論事業(yè)單位如何做好績效工資管理工作

王虎

摘 要：工資對員工的積極性有著極大的影響，恰到好處的有效管理，不僅有利于提高單位的綜合素質(zhì)，它還有利于提高服務(wù)工作的效率，使單位能夠跟上時代的步伐，避免被時代淘汰。但改革其中波及到人員多、范圍大，導(dǎo)致難度比較大，在實施時容易出現(xiàn)一些問題。本文就事業(yè)單位為例，列舉了在促進績效管理中容易出現(xiàn)的幾個問題，并提出了合理的對策和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 ?績效工資管理 ?相關(guān)措施

在中國改革進一步深化中挪移出的一部分經(jīng)濟和社會職能由事業(yè)單位首要承擔(dān)。在國家改革中，企業(yè)已脫離與政府的關(guān)系，而事業(yè)單位則加強了企業(yè)與政府之間的縱向關(guān)系，同時也對各個企業(yè)間的橫向聯(lián)系作出了鞏固。由此可見，事業(yè)單位在我國的社會生活中扮演著重要的角色，而其的發(fā)展的品質(zhì)直接關(guān)系到社會的經(jīng)濟生活。因此，政府對公共機構(gòu)的績效管理進行了積極的改革。

一、事業(yè)單位崗位績效工資概述

崗位績效工資組成要素及其制度主要有工作類別、工齡工資、業(yè)績工資、基本保障工資以及政府性補貼或者高危工種、特殊工種的補償性津貼。

（1）作類別主要指三類工作類別，通常分為管理類，專業(yè)技術(shù)類和工作技能類。但也有特殊類別，例如為跟上新近的技術(shù)或其他方面，緊急引進的高級人才或?qū)＜遥磿O(shè)置特殊崗位以應(yīng)需求。

（2）工齡工資是為了保護為單位做出貢獻的老職工的利益而設(shè)定的，有利于鼓勵職工努力工作和穩(wěn)定性。

（3）根據(jù)單位效益和員工績效水平確定的金額為績效工資

（4）基本保障工資即是為了保障員工的最低生活標(biāo)準(zhǔn)（其標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r確定）。

（5）國家性補貼是職工對社會有一定貢獻后經(jīng)評定享有的;高危工種及特殊工種是指職工在工作環(huán)境下有生理、心理的損害，因此由單位發(fā)放的工資性補償。

二、事業(yè)單位績效工資管理工作存在的問題和管理現(xiàn)狀

（一）績效評估制度有效性不足

由于部分事業(yè)單位的評估制度缺乏完善性，漏洞百出，導(dǎo)致崗位績效考核傾向于形式化主義，難以做到將制度落到實處。

（二）績效評估制度完善程度不足

由于一些單位的技術(shù)改革進行的比較緩慢，導(dǎo)致不能為績效評估制度進行有力的底座支撐。例如：評估體系采用的指標(biāo)過多，但并不能系統(tǒng)地整合數(shù)據(jù)，可能會使得結(jié)果不是很準(zhǔn)確，時間一久難免引起職工的不滿和質(zhì)疑，最終導(dǎo)致績效評估工作難以有效地在職工間推進，更別說起到調(diào)動積極性的作用了。還有一個問題就是單位內(nèi)部人員在制定考核制度難免具有主觀能動性，即使沒有徇私，也會引起其它同事的不滿。

（三）薪酬與工作量難以匹配

人們普遍認為事業(yè)單位穩(wěn)定，是個好去處，但真正在其位時卻發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位的工資與工作量并不相匹配。有些作業(yè)量龐大工資卻缺乏讓人理想的數(shù)字，而有些工作作業(yè)量一般薪資卻讓人艷羨，這樣的現(xiàn)象不免讓“多勞少得”的職工感到從心底升起的失望與感慨。還有城鄉(xiāng)福利待遇的區(qū)別、體制內(nèi)外職工的待遇差距等等，這些差別都會讓人感到失望，并且拒絕去這些崗位，這就會導(dǎo)致人群一邊倒的現(xiàn)象。

（四）存在員工排斥績效考核制度

部分員工在剛接觸績效考核制度時可能會對其有排斥的感覺，這些人群的產(chǎn)生可能存在以下幾種原因：第一是因為事業(yè)單位原屬于體制內(nèi)，職工長期接受的都是穩(wěn)定的工資福利標(biāo)準(zhǔn)，工作的效率通常都不高，一下要徹底改變這一情況，就產(chǎn)生了抵觸情緒;第二是因為單位領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常朝令夕改，并強制要求員工服從，從而產(chǎn)生了排斥心理;第三是因為部分單位領(lǐng)導(dǎo)想要高業(yè)績，于是下達了難以完成的業(yè)績要求，致使職工心理壓力巨大，進而產(chǎn)生排斥心理。

三、對于事業(yè)單位績效管理工作問題的解決措施

（一）重新建立更加科學(xué)的考核體系

在建立績效考核體系之前，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的運營狀況，崗位職能，自身職責(zé)等方面，盡可能確保設(shè)置的合理化和科學(xué)化。在評估過程中，我們應(yīng)該避免評估的主觀隨機性，并盡可能確保其開放性，以獲得被評估員工的信任。

（二）努力完善制度出現(xiàn)的問題

首先要提高那些已經(jīng)落后的技術(shù)，畢竟技術(shù)不是那些可以將就的物品，一旦將就那么所想達到的效果也會“將就”，并且先進的技術(shù)也會在其它方面幫助單位的前進，科學(xué)準(zhǔn)確的考核是推進績效考核工作的前提。接著就是最好在制定制度的最初就委托外部相關(guān)專業(yè)人員來制定考核制度，這樣做還能更好的使制度與單位實際情況相匹配。最后需要注意的是執(zhí)行人員的選取，最好是與利益無關(guān)或者多個利益沖突者，從源頭合理拒絕主觀形式。

在實施這些措施的同時，事業(yè)單位也要做好隨時對考核制度進行改革的準(zhǔn)備。績效考核是提高職工積極性的有效路徑，但制度并不是一勞永逸的，所以單位要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備措施，準(zhǔn)備好及時調(diào)整好制度，以保證制度的高效性。

（三）呼吁注重平等分配，調(diào)動工作積極性

事業(yè)單位應(yīng)注意，不能因人廢事，而是應(yīng)當(dāng)實事求是。對于不同的崗位設(shè)置，應(yīng)當(dāng)依照綜合實際情況，定制合理的薪資。用工資來體現(xiàn)崗位工作的價值，實事求是的運用績效考核制度，爭取做到工資是“多勞多得”而不是“少勞多得”甚至“不勞而獲”，激發(fā)企業(yè)員工們工作的積極性，大幅度提高事業(yè)單位的生產(chǎn)效率。

（四）績效考核制度需要民主，普及要全面

績效考核制度的適用者是制度設(shè)定時的重要參考者，如果制度引起大多數(shù)人的不滿，那么這樣的制度不僅難以在事業(yè)單位中推展開，同時也很難達到期望值。所以績效工資管理需要具備民主性和公開性，只有這樣才能讓員工們感受到尊重和公平，從而更快更好地推進這一制度，績效工資管理工作開展的效果才能更快地產(chǎn)生。

對于因習(xí)慣排斥制度的員工，如果數(shù)量較小，可以安排比較了解的職工進行心理疏導(dǎo)和條例的解釋，向其說明制度的對其產(chǎn)生的利害關(guān)系。而對于業(yè)績?nèi)蝿?wù)過于繁重以及領(lǐng)導(dǎo)一意孤行的員工排斥心理，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整一下制度制定和任務(wù)的下達，以免“盡失人心”，畢竟物極必反。

四、結(jié)束語

在這個信息爆炸的大數(shù)據(jù)時代，所有的一切迅猛的發(fā)生不可思議的轉(zhuǎn)變，都在不停的利用信息化進步，績效工資考核正是人力資源信息化的標(biāo)志。良好的績效管理體系可以更合理地分配工資，促進事業(yè)單位的正向發(fā)展。

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