完善管理機制，確保人才管理工作落實于過程。因此，其他企業管理者應從實際情況出發，探索人才管理機制創新的最佳措施，以便為國企經營管理工作助力。除此之外，這對國企持續發展、國企競爭實力增強有促進作用。

參考文獻：

[1]侯建秀. 淺談人才隊伍建設在企業發展中的重要意義及途徑[A]，中文信息，2015年第10期.

[2]崔超. 國有企業人才管理機制的實踐探討[J]. 商場現代化， 2018， No.872（11）：92-93.

[3]佚名. 淺析科技企業創新型人才管理機制及改進策略[J]. 科技管理研究， 2018， 38（15）：196-200.

[4]佚名. 改制后國有企業的勞動關系：現狀、問題與協調治理路徑[J]. 教學與研究， 2018， V52（7）：33-43.