長株潭地區中小企業員工培訓存在的問題及對策分析

張世免 孫小剛 劉玉

摘 要：本文對長株潭地區中小企業現有員工培訓體系進行分析，在肯定其現有員工培訓取得成績的同時，試圖找出員工培訓中存在的不足，并根據企業發展現狀和整體戰略導向，提出相應的解決對策，為該地區中小企業和其他相關企業的員工培訓提供參考和借鑒。

關鍵詞：中小企業;員工培訓;培訓評估;激勵機制

一、員工培訓的必要性

隨著經濟時代步伐的加快，越來越多的企業意識到，企業要謀求生存和發展，不僅要重視人力資本的投資，更要重視員工的培訓與開發。員工培訓是企業為了提高員工學習和工作的有關能力，改善員工工作業績和組織經營績效而采取的一系列有計劃的人力資本投資過程。這種能力包括完成工作所需要的知識、技能和態度等。企業之所以日益重視員工培訓，是因為員工培訓對于提高組織績效和員工發展發揮了巨大的作用。

（1）企業不僅把員工培訓看做是一種投資行為，而且認為其投資回報比極高。企業通過培訓，可以改善員工的工作態度和工作行為，可以提升員工的學歷層次和知識水平，可以深化員工的職業技能，從而提升整個組織的績效和利益。

（2）通過培訓，可以塑造良好的企業文化。優秀的組織文化可以對員工產生強大的凝聚力、導向性和激勵效果，也可以培養員工的歸屬感和成就感。因此，越來越多的企業逐漸重視企業文化的建設，把企業的經營理念、組織的戰略目標和員工的思想、行為動態融合在一起，獲取共同的利益，在實現組織目標的同時，也促進了員工個人的成長和發展。

（3）員工培訓可以提高員工的整體素質和職業生涯規劃的設計。通過員工培訓，可以讓新員工盡快了解公司環境和各種規章制度，掌握工作崗位的職責任務和技能要求，縮短適應期，以便順利開展工作。只有通過培訓，才能讓在職員工進一步提升業務水平和能力，以便適應新技術的變革和新設備的更換，也才有可能獲得職位晉升的機會，并由此獲得更好的報酬和待遇，從而實現個人的自我價值。同時員工培訓作為一項福利，也可以降低員工的離職率，為企業節約相關的成本。

二、長株潭地區中小企業員工培訓存在的問題

中小企業是國民經濟發展的一個重要分支。近年來，湖南省長株潭地區相關政府部門和機構積極推動中小企業改革創新，強化宏觀調控和指導服務，優化中小企業的運行環境和發展環境，長株潭地區的中小企業總量在不斷擴大，經濟效益呈現穩步增長的趨勢，有力地推動了長株潭地區經濟持續、健康、快速的發展。但許多中小企業在尋求發展的過程中，人力資源管理方面尤其是員工培訓這一模塊的問題尤為突出。

（一）新員工培訓存在的問題

（1）培訓內容缺乏針對性。長株潭中小企業每年都會招聘許多大學畢業生，由于剛畢業的大學生都比較缺乏工作經驗，普遍存在理論知識比較扎實，而實踐操作能力比較薄弱，如果不對他們進行員工培訓，就很難盡快融入職場環境，轉換社會角色，不能很好地履行工作職責，延誤企業正常的工作運轉。大部分企業的員工培訓主要以通識培訓為主，如公司基本情況和規章制度等的介紹，而專業崗位相關內容的培訓則少之又少，僅靠員工自己在工作中不斷摸索前進。

（2）培訓方法較單一。新員工的培訓方式主要集中在課堂講授和觀看錄像等。這些方法的針對性比較差，這樣一來，員工的學習積極性不高，參與程度也很低，很難發揮員工培訓的作用，課后的可持續跟進也很難有保證。

（3）培訓缺乏效果反饋和評估。有些企業雖然給新員工提供了培訓，但培訓結束之前，沒有對培訓過程進行評估，也沒有給培訓學員提供必要的培訓反饋，這樣就會影響整個培訓的效果。不少企業重視培訓過程，卻忽略評價與反饋，雖然花費了不少的成本，效果卻總是差強人意。

（二）在職員工培訓存在的問題

（1）員工自身的復雜性。在職員工人數較多，職業水平參差不齊。由于中小企業的經濟實力有限，企業知名度不高等特點，這就決定了企業在招聘的過程中選擇余地不太大，也就造成了企業內部現有職工總體學歷層次不高、專業性不強、年齡結構不太合理、實踐經驗缺乏等現象。由于其現職人員構成的復雜性，在培訓過程中需要考慮的因素太多，也加大了企業給員工提供培訓的難度。

（2）培訓方法簡單化。在培訓過程中，沒有體現“以學員為中心”的理念，培訓的方法比較簡單，僅從節約成本的角度出發，采用相對來說比較經濟的課堂教學模式，由培訓師一人唱獨角戲，學員的參與積極性不高，沒有取得預期的培訓效果。如小組討論、案例分析、實踐操作和情景模擬等培訓方式較少采用，使得企業即使給員工提供了一些培訓，但收效甚微。

（3）培訓內容重理論輕實操。在職培訓普遍存在重視理論教學，忽視實踐操作，導致學員不能把所學的理論知識運用于具體的實踐中去。也缺乏有針對性的培訓教材，很多企業沒有內部的培訓團隊，也就沒有開發出適合本企業的培訓課程和教材，培訓過程只是流于形式。

（4）缺乏培訓效果評估。培訓流程的最后一個環節是培訓效果的評估，在培訓項目或課程結束之后，要對培訓效果進行評估，從中發現培訓學員對于整個培訓過程的主觀感受;通過培訓，學員是否把培訓內容遷移到工作行為中去，工作行為和工作態度是否發生了轉變;通過測試來判斷學員是否掌握了相關原理、知識和方法等;通過培訓是否改善了組織的經營績效等。培訓效果評估既是對本次培訓活動的考核和總結，也是為下一階段的培訓提供了參考和依據。但卻有許多企業忽略了這一重要環節。

三、長株潭地區中小企業員工培訓的對策

（一）新員工培訓的對策

1.重視新員工培訓的意義

長株潭地區中小企業要重視新員工培訓的意義。在新員工培訓中，既要注重對公司制度、周邊環境的介紹，也要突出工作部門、崗位職責和技能要求的培訓，要結合每個崗位和每個員工自身的特點，要因材施教、因地制宜。企業中高層和人力資源管理部門都應高度重視新員工培訓，明確新員工培訓對員工本人和組織的重要作用。通過為新員工提供思想上、行為上和行動上的培訓，才能盡快讓新員工進入角色，縮短企業適應期，保證企業各項工作的順利開展。

2.改革新員工培訓的內容和方法

在培訓內容上應該增加實操課程，對于不同崗位的新員工，分類進行實操培訓，這樣能提高新員工，尤其是大學生新員工對于崗位的認知度。在培訓方法上，應該設計出更適合新一代員工思想的培訓形式，例如角色扮演法、游戲體驗法等等，這不僅能提高新員工在課堂上的活躍程度，強化上課的內容，還能加強新員工對企業的好感度，能進一步融入公司環境。

3.建立新員工培訓效果評估體系

做好培訓效果的評估，需要在兩個方面付出努力：一是尋找或者建立適當的評估標準，可以根據企業對培訓有效性內涵的理解和企業對新員工培訓的需求進行確定。二是對培訓評估的結果進行分析，要從評估結果中尋找企業的優勢和不足，在下一次的新員工培訓工作中，盡可能地發揮優長，規避缺點，使得企業的新員工培訓能夠得到持續的改進。公司在建立新員工培訓效果評估體系上，可以采用的方法有觀察法、問卷法、面談法等。

（二）在職員工培訓的對策

1.創新培訓方式，完善培訓內容

在培訓過程中，培訓方法的選擇和培訓內容的制定是決定培訓是否取得成功的重要環節。組織應該根據自身的戰略發展目標和外部經營環境，結合培訓的對象、培訓的內容、培訓的目的、培訓的教師和培訓費用等因素來選擇合適的培訓方法。企業既可以選擇傳統的培訓方法，如學徒訓練法、講座法、討論法、案例研究法、工作輪換法和管理游戲等，也可以采用新興的培訓方式，如多媒體培訓、計算機輔助培訓、網絡培訓和遠程學習等。培訓內容上應更加注重實際操作，對于學到的知識應該對受訓者進行模擬演練，這樣就能得到培訓效果的反饋，從而進一步完善培訓體系。

2.建立培訓師隊伍

作為員工培訓的重要實施者，培訓師的選擇在很大程度上影響了培訓的效果。作為企業可以考慮從兩種渠道選擇培訓師：外部聘請和內部培養，為充分發揮兩類培訓師的優勢，很多企業往往把兩種方法結合使用。組織根據自身的培訓對象和培訓內容選擇合適的培訓師，通用素質的培訓選擇外部培訓師，專業知識選用內部培訓師。

3.開發與企業實際相關的課程教材

可以聘請外部講師與內部管理人員對公司培訓課程進行了解分析，結合公司實際盡可能多地運用本企業實際案例和素材，對課程的內容要不斷地進行修訂和完善。同時，針對不同的崗位要開發不同的專業培訓課程和教材。

4.建立健全培訓評估體系

在每次培訓結束之后，企業都要組織相關人員對整個培訓過程進行評估。培訓之后對結果進行科學的評估，通過培訓信息的掌握來判斷培訓的成果，以資改進或調整。

5.建立培訓后的員工激勵機制

培訓結束之后，企業可以根據培訓評估的結果對培訓優秀者給予獎勵，如精神獎勵、發放獎金或福利、也可以考慮職位晉升，對于不合格者則可以實施一定的懲罰。也可以提倡領導者參與，這對于提高員工士氣、培養員工忠誠度和留住關鍵核心人才有很大幫助。將企業的人力資源管理和企業培訓作為一個系統，每位員工的每次晉升，都應該經過相應級別的培訓，每一次培訓，都是為了受訓者的進一步晉升做基礎，以此循環往復，使學員通過培訓對自己有明確的定位，合理規劃職業生涯發展。

6.注重對員工的教育與引導

公司在開展培訓活動時，要加強學習氛圍的營造，使全員學習、終身受益的學習氛圍在公司上下蔚然成風。另一方面要推薦有關提高培訓有效性等方面的書籍給員工閱讀，增強員工對于企業的認同感和歸屬感，不僅在工作上，而且也要在日常生活中貫徹這一點。

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作者簡介：張世免（1982-），女，湖南張家界人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。