淺談薪酬設計與激勵機制

黎靚

摘 要：企業中存在的普遍性問題：國內很多企業在資金積累初期都存在對員工的薪酬制度缺乏關注的問題。為了保障企業和員工的穩定性，企業需要構建一種科學化、合理化的薪酬體系。以技能為導向的職務評估是薪酬體系構建過程中不可缺少的措施。從崗位的內容和性質人手，對職工的薪酬機制進行完善，可以對員工薪酬差別過大所帶來的不利影響進行有效避免。同時隨著知識經濟時代的到來、管理環境的變化帶來了企業薪酬管理的一系列變革，傳統的以職位等級為特征的垂直型薪酬體系所隱含的弊端已逐漸顯現，以個人為基礎的水平型的寬帶薪酬體系正在形成和應用，伴隨著對于優秀人才的保留，采用薪酬激勵，股權激勵機制等措施。本文就將全面介紹寬帶薪酬的含義、寬帶薪酬和傳統薪酬的對比、寬帶薪酬的設計流程、薪酬激勵機制、寬帶薪酬在中國的適用性，以及對于寬帶薪酬在中國的應用提出了可行性的建議。

關鍵詞：寬帶薪酬；傳統薪酬；薪酬激勵制度；適用性；員工績效，人力成本

一、關于薪酬的基本理論

人力資本是指能夠在勞動力市場獲得物質或精神收入的能力，包括先天稟賦和后天獲取所得。

人力資本投資研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。這種活動就叫人力資本投資。也就是說，凡是能夠有利于形成與改善勞動力素質結構、提高人力資本利用效率的費用與行為，都可以納入人力資本投資的范疇。

從人力資本投資的特征來看，人力資本投資的影響因素較多。人力資本投資的對象或客體不是非生命的物體，而是具有一定的智力、體力、精力和生命的人。所以，人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。人力資本投資具有多元性，人力資本投資取向受諸如社會經濟體制、個人及家庭收入、企業管理方式等多種因素的影響。

薪酬是指員工作為雇傭關系中付出勞動、技能、知識的一方，從雇傭方企業獲得的報酬，包括工資和獎金等金錢報酬和企業提供的昝種福利待遇，也是對員工個人價值的肯定。薪酬有著重要的激勵作用，因為薪酬的多少決定了員工物質生活的質量以及員工對于自身的價值是否得到企業認可。因此合理的薪酬分配制度和薪酬管理體系在企業的管理和發展中扮演了重要的角色。企業通過制定完善的薪酬管理氙度，有效的發揮其激勵作用，不僅要注重人才的引進，還有能夠留住企業內部的優秀員工，合理配置人力資源，對員工公開透明薪酬標準和晉升渠道。同時企業通過薪酬管理將企業的目標和要求傳達到員工，確立員工與企業共同的發展目標 。薪酬福利制度是現代人力資源管理體系中的重要的人才激勵制度。科學化的薪酬福利管理體系的構建，可以讓員工在日常工作中實現自身的自我價值。

正文

二、寬帶薪酬和傳統薪酬的對比

寬帶薪酬的設計理念是基于扁平化組織設定了，隨著組織扁平化，組織內職位等級較少，這時給相對較少的職位等級增加更多檔位的薪酬區間，以更好的解決企業里管理崗位較少、而員工的加薪往往只能通過職位的晉升才能實現的不足。換言之，使用了寬帶薪酬的企業，員工只要工作努力，實現加薪的途徑不止晉升一條途徑，這時一種源于西方的新的薪酬管理系統。

傳統的薪酬等級是窄帶甚至是定值的，即每個職位等級有且只有一個固定的薪酬數值，所以職位上的員工想獲得加薪的機會 唯一的途徑就是通過職位的晉升。這種傳統的薪酬方式存在內部不公平的隱患，導致員工干好干壞一個樣，干多干少一個樣，產生了組織內部“搭便車"的現象；其次是導致企業管職位缺失，扁平化組織職位有限，優秀的員工如果無法獲得晉升和加薪機會，最終只能導致人才流失。而寬帶薪酬打破了將薪酬水平與行政等級對接的關系，即只要努力、只要表現優秀，即便是不晉升也能獲得加薪機會。

與傳統薪酬相比，寬帶薪酬有以下優勢：

支持扁平的組織結構。組織結構逐漸扁平化，是一種潮流和趨勢。寬帶薪酬實現了“同工不一定同酬，不同工也可同酬"的新理念。

引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。傳統薪酬等級多、極差小，無疊幅，對員工的激勵作用較?。呵以趯拵匠牦w系下，即使是在同一個薪酬寬帶內，同樣的崗位，也會因為能力的差異造成薪酬水平的差異，更利于員工注重自身能力和業績的提高。

寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有助于企業組織結構向扁平化發展。眾所周知，扁平化組織職級較少，寬帶薪酬也減少了工作等級，這樣大大有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，使得組織更具有活力，更能適應內外部調整，從而有助于提升企業的核心競爭力和企業的整體績效。

分析

三、寬帶薪酬的設計流程

1.明確企業的薪酬戰略

企業人力資源管哩戰略的制定是依據企業整體戰略目標目標確立的，人力資源規劃不僅具有先導性，且具有戰略性，對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。薪酬戰略是企業人力資源管理六大模塊的重要組成部分，是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業的長足發展，必須配套一個完整的薪酬體系和戰略，這樣才可以讓員工無可爭議的用心工作

2.進行工作分析和崗位評估

工作分析是人力資源管理的基礎工作，通過工作分析可以使得崗位職責明確化；崗位評估是通過科學、規范的方法對職位在組織中的相對價值進行定量或定性的評估過程，評估的結果主要為確定職位的薪酬等級提供依據，二者皆可保證薪酬的內部公平性。在寬帶薪酬設計中，要注意工作直接、崗位之間的差異性、趨同性和聯系性。同時要根據崗位評估的結果將崗位放入不同的價值階梯，這不僅使企業內部建立起連續性的等級，同時為新崗位的設置構建了薪酬標準

3.建立寬帶薪酬體系

運用寬帶技術建立來完善企業的薪酬體系

確定寬帶數量，根據崗位價值來設計整個企業分為多少個工作帶，工作帶直接的界限在哪里，做到分界合理、無重合、不模糊；薪酬結構組合的確定，在每一個工作帶中，根據不同的工作崗位的特點和不同層級員工的需求設定每個工作的薪酬結構組合，根據薪酬調查結果和崗位評估結果來確定每一個工作帶的“帶寬"，即待遇差：建立任職資格和工資評價體系，對相應工資帶中的員工進行資格評審和績效評價；

四、寬帶薪酬的適用性分析

1 .扁平化的組織結構

組織結構扁平化是通過減少行政管理層次，裁減冗余人員，從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結構。寬帶薪酬，首先需要一個扁平化的組織結構和較少的職級作支撐。如果組織層級錯綜復雜、登記森嚴，那么組織內部不太需要進行橫向交流。

2.科學、合理的績效考核體系

寬帶薪酬實際強調的是組織業績，業績的考察需要組織有一個科學合理的績效考核體系由于實施寬帶薪酬之后，員工薪酬的多少，具體在寬帶的哪一個等級主要根據員工對公司的貢獻大小即績效決定，所以，績效考核在公司管理中的地位就更加重要了。

3.強調公平的企業文化

寬帶薪酬強調個人能力和績效掛鉤，那就要求實施寬帶薪酬的企業必須有一個公平的企業文化。

扁平化組織層次少，信息傳遞速度決，信息失真可能跬小，強調公司成員內部的橫向交流，崇尚公平和民主。同時寬帶薪酬將取消傳統薪酬的論資排輩定薪酬的模式，新員工只要工作業績和能力突出，哪怕工作時間較短，都有可能獲得較高的薪酬，這體現了一種公平的思想。

五、實施寬帶薪酬需注意的問題分析

1 .企業的組織結構和文化是否適合

寬帶薪酬模式適用于扁平化的組織結構，同時適用于提倡公平、倡導對個人能力和對組織的貢獻充分肯定的企業。因此，在推行寬帶薪酬前，首先要判斷組織的文化和組織結構是否符合。

2.要認清行業特點和竟爭對手

企業的薪酬體系，最基本的就是實現內部公平性和外部競爭性，只有提供富有競爭力的薪酬，才能為企業吸引到更好的人才。所以了解競爭對手的薪酬體系和薪酬方案，對于自身選擇和薪酬體系的指導和幫助意義是不言而喻的。

六、薪酬激勵制度

1.核心員工與薪酬

所謂核心員工，指任職于企業的重要崗位，控制企業的關鍵資源，掌握企業的關鍵技能，從事企業的核心業務，對企業經營發展做出特殊貢獻的高價值員工。企業的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業高層管理者、高級技術人員或者是優秀的銷售人員等等。

薪酬是指員工從企業中獲得的一切物質的和非物質的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

2.目前企業核心員工薪酬激勵現狀和問題

企業長足發展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業應當盡量滿足。但是通過調查發現，核心員工的流動率是相當高的，這種現象的出現與企業的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業核心員工薪酬激勵現狀不容樂觀，問題層出不窮。

薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行?，F在的企業還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期。 “薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。

3.薪酬結構缺少激勵要素

大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業所做的貢獻沒有特別大的聯系；浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現在企業的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發揮。

4.缺乏長效激勵

核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業長期發展于不顧?，F代企業的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。

5.績效考核不完善

薪酬激勵的基礎應當是績效考核，并根據考核結果進行薪酬分配。現在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現其價值，體現公平性原則，企業卻考慮得很少。

6.忽視精神激勵。核心員工是企業的高薪人群，物質激勵的效果已經明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業規劃、未來的發展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。

七、企業核心員工薪酬激勵機制改善

企業核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響著企業未來的發展，他們掌握著企業的關鍵技能，創造了企業80%的利潤，是企業不可或缺的人才，所以企業越來越重視他們的需求。

樹立正確的薪酬價值觀。企業文化是企業價值觀的重要體現，良好的企業文化為薪酬的合理運行提供了環境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。

1.采用動態的薪酬結構。

動態薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態部分的報酬。這種動態薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

2.自助式薪酬。

自助式薪酬是由美國學者約翰？E？特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬，例如晉升和發展的機會、員工價值的自我實現等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。

3.利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現，它將企業的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業未來的發展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

八、總結

最后：工資基準被確定后，大多數員工只能依靠工齡增長工資，跟個人的工作能力和實際工作業績沒有什么關系，很難調動員工工作的熱情，容易產生拖沓、混時間的消極情緒。難發揮企業薪酬福利制度激勵作用的措施.

加強薪酬制度的透明化管理。對薪酬制度的透明化管理機制進行優化， 可以讓薪酬制度的公平性得到強化。對此，企業管理人員需要對企業的市場行情和員工自身的經濟需求進行了解，進而對薪酬體系的科學性進行強化。隨著市場經濟的不斷發展，傳統的固定工資 制度已經無法對員工的工作積極性進行調動。以多勞多得為核心的績效考核機制已經成為企業激勵員工工作熱情的有效措施。為了對薪酬制度的透明化管理機制進行強化，企業也需要對員工競爭環境的公平性和公正性進行強化。在激勵目標的制定過程中，企業也需要采取 長期目標與短期目標相結合的措施。崗位差異化薪酬管理體系的構建，可以在對員工之間的競爭力進行強化的基礎上，進一步調動和發揮員工的工作熱情。 為了對薪酬制度的透明化特征進行強化，企業管理人員也需要對員工工資的管理。

從崗位的內容和性質人手，對職工的福利機制進行完善，可以對員工薪酬差別過大所帶來的不利影響進行有效避免。一般而言，同等級員工的福利體系需要具有一致性的特點。企業的不同崗位可以依托業績評估的體制機制完成薪酬福利的分配工作。在福利機制的建構過程中，企業也需要積極開展薪酬調查工作。隨著市場經濟的不斷發展，不同企業之間的競爭也表現出了日趨激烈的特點。同行業薪資體系調查工作的開展，可以幫助企業進一步完善自身的薪酬福利體系。獲取薪資報酬是企業員工工作的根本目標，對于企業管理人員而言，從市場調查結果人手對薪資福利體系進行完善，也可以讓福利體系的公平性得到強化。對于一些知識型人才而言，福利體系和職務晉升機制對他們具有相當的吸引力。福利體系與職務晉升機制之間的有效結合，既可以對他們的物質需求進行滿足，也可以讓企業在精神層面對他們的勞動成果進行肯定。在企業內部職務晉升機會有限的情況下，企業需要對人才晉升的速度、方向和相關福利標準的管理機制得到完善，進而讓企業中的一些優秀人才得到更高層次的滿足。福利體系與員工職務晉升機制之間的結合，也可以讓一些落后的員工找到奮斗方向。

從企業福利體系的特點來看，養老保險、失業險等企業按照國家要求所提供的福利并不具有吸引力。為了對職工的工作積極性進行有效調動，企業需要為職工提供一些符合員工實際需求的福利項目。定期旅游、節日福利以及一些額外的薪酬獎勵等措施可以讓員工的工作熱情得到有效發揮。因此福利項目只有在符合員工實際要求的基礎上，才能發揮出一定的激勵作用。在福利體系的建構過程中，企業需要讓員工的薪酬福利體系與企業的發展。

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