職業(yè)中斷對(duì)當(dāng)前收入的影響 許

靈男

1.介紹

很多人都經(jīng)歷過(guò)由于產(chǎn)假、失業(yè)或其他原因而導(dǎo)致的職業(yè)生涯中斷，而這可能會(huì)對(duì)隨后雇主決定薪酬帶來(lái)干擾。就人力資本折舊而言，預(yù)期或?qū)嶋H生產(chǎn)力可能因職業(yè)中斷而受到影響；此外，如果雇主將職業(yè)中斷作為缺乏能力或缺乏職業(yè)承諾的信號(hào)，它們可能會(huì)導(dǎo)致某種污名效應(yīng)。因此，職業(yè)中斷可能會(huì)導(dǎo)致隨后的工資下降。

事實(shí)上，之前的絕大多數(shù)研究確實(shí)發(fā)現(xiàn)了一些中斷薪酬差距，這些研究通常只研究中斷與總報(bào)酬之間的關(guān)系，尚未考慮到職業(yè)中斷與各種薪酬構(gòu)成之間的關(guān)系。Lemieux等人在2009年指出：固定工資和浮動(dòng)薪酬在不同程度上取決于個(gè)人績(jī)效，所以獎(jiǎng)金與固定工資可能會(huì)受到不同程度的影響。

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，考慮了不同的中斷類(lèi)型在其中的作用，并擴(kuò)展了對(duì)各種補(bǔ)償成分的分析。我們利用某一地區(qū)某一行業(yè)的人員數(shù)據(jù)，對(duì)之前關(guān)于職業(yè)中斷的研究進(jìn)行了擴(kuò)展，將職業(yè)中斷與薪酬組成部分（如固定工資和獎(jiǎng)金）的關(guān)系與年度總薪酬掛鉤。并根據(jù)中斷的發(fā)生概率以及中斷的持續(xù)時(shí)間，區(qū)分了中斷的類(lèi)型。

2.先前的實(shí)證研究和假設(shè)

從先前的實(shí)證研究中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中斷影響后續(xù)收入主要有以下兩個(gè)原因：（1）人力資本理論與技能貶值假說(shuō)（2）羞恥考慮。

根據(jù)人力資本理論，工人的報(bào)酬與她的人力資本存量成正比，工人獲得的技能和知識(shí)的水平?jīng)Q定了工人對(duì)雇主的價(jià)值。在職業(yè)中斷期間，如果沒(méi)有參加繼續(xù)教育或培訓(xùn)，人力資本很可能不會(huì)進(jìn)一步積累，甚至可能會(huì)貶值。即使我們假設(shè)中斷期間沒(méi)有發(fā)生人力資本折舊，但與繼續(xù)在崗位累積人力資本的雇員相比，那些發(fā)生了職業(yè)中斷的員工的人力資本仍然減少了。因此我們可以做出第一個(gè)假設(shè)：與有職業(yè)生涯連續(xù)的員工相比，有職業(yè)中斷的員工的工資會(huì)更低。

以往的研究很少單獨(dú)關(guān)注職業(yè)中斷對(duì)某些工資組成部分的影響。但目前大多數(shù)公司通常是根據(jù)公司整體的工資制度來(lái)支付員工薪酬的，將員工分為不同的職級(jí)或工種，隨后按照職位的高低或工種的復(fù)雜程度來(lái)確定某個(gè)崗位的薪酬。從中可以看除，固定工資被嚴(yán)格的限制在公司的工資結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)；固定工資更多地依賴于工作本身特征，或公司既定的薪酬體系。而獎(jiǎng)金則更緊密地與員工的個(gè)人特征掛鉤，如努力程度、能力或職業(yè)方向等。因此，我們可以得出第二個(gè)假設(shè)：與固定工資相比，職業(yè)中斷對(duì)獎(jiǎng)金的負(fù)面影響更大。

從先前的研究中也可以看出，職業(yè)中斷也可能會(huì)導(dǎo)致污名效應(yīng)。例如，因?yàn)閭€(gè)別的解雇標(biāo)志著能力低下，從而導(dǎo)致隨后的工資較低。從這個(gè)意義上講，雇主也可能將過(guò)去的失業(yè)時(shí)期解讀為能力較低或職業(yè)承諾較弱的信號(hào)。從而我們可以做出第三個(gè)假設(shè)：與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)期間的工資損失更大。

職業(yè)中斷的影響在男性和女性之間可能會(huì)有進(jìn)一步的不同。幾十年來(lái)，傳統(tǒng)的性別角色塑造了社會(huì)中男女的互補(bǔ)責(zé)任，形成了僵化的預(yù)期社會(huì)行為模式。研究表明，女性在職業(yè)生涯中比男性經(jīng)歷更多的干擾。男性和女性對(duì)于事業(yè)中斷的原因也不盡相同，例如女性因家庭原因休假的次數(shù)多于男性。研究學(xué)者Schneer 和 Reitman（1990）認(rèn)為，女性在產(chǎn)假結(jié)束后被降薪的可能性更低，因?yàn)楣驹谡衅概詥T工時(shí)已經(jīng)預(yù)期這些中斷會(huì)出現(xiàn)。

然而，這些性別差異是否會(huì)導(dǎo)致實(shí)際的性別差異，仍待討論。學(xué)者海特使用國(guó)家青少年縱向調(diào)查（NLSY）的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)不同類(lèi)型的中斷沒(méi)有性別差異。學(xué)者Schneer 和 Reitman（1990）發(fā)現(xiàn)，總體而言，在美國(guó)擁有MBA學(xué)位的人群中，職業(yè)中斷對(duì)女性收入的負(fù)面影響要小于男性。學(xué)者Albrecht等人（1999）在控制了瑞典工人中斷職業(yè)的時(shí)間后，得出了類(lèi)似的結(jié)果。他們對(duì)男性和女性進(jìn)行了單獨(dú)的回歸分析，并得出職業(yè)中斷對(duì)男性的影響更大。此外，在區(qū)分育兒假和失業(yè)期等幾種類(lèi)型的中斷時(shí)，他們注意到在這兩種情況下，男性受到的影響都比女性大。他們將觀察到的結(jié)果歸因于信號(hào)效應(yīng)。學(xué)者Beblo 、Wolf 和Meurs等人（2010）也表明，在法國(guó)和德國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，失業(yè)期中斷使得男性面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?；谏厦娴恼撟C，我們認(rèn)為中斷的類(lèi)型是相關(guān)的，從而可以做出假設(shè)4a：休完產(chǎn)假后，男性員工的中斷薪酬差距比女性員工更明顯。另一方面。由于男性和女性受失業(yè)影響的可能性相似，性別在其中的干擾因素較小，因此可以得到假設(shè)4b：男性和女性員工在失業(yè)后的中斷工資差距方面沒(méi)有差異。

3. 數(shù)據(jù)和變量

3.1 數(shù)據(jù)和樣本

我們的數(shù)據(jù)基于對(duì)某一地區(qū)某一行業(yè)人員的年度薪酬調(diào)查，收集、統(tǒng)計(jì)有關(guān)工人人口的個(gè)人信息，如工作經(jīng)驗(yàn)和研究領(lǐng)域，以及工作特征，如層次結(jié)構(gòu)、職能領(lǐng)域和公司規(guī)模。結(jié)合了大量的樣本和關(guān)于薪酬組成部分的信息，例如固定工資和浮動(dòng)薪酬。

3.2度量和控制

因變量

將每年的薪酬總額細(xì)分為固定工資和浮動(dòng)薪酬兩部分，從表1中可以看出，固定工資占總薪酬的0.79。除了固定的薪酬，10名員工中有9名還能拿到獎(jiǎng)金，另外還有近三分之二的其他薪酬，比如股票和股票期權(quán)、對(duì)發(fā)明的具體補(bǔ)償、周年紀(jì)念日等的補(bǔ)充薪酬，以及公司汽車(chē)的額外補(bǔ)貼。綜上所述，獎(jiǎng)金支出占總薪酬的0.16，其他支出占總薪酬的0.05。我們可以觀察到，那些中斷了職業(yè)生涯的員工與那些職業(yè)生涯連續(xù)的員工之間存在著原始薪酬差距。

職業(yè)中斷按照類(lèi)型可以分為產(chǎn)假、失業(yè)和其他類(lèi)型，參與者都被要求報(bào)告他們自職業(yè)生涯開(kāi)始以來(lái)處于中斷情況的總月數(shù)。我們以兩種方式使用這些信息；首先，我們研究中斷的發(fā)生率，并構(gòu)造一個(gè)虛擬變量來(lái)表示是否發(fā)生了中斷。六名雇員中，有一名至少中斷過(guò)一次工作（見(jiàn)表2），失業(yè)和育嬰假的發(fā)生率同樣相關(guān)（各0.08）；其次，我們研究了中斷的持續(xù)時(shí)間，平均為0.8年（10個(gè)月）。從表2中可以看出在中斷的發(fā)生率和持續(xù)時(shí)間上有相當(dāng)大的性別差異：職業(yè)生涯中斷的女性員工比例是男性員工的兩倍（0.30），由于照顧孩子的時(shí)間較長(zhǎng)或由于其他原因，女性的平均缺勤時(shí)間也相當(dāng)長(zhǎng)（平均為1.5年）。

4. 結(jié)果

在以往與性別收入差距相關(guān)的文獻(xiàn)中曾提到，如果有職業(yè)中斷的人在隨后的職業(yè)生涯中獲得的工資較低，可能會(huì)出現(xiàn)收入差距（或短暫的收入差距）。工作經(jīng)驗(yàn)和職級(jí)是降低中斷系數(shù)的最重要因素，因?yàn)橹袛鄷?huì)阻礙員工內(nèi)部晉升。在研究總薪酬和職業(yè)生涯中斷的發(fā)生率（與原因無(wú)關(guān)）之間的關(guān)系模型可以發(fā)現(xiàn)，有職業(yè)中斷的員工獲得高薪工作的機(jī)會(huì)較低。說(shuō)明中斷阻礙了員工內(nèi)部晉升。

與以往只確定中斷對(duì)總收入的關(guān)系的研究不同，我們還研究了中斷對(duì)薪酬構(gòu)成的影響。

研究結(jié)果證實(shí)了學(xué)者Albrecht et al.（1999）、Beblo 和 Wolf （2002b）的一般結(jié)果，即控制職業(yè)中斷的原因很重要。對(duì)于固定工資和獎(jiǎng)金，我們觀察到的模式與總薪酬相同。同樣，與產(chǎn)假和其他類(lèi)型的中斷相比，失業(yè)期間的差距最大，與固定工資相比，獎(jiǎng)金支出的差距最大。

因此，工資差距不僅是由技能貶值造成的，似乎也是與特定的非就業(yè)期相關(guān)的一些類(lèi)似于誤點(diǎn)的信號(hào)效應(yīng)的結(jié)果。我們的發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步支持了我們的假設(shè)3，即與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)時(shí)間與薪酬差距的關(guān)聯(lián)更大。據(jù)估計(jì)，失業(yè)造成的薪資差距是休產(chǎn)假時(shí)的4倍。如上所述，男性和女性在自身事業(yè)的發(fā)展上追求是不同的，這就是為什么發(fā)生中斷的差距也可能是不同的大?。僭O(shè)4）。從樣本數(shù)據(jù)中可以看出女性總薪酬與男性的相比，職業(yè)中斷所產(chǎn)生的薪酬差距要小得多。失業(yè)之后，男性和女性都面臨著更大的中斷。將總薪酬分解為固定工資和獎(jiǎng)金支付，我們觀察到獎(jiǎng)金支付的差距再次加大。不論薪酬構(gòu)成如何，男性員工比女性更容易受到職業(yè)中斷的影響。唯一的例外是獎(jiǎng)金支付，我們沒(méi)有觀察到產(chǎn)假后的性別差異。因此，我們的研究結(jié)果主要證實(shí)了我們的假設(shè)4a，即男性員工在休完產(chǎn)假后，會(huì)面臨更大的收入劣勢(shì)。與我們的猜想（假設(shè)4b）相反，男性失業(yè)造成的薪酬差距也更大。一般來(lái)說(shuō)，雇主可能對(duì)職業(yè)中斷有性別差異的預(yù)期，這會(huì)導(dǎo)致某種性別薪酬差距。另一種解釋是，只有那些職業(yè)前景更好的女性經(jīng)理，由于某種形式的更大的未被觀察到的能力，中斷了她們的職業(yè)生涯，所以觀察到的性別薪酬差距可能要小于真正的影響。

我們進(jìn)行了一系列魯棒性檢查和附加評(píng)估，以判斷我們的估計(jì)在補(bǔ)償分布和多個(gè)子樣本上的穩(wěn)定性。首先，通過(guò)應(yīng)用分位數(shù)回歸重新估計(jì)樣本使用的規(guī)范。結(jié)果表明，對(duì)于層級(jí)較高的管理者，中斷薪酬差距更為明顯。此外還檢查了中斷持續(xù)時(shí)間方面的異常值的魯棒性以確保中斷對(duì)收入差距的估計(jì)系數(shù)可以被看作是更為保守的估計(jì)的真實(shí)效果。在研究性別與職業(yè)中斷引起的薪酬差距時(shí)，從樣本數(shù)據(jù)中可以看出，在不同的中斷類(lèi)型中，產(chǎn)假能夠比失業(yè)等其他干擾因素更大程度上解釋性別工資差距。

與所有的實(shí)證工作一樣，我們的研究也有一定的局限性。一個(gè)常見(jiàn)且不可避免的問(wèn)題是可能存在選擇偏見(jiàn)。因?yàn)槲覀冎挥^察那些在職業(yè)生涯中斷后重返勞動(dòng)力市場(chǎng)的活躍員工的工資。在此過(guò)程中，我們并不能考慮實(shí)際返回的員工是否具有某些對(duì)他們的職業(yè)期望有積極影響的個(gè)人特征及其他因素。此外，某些類(lèi)型的干擾，如照顧親戚或產(chǎn)假，可能比其他類(lèi)型的干擾（如失業(yè)）更容易受到重視。因此，本文所得出的結(jié)論及數(shù)據(jù)可能不足反應(yīng)真實(shí)情況，因?yàn)槟切┮蚵殬I(yè)中斷而受到最大損失的員工有可能不會(huì)重返勞動(dòng)力市場(chǎng)?？梢院侠淼丶僭O(shè)，在各種收入組成部分中所觀察到的薪酬差距取決于衡量這些收入的時(shí)間點(diǎn)。學(xué)者Light 、Ureta（1995）和Spivey（2005）運(yùn)用工作歷史模型的研究表明，職業(yè)中斷的時(shí)間可能會(huì)顯著改變對(duì)總工資的影響。學(xué)者M(jìn)incer 和Ofek（1982）認(rèn)為，所觀察到的人力資本折舊率依賴于中斷后所經(jīng)過(guò)的時(shí)間，并且可能在一定程度上是可逆的。因此，在重新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的這段時(shí)間內(nèi)，工資水平出現(xiàn)了以下兩種情況：第一，與中斷前相比，工資水平較低；第二，與未中斷的員工相比，平均工資水平較低。但是，一旦員工恢復(fù)了以前受到侵蝕的人力資本，下一個(gè)期間的收入將迅速增加。從長(zhǎng)期來(lái)看，收到職業(yè)中斷的員工的工資增長(zhǎng)應(yīng)該與擁有連續(xù)職業(yè)道路的員工的工資增長(zhǎng)保持相似的速度，但其工資水平有可能在較低的區(qū)間。

雖然被調(diào)查者沒(méi)有提供關(guān)于具體中斷時(shí)間的信息，但我們能夠大致估計(jì)中斷發(fā)生的時(shí)間，至少對(duì)于失業(yè)者來(lái)說(shuō)是這樣的估算還是較為準(zhǔn)確的。由于員工受雇的最后一段時(shí)間只能在當(dāng)前雇傭開(kāi)始之前，因此我們通過(guò)參考待業(yè)期來(lái)確定最后一段失業(yè)時(shí)期。在研究了樣本數(shù)據(jù)后，我們發(fā)現(xiàn)，近期發(fā)生的職業(yè)中斷確實(shí)對(duì)目前的薪酬產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響；相反，較長(zhǎng)時(shí)間以前發(fā)生的中斷似乎對(duì)當(dāng)前收入的影響較小。因?yàn)榇蠖鄶?shù)受訪者的任期較短（50%有過(guò)失業(yè)經(jīng)歷的雇員的工作年限少于8年），所以由本組被測(cè)試者組成的樣本數(shù)據(jù)得出的理論值應(yīng)小于真實(shí)值。

5. 結(jié)論

在本文中，我們使用了某一地區(qū)某行業(yè)人員的個(gè)人數(shù)據(jù)，來(lái)研究職業(yè)中斷與隨后的薪酬及其之間的構(gòu)成關(guān)系。通過(guò)調(diào)查一組在同一行業(yè)工作的相當(dāng)同質(zhì)的員工，發(fā)現(xiàn)以前的中斷確實(shí)與當(dāng)前收入較低的情況有關(guān)，這與之前的研究發(fā)現(xiàn)一致。我們還得出：較早的失業(yè)時(shí)期對(duì)收入的影響，要大于產(chǎn)假或其他原因?qū)е碌姆蔷蜆I(yè)時(shí)期，這表明人力資本貶值并不能完全解釋的因中斷而產(chǎn)生的薪酬差距。此外，通過(guò)研究我們還發(fā)現(xiàn)，男性職員在隨后的職業(yè)生涯中面臨的中斷薪酬差距要比女性職員大。樣本的研究結(jié)果表明，盡管在年輕一代中似乎不那么明顯，但傳統(tǒng)的性別刻板印象仍舊會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。未來(lái)的研究可能會(huì)探索這樣一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)結(jié)果是否真的基于年齡，或者公司的薪酬政策是否已經(jīng)發(fā)生了變化，導(dǎo)致代際間存在差異。事實(shí)上，有跡象表明，一些公司最近已經(jīng)開(kāi)始對(duì)休完產(chǎn)假回來(lái)上班的女性員工進(jìn)行薪酬調(diào)整，根據(jù)該員工休假的這段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的平均加薪幅度調(diào)整工資（Grund， 2015）。第二個(gè)發(fā)展是2007年德國(guó)的產(chǎn)假法律改革。改革后的產(chǎn)假法施行了額外的獎(jiǎng)勵(lì)政策，男性員工休產(chǎn)假的時(shí)間確實(shí)得以增加（Bundesamt， 2016）。我們發(fā)現(xiàn)，如今，職業(yè)中斷中的性別差異仍然在很大程度上造成了性別薪酬差距。而最近的發(fā)生的一些案例表明，男女工資可能正在進(jìn)一步趨同。我們擴(kuò)展了之前的研究，不僅調(diào)查了職業(yè)中斷對(duì)當(dāng)前總薪酬的影響，還調(diào)查了其組成部分，尤其是固定工資和獎(jiǎng)金的影響。我們發(fā)現(xiàn)，與固定工資相比，獎(jiǎng)金與職業(yè)中斷的關(guān)系要大得多。這是一個(gè)有趣的結(jié)果，盡管該行業(yè)由大型企業(yè)主導(dǎo)，并且也與員工簽訂了集體勞動(dòng)合同，但這些集體勞動(dòng)合同只適用于正式員工，而不適用于我們研究中探索的一般人員。盡管如此，與發(fā)放獎(jiǎng)金的方式相比，企業(yè)似乎更傾向于以一種更為正式、非個(gè)人主義的方式來(lái)確定固定工資。

參考文獻(xiàn)：

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[8].《德國(guó)和瑞典女性的工作中斷和職業(yè)前景》，Evertsson， M. and Grunow， D. （2012）.

1.介紹

很多人都經(jīng)歷過(guò)由于產(chǎn)假、失業(yè)或其他原因而導(dǎo)致的職業(yè)生涯中斷，而這可能會(huì)對(duì)隨后雇主決定薪酬帶來(lái)干擾。就人力資本折舊而言，預(yù)期或?qū)嶋H生產(chǎn)力可能因職業(yè)中斷而受到影響；此外，如果雇主將職業(yè)中斷作為缺乏能力或缺乏職業(yè)承諾的信號(hào)，它們可能會(huì)導(dǎo)致某種污名效應(yīng)。因此，職業(yè)中斷可能會(huì)導(dǎo)致隨后的工資下降。

事實(shí)上，之前的絕大多數(shù)研究確實(shí)發(fā)現(xiàn)了一些中斷薪酬差距，這些研究通常只研究中斷與總報(bào)酬之間的關(guān)系，尚未考慮到職業(yè)中斷與各種薪酬構(gòu)成之間的關(guān)系。Lemieux等人在2009年指出：固定工資和浮動(dòng)薪酬在不同程度上取決于個(gè)人績(jī)效，所以獎(jiǎng)金與固定工資可能會(huì)受到不同程度的影響。

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，考慮了不同的中斷類(lèi)型在其中的作用，并擴(kuò)展了對(duì)各種補(bǔ)償成分的分析。我們利用某一地區(qū)某一行業(yè)的人員數(shù)據(jù)，對(duì)之前關(guān)于職業(yè)中斷的研究進(jìn)行了擴(kuò)展，將職業(yè)中斷與薪酬組成部分（如固定工資和獎(jiǎng)金）的關(guān)系與年度總薪酬掛鉤。并根據(jù)中斷的發(fā)生概率以及中斷的持續(xù)時(shí)間，區(qū)分了中斷的類(lèi)型。

2.先前的實(shí)證研究和假設(shè)

從先前的實(shí)證研究中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中斷影響后續(xù)收入主要有以下兩個(gè)原因：（1）人力資本理論與技能貶值假說(shuō)（2）羞恥考慮。

根據(jù)人力資本理論，工人的報(bào)酬與她的人力資本存量成正比，工人獲得的技能和知識(shí)的水平?jīng)Q定了工人對(duì)雇主的價(jià)值。在職業(yè)中斷期間，如果沒(méi)有參加繼續(xù)教育或培訓(xùn)，人力資本很可能不會(huì)進(jìn)一步積累，甚至可能會(huì)貶值。即使我們假設(shè)中斷期間沒(méi)有發(fā)生人力資本折舊，但與繼續(xù)在崗位累積人力資本的雇員相比，那些發(fā)生了職業(yè)中斷的員工的人力資本仍然減少了。因此我們可以做出第一個(gè)假設(shè)：與有職業(yè)生涯連續(xù)的員工相比，有職業(yè)中斷的員工的工資會(huì)更低。

以往的研究很少單獨(dú)關(guān)注職業(yè)中斷對(duì)某些工資組成部分的影響。但目前大多數(shù)公司通常是根據(jù)公司整體的工資制度來(lái)支付員工薪酬的，將員工分為不同的職級(jí)或工種，隨后按照職位的高低或工種的復(fù)雜程度來(lái)確定某個(gè)崗位的薪酬。從中可以看除，固定工資被嚴(yán)格的限制在公司的工資結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)；固定工資更多地依賴于工作本身特征，或公司既定的薪酬體系。而獎(jiǎng)金則更緊密地與員工的個(gè)人特征掛鉤，如努力程度、能力或職業(yè)方向等。因此，我們可以得出第二個(gè)假設(shè)：與固定工資相比，職業(yè)中斷對(duì)獎(jiǎng)金的負(fù)面影響更大。

從先前的研究中也可以看出，職業(yè)中斷也可能會(huì)導(dǎo)致污名效應(yīng)。例如，因?yàn)閭€(gè)別的解雇標(biāo)志著能力低下，從而導(dǎo)致隨后的工資較低。從這個(gè)意義上講，雇主也可能將過(guò)去的失業(yè)時(shí)期解讀為能力較低或職業(yè)承諾較弱的信號(hào)。從而我們可以做出第三個(gè)假設(shè)：與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)期間的工資損失更大。

職業(yè)中斷的影響在男性和女性之間可能會(huì)有進(jìn)一步的不同。幾十年來(lái)，傳統(tǒng)的性別角色塑造了社會(huì)中男女的互補(bǔ)責(zé)任，形成了僵化的預(yù)期社會(huì)行為模式。研究表明，女性在職業(yè)生涯中比男性經(jīng)歷更多的干擾。男性和女性對(duì)于事業(yè)中斷的原因也不盡相同，例如女性因家庭原因休假的次數(shù)多于男性。研究學(xué)者Schneer 和 Reitman（1990）認(rèn)為，女性在產(chǎn)假結(jié)束后被降薪的可能性更低，因?yàn)楣驹谡衅概詥T工時(shí)已經(jīng)預(yù)期這些中斷會(huì)出現(xiàn)。

然而，這些性別差異是否會(huì)導(dǎo)致實(shí)際的性別差異，仍待討論。學(xué)者海特使用國(guó)家青少年縱向調(diào)查（NLSY）的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)不同類(lèi)型的中斷沒(méi)有性別差異。學(xué)者Schneer 和 Reitman（1990）發(fā)現(xiàn)，總體而言，在美國(guó)擁有MBA學(xué)位的人群中，職業(yè)中斷對(duì)女性收入的負(fù)面影響要小于男性。學(xué)者Albrecht等人（1999）在控制了瑞典工人中斷職業(yè)的時(shí)間后，得出了類(lèi)似的結(jié)果。他們對(duì)男性和女性進(jìn)行了單獨(dú)的回歸分析，并得出職業(yè)中斷對(duì)男性的影響更大。此外，在區(qū)分育兒假和失業(yè)期等幾種類(lèi)型的中斷時(shí)，他們注意到在這兩種情況下，男性受到的影響都比女性大。他們將觀察到的結(jié)果歸因于信號(hào)效應(yīng)。學(xué)者Beblo 、Wolf 和Meurs等人（2010）也表明，在法國(guó)和德國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，失業(yè)期中斷使得男性面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?；谏厦娴恼撟C，我們認(rèn)為中斷的類(lèi)型是相關(guān)的，從而可以做出假設(shè)4a：休完產(chǎn)假后，男性員工的中斷薪酬差距比女性員工更明顯。另一方面。由于男性和女性受失業(yè)影響的可能性相似，性別在其中的干擾因素較小，因此可以得到假設(shè)4b：男性和女性員工在失業(yè)后的中斷工資差距方面沒(méi)有差異。

3. 數(shù)據(jù)和變量

3.1 數(shù)據(jù)和樣本

我們的數(shù)據(jù)基于對(duì)某一地區(qū)某一行業(yè)人員的年度薪酬調(diào)查，收集、統(tǒng)計(jì)有關(guān)工人人口的個(gè)人信息，如工作經(jīng)驗(yàn)和研究領(lǐng)域，以及工作特征，如層次結(jié)構(gòu)、職能領(lǐng)域和公司規(guī)模。結(jié)合了大量的樣本和關(guān)于薪酬組成部分的信息，例如固定工資和浮動(dòng)薪酬。

3.2度量和控制

因變量

將每年的薪酬總額細(xì)分為固定工資和浮動(dòng)薪酬兩部分，從表1中可以看出，固定工資占總薪酬的0.79。除了固定的薪酬，10名員工中有9名還能拿到獎(jiǎng)金，另外還有近三分之二的其他薪酬，比如股票和股票期權(quán)、對(duì)發(fā)明的具體補(bǔ)償、周年紀(jì)念日等的補(bǔ)充薪酬，以及公司汽車(chē)的額外補(bǔ)貼。綜上所述，獎(jiǎng)金支出占總薪酬的0.16，其他支出占總薪酬的0.05。我們可以觀察到，那些中斷了職業(yè)生涯的員工與那些職業(yè)生涯連續(xù)的員工之間存在著原始薪酬差距。

獨(dú)立變量

職業(yè)中斷按照類(lèi)型可以分為產(chǎn)假、失業(yè)和其他類(lèi)型，參與者都被要求報(bào)告他們自職業(yè)生涯開(kāi)始以來(lái)處于中斷情況的總月數(shù)。我們以兩種方式使用這些信息；首先，我們研究中斷的發(fā)生率，并構(gòu)造一個(gè)虛擬變量來(lái)表示是否發(fā)生了中斷。六名雇員中，有一名至少中斷過(guò)一次工作（見(jiàn)表2），失業(yè)和育嬰假的發(fā)生率同樣相關(guān)（各0.08）；其次，我們研究了中斷的持續(xù)時(shí)間，平均為0.8年（10個(gè)月）。從表2中可以看出在中斷的發(fā)生率和持續(xù)時(shí)間上有相當(dāng)大的性別差異：職業(yè)生涯中斷的女性員工比例是男性員工的兩倍（0.30），由于照顧孩子的時(shí)間較長(zhǎng)或由于其他原因，女性的平均缺勤時(shí)間也相當(dāng)長(zhǎng)（平均為1.5年）。

4. 結(jié)果

在以往與性別收入差距相關(guān)的文獻(xiàn)中曾提到，如果有職業(yè)中斷的人在隨后的職業(yè)生涯中獲得的工資較低，可能會(huì)出現(xiàn)收入差距（或短暫的收入差距）。工作經(jīng)驗(yàn)和職級(jí)是降低中斷系數(shù)的最重要因素，因?yàn)橹袛鄷?huì)阻礙員工內(nèi)部晉升。在研究總薪酬和職業(yè)生涯中斷的發(fā)生率（與原因無(wú)關(guān)）之間的關(guān)系模型可以發(fā)現(xiàn)，有職業(yè)中斷的員工獲得高薪工作的機(jī)會(huì)較低。說(shuō)明中斷阻礙了員工內(nèi)部晉升。

與以往只確定中斷對(duì)總收入的關(guān)系的研究不同，我們還研究了中斷對(duì)薪酬構(gòu)成的影響。

研究結(jié)果證實(shí)了學(xué)者Albrecht et al.（1999）、Beblo 和 Wolf （2002b）的一般結(jié)果，即控制職業(yè)中斷的原因很重要。對(duì)于固定工資和獎(jiǎng)金，我們觀察到的模式與總薪酬相同。同樣，與產(chǎn)假和其他類(lèi)型的中斷相比，失業(yè)期間的差距最大，與固定工資相比，獎(jiǎng)金支出的差距最大。

因此，工資差距不僅是由技能貶值造成的，似乎也是與特定的非就業(yè)期相關(guān)的一些類(lèi)似于誤點(diǎn)的信號(hào)效應(yīng)的結(jié)果。我們的發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步支持了我們的假設(shè)3，即與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)時(shí)間與薪酬差距的關(guān)聯(lián)更大。據(jù)估計(jì)，失業(yè)造成的薪資差距是休產(chǎn)假時(shí)的4倍。如上所述，男性和女性在自身事業(yè)的發(fā)展上追求是不同的，這就是為什么發(fā)生中斷的差距也可能是不同的大?。僭O(shè)4）。從樣本數(shù)據(jù)中可以看出女性總薪酬與男性的相比，職業(yè)中斷所產(chǎn)生的薪酬差距要小得多。失業(yè)之后，男性和女性都面臨著更大的中斷。將總薪酬分解為固定工資和獎(jiǎng)金支付，我們觀察到獎(jiǎng)金支付的差距再次加大。不論薪酬構(gòu)成如何，男性員工比女性更容易受到職業(yè)中斷的影響。唯一的例外是獎(jiǎng)金支付，我們沒(méi)有觀察到產(chǎn)假后的性別差異。因此，我們的研究結(jié)果主要證實(shí)了我們的假設(shè)4a，即男性員工在休完產(chǎn)假后，會(huì)面臨更大的收入劣勢(shì)。與我們的猜想（假設(shè)4b）相反，男性失業(yè)造成的薪酬差距也更大。一般來(lái)說(shuō)，雇主可能對(duì)職業(yè)中斷有性別差異的預(yù)期，這會(huì)導(dǎo)致某種性別薪酬差距。另一種解釋是，只有那些職業(yè)前景更好的女性經(jīng)理，由于某種形式的更大的未被觀察到的能力，中斷了她們的職業(yè)生涯，所以觀察到的性別薪酬差距可能要小于真正的影響。

我們進(jìn)行了一系列魯棒性檢查和附加評(píng)估，以判斷我們的估計(jì)在補(bǔ)償分布和多個(gè)子樣本上的穩(wěn)定性。首先，通過(guò)應(yīng)用分位數(shù)回歸重新估計(jì)樣本使用的規(guī)范。結(jié)果表明，對(duì)于層級(jí)較高的管理者，中斷薪酬差距更為明顯。此外還檢查了中斷持續(xù)時(shí)間方面的異常值的魯棒性以確保中斷對(duì)收入差距的估計(jì)系數(shù)可以被看作是更為保守的估計(jì)的真實(shí)效果。在研究性別與職業(yè)中斷引起的薪酬差距時(shí)，從樣本數(shù)據(jù)中可以看出，在不同的中斷類(lèi)型中，產(chǎn)假能夠比失業(yè)等其他干擾因素更大程度上解釋性別工資差距。

與所有的實(shí)證工作一樣，我們的研究也有一定的局限性。一個(gè)常見(jiàn)且不可避免的問(wèn)題是可能存在選擇偏見(jiàn)。因?yàn)槲覀冎挥^察那些在職業(yè)生涯中斷后重返勞動(dòng)力市場(chǎng)的活躍員工的工資。在此過(guò)程中，我們并不能考慮實(shí)際返回的員工是否具有某些對(duì)他們的職業(yè)期望有積極影響的個(gè)人特征及其他因素。此外，某些類(lèi)型的干擾，如照顧親戚或產(chǎn)假，可能比其他類(lèi)型的干擾（如失業(yè)）更容易受到重視。因此，本文所得出的結(jié)論及數(shù)據(jù)可能不足反應(yīng)真實(shí)情況，因?yàn)槟切┮蚵殬I(yè)中斷而受到最大損失的員工有可能不會(huì)重返勞動(dòng)力市場(chǎng)。可以合理地假設(shè)，在各種收入組成部分中所觀察到的薪酬差距取決于衡量這些收入的時(shí)間點(diǎn)。學(xué)者Light 、Ureta（1995）和Spivey（2005）運(yùn)用工作歷史模型的研究表明，職業(yè)中斷的時(shí)間可能會(huì)顯著改變對(duì)總工資的影響。學(xué)者M(jìn)incer 和Ofek（1982）認(rèn)為，所觀察到的人力資本折舊率依賴于中斷后所經(jīng)過(guò)的時(shí)間，并且可能在一定程度上是可逆的。因此，在重新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的這段時(shí)間內(nèi)，工資水平出現(xiàn)了以下兩種情況：第一，與中斷前相比，工資水平較低；第二，與未中斷的員工相比，平均工資水平較低。但是，一旦員工恢復(fù)了以前受到侵蝕的人力資本，下一個(gè)期間的收入將迅速增加。從長(zhǎng)期來(lái)看，收到職業(yè)中斷的員工的工資增長(zhǎng)應(yīng)該與擁有連續(xù)職業(yè)道路的員工的工資增長(zhǎng)保持相似的速度，但其工資水平有可能在較低的區(qū)間。

雖然被調(diào)查者沒(méi)有提供關(guān)于具體中斷時(shí)間的信息，但我們能夠大致估計(jì)中斷發(fā)生的時(shí)間，至少對(duì)于失業(yè)者來(lái)說(shuō)是這樣的估算還是較為準(zhǔn)確的。由于員工受雇的最后一段時(shí)間只能在當(dāng)前雇傭開(kāi)始之前，因此我們通過(guò)參考待業(yè)期來(lái)確定最后一段失業(yè)時(shí)期。在研究了樣本數(shù)據(jù)后，我們發(fā)現(xiàn)，近期發(fā)生的職業(yè)中斷確實(shí)對(duì)目前的薪酬產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響；相反，較長(zhǎng)時(shí)間以前發(fā)生的中斷似乎對(duì)當(dāng)前收入的影響較小。因?yàn)榇蠖鄶?shù)受訪者的任期較短（50%有過(guò)失業(yè)經(jīng)歷的雇員的工作年限少于8年），所以由本組被測(cè)試者組成的樣本數(shù)據(jù)得出的理論值應(yīng)小于真實(shí)值。

5. 結(jié)論

在本文中，我們使用了某一地區(qū)某行業(yè)人員的個(gè)人數(shù)據(jù)，來(lái)研究職業(yè)中斷與隨后的薪酬及其之間的構(gòu)成關(guān)系。通過(guò)調(diào)查一組在同一行業(yè)工作的相當(dāng)同質(zhì)的員工，發(fā)現(xiàn)以前的中斷確實(shí)與當(dāng)前收入較低的情況有關(guān)，這與之前的研究發(fā)現(xiàn)一致。我們還得出：較早的失業(yè)時(shí)期對(duì)收入的影響，要大于產(chǎn)假或其他原因?qū)е碌姆蔷蜆I(yè)時(shí)期，這表明人力資本貶值并不能完全解釋的因中斷而產(chǎn)生的薪酬差距。此外，通過(guò)研究我們還發(fā)現(xiàn)，男性職員在隨后的職業(yè)生涯中面臨的中斷薪酬差距要比女性職員大。樣本的研究結(jié)果表明，盡管在年輕一代中似乎不那么明顯，但傳統(tǒng)的性別刻板印象仍舊會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。未來(lái)的研究可能會(huì)探索這樣一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)結(jié)果是否真的基于年齡，或者公司的薪酬政策是否已經(jīng)發(fā)生了變化，導(dǎo)致代際間存在差異。事實(shí)上，有跡象表明，一些公司最近已經(jīng)開(kāi)始對(duì)休完產(chǎn)假回來(lái)上班的女性員工進(jìn)行薪酬調(diào)整，根據(jù)該員工休假的這段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的平均加薪幅度調(diào)整工資（Grund， 2015）。第二個(gè)發(fā)展是2007年德國(guó)的產(chǎn)假法律改革。改革后的產(chǎn)假法施行了額外的獎(jiǎng)勵(lì)政策，男性員工休產(chǎn)假的時(shí)間確實(shí)得以增加（Bundesamt， 2016）。我們發(fā)現(xiàn)，如今，職業(yè)中斷中的性別差異仍然在很大程度上造成了性別薪酬差距。而最近的發(fā)生的一些案例表明，男女工資可能正在進(jìn)一步趨同。我們擴(kuò)展了之前的研究，不僅調(diào)查了職業(yè)中斷對(duì)當(dāng)前總薪酬的影響，還調(diào)查了其組成部分，尤其是固定工資和獎(jiǎng)金的影響。我們發(fā)現(xiàn)，與固定工資相比，獎(jiǎng)金與職業(yè)中斷的關(guān)系要大得多。這是一個(gè)有趣的結(jié)果，盡管該行業(yè)由大型企業(yè)主導(dǎo)，并且也與員工簽訂了集體勞動(dòng)合同，但這些集體勞動(dòng)合同只適用于正式員工，而不適用于我們研究中探索的一般人員。盡管如此，與發(fā)放獎(jiǎng)金的方式相比，企業(yè)似乎更傾向于以一種更為正式、非個(gè)人主義的方式來(lái)確定固定工資。

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