高校人力資源開發與管理新機制探索

蔣曼

摘要：隨著高校發展的速度加快，人力資源的開發以及管理已經成為擺在高校面前的重要問題了。高校人力資源在開發上要緊跟新的教育形勢，并對已經開發的人力資源進行規范化、創新化管理。盡管在開發以及管理上取得了顯著的成績，但是由于一些原因的限制，還存在了一些問題，這是需要高校要認真研究、查擺，建立新的機制來解決問題。

關鍵詞：高校人力資源；管理；機制

一、新形勢下高校在人力資源方面進行開發和管理中呈現出的新特征

一是呈現出稀缺的特點。高校人力資源以教師為主。在教學新形勢下，對高校人力資源的要求更高。在課改面前，高校教師要在綜合素質方面有了新的變化，需要高校教師無論在業務上還是理論方面都要不斷提升，與現代化、科學化的高校教育要求相一致。由于知識更新換代的速度加快，所以高校教師要不斷儲備充足的知識。在教育事業突飛猛進發展的今天，有的高校在擁有綜合素質高的人力資源方面顯然還比較薄弱，使得優秀的人力資源在高校中比較缺乏，急需不斷的培養和優化。

二是呈現出流動速度較快的特點。現在各高校之間除了在專業領域上進行合作，也存在著競爭。競爭的核心方向聚焦于人力資源。由于受到主客觀因素的影響，在一些高校中，人力資源具有流動性非常快的特點。例如有的高校人力資源為了得到更大的發展，在自身的努力下，進入到專業水平更高的高校中。再如有的高校人力資源因為生活上的緣故，到了其他院校進行工作等等。

三是呈現出自主發展的特點。高校的人力資源和義務教育階段的人力資源存在較大的不同。主要表現在高校人力資源在教學、科研以及管理上具有非常多的較為自主的時間，而且教師可以充分地利用好這些時間，開站所授課目的創新研究和深入研究。例如除了完成教學任務之外，高校人力資源可以按照自己所教授的科目以及科研情況，進行自主式發展。在課程改革不斷深入的今天，高校給予人力資源更多自主發展的空間，讓人力資源始終擁有創新精神，在發展的過程中體現出自身存在的價值。

二、目前高校在人力資源開發以及管理上具有的不足之處

1、人力資源開發機制不健全

人力資源開發是高校人力資源管理工作中最為重要，也是最為基礎的一個環節，做好人力資源開發工作有利于保障高校人才引進的質量，有利于為高校的發展奠定良好的基礎，但是在實際的高校人力資源工作中，高校并沒有根據現實發展情況構建相應的開發機制，對人才的定位不夠準確，在引進人才時將注意力放在人才的學歷而不是實際才能上，認為高學歷、年齡低的人才就是高校所需的專業化、年輕化人才，這種認識上的偏差致使高校人才引進工作存在較大的問題，人才的實際能力并不能完全符合高校的工作要求。另外，人才開發與引進機制還缺少一定的前瞻性，社會發展日新月異，高校的發展與實際需求也隨之發生著改變，為了能夠適應高校在當前以及未來一段時間內的需求，人力資源開發機制應當具有前瞻性，即需要對未來需求進行預測，做好全面的人才儲備工作，及時為高校補充人才。但是由于當前的開發機制缺少前瞻性，高校的人力資源儲備明顯不足，當出現人才流失等情況時，無法得到及時的補充，人力資源并不能得到優化配置。

2、人力資源培養機制不健全

人才得到開發與引進后，還應當輔以必要的培養，以保證人才能夠適應高校日益變化的發展需求，但是當前高校并沒有意識到人才培養的重要意義。很多高校將資源與資金主要用于日常教學等方面，而人才培養方面的投入則相對較少，即使開展了培訓工作，也不是全員參與的，能夠獲得培訓、培養機會的主要是一線教師與骨干教師，剛參加工作的年輕教師以及其它行政崗位的工作人員很少有機會參與培訓。同時針對教師展開的培養一般都是短期的，培養缺乏計劃性與長遠性，這使得人才的潛力與價值難以被有效的激發出來，人力資源培養機制的作用并不能充分發揮。

3、人力資源激勵機制不健全

為了使人才的才能得到充分的發揮，提高人才在工作中的積極性，高校應當建立全面的人才激勵機制，但是目前很多高校的激勵機制都不能有效發揮出作用。首先是激勵方式具有明顯的單一性，其次是激勵內容不具有針對性，雖然高校也制定了一些獎懲制度，但是并沒有細化哪些行為是應當受到獎勵的行為，而哪些行為是需要接受懲罰的，同時獎懲的力度也不夠明確，這使得制度并不能充分發揮激勵的作用，人才對自身工作的認同感與積極性不高。另外，高校的競爭機制也相對落后，人才并沒有意識到優勝劣汰形勢，因而在工作中的責任意識并不強。

三、探索建立高校人力資源開發與管理新機制的有效途徑

1、努力轉變人力資源開發與管理的觀念

一是高校需要按照科學化的要求，對人力資源進行科學合理的開發，在擁有良好的人力資源后，高校還需要規范人力資源部門的各種職能，明確各項工作的定位，將每一項工作的內容都進行細化，尤其是要將服務的內容加入其中。

二是要轉變工作的思維和策略，改變傳統的行政型管理模式，運用科學化、規范化、標準化的理念和方法進行人力資源開發與管理。

三是將人力資源開發與管理的工作拓展到高校管理的各項工作中，使其參與到高校的戰略規劃中去，從而轉變人力資源部門的角色，成為學校領導的好參謀、好助手，而不僅僅是管理高校人員的部門。

2、加強人力資源開發與管理的制度建設

為了保證人力資源開發與管理的各項工作能夠順利開展，必須加強獎懲、考核、薪酬、培訓等相關制度的建設，建立起一個與社會發展相適應，并具有高校特色的人才吸引、培養、保持的機制。

首先，應該完善和補充人力開發與管理的相關規章制度，保證各項工作有據可依、有章可循，同時也應該完善相關機構的建設，確定崗位與其職責，配備必要的工作人員。

其次，應該做好人力資源開發與管理的長期規劃，并圍繞吸引、培養和保持人才的目標制定中期、短期的具體實施計劃，有針對性的制定員工的培訓方案。

再次，在人才的選拔任用上，應該遵循公正、公平、公開的原則，導入市場機制，不光要看學歷，還應該注重能力及素質的因素。只有通過不斷的發展和完善人力資源開發與管理的相關制度，建立健全配套的機制，才能保證高校的活力，保證員工整體素質能夠不斷提升，促進高校的長遠發展。

3、建立和完善科學合理的人才競爭激勵機制

有效的競爭與激勵，可以激發人的積極性與潛能，通過優勝劣汰的方式，保持人才的流動性，促進其良性循環。高校人力資源開發與管理應該建立和完善人才競爭激勵的機制，使其更科學化、合理化，從而為高校發展創造良好的環境，提高高校員工的整體素質和質量。要建立一套公正、科學、規范、制度化的評價體系，以保證每位員工都能得到公正公平的對待，真正實現人盡其才；還要建立合理、有效的績效考核體系，嚴格執行其中的規章制度，增加其透明度，使其能真實反映員工的工作水平；另外，激勵的手段應該使物質激勵與精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，尊重員工的個人追求，最終通過精神激勵實現其更高層次的自我實現的需求，激勵他們不斷開拓進取、銳意創新，實現自我提升。

結語：

廣大高校要充分認識到人力資源開發與管理的重要性，不斷總結工作經驗，認真查找其中存在的問題。要結合工作中實際情況，采取科學的措施以及機制進行人力資源進行管理。隨著教育的發展，高校的人力資源在管理和開發上將會擁有更多更好的機制。