論傳統(tǒng)及新型招聘模式

丁超

摘 要：招聘是人力資源的重要模塊之一，也是現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中保持不敗之地的先決條件。Jim Collins said， “To get the right people on the bus， the wrong people off the bus， and everybody in the right seats.”再一次體現(xiàn)了招聘工作的重要性。對傳統(tǒng)和新型招聘模式進行分析和解讀有利于企業(yè)更高效的解決招聘的需求，也有助于候選人使用便捷高效的渠道去應聘心儀的工作。

同時應用新型的招聘模式可以更高效的幫助企業(yè)解決招聘的需求。

關鍵詞：招聘；傳統(tǒng)招聘形式；新型招聘形式；招聘伙伴；AI 招聘

傳統(tǒng)的招聘模式一般包括：現(xiàn)場招聘會，發(fā)布招聘廣告（被動等待應聘者投遞），依靠第三方（獵頭等）幫助招聘。

現(xiàn)場招聘會，有很多不同的類型，包括各個城市的春秋季招聘，各個園區(qū)的招聘會及校園招聘會。同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時間，學歷層次，知識結(jié)構等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。但是企業(yè)需要投入相關的成本，比如：攤位費用，宣傳費用，及人員成本。

而現(xiàn)場招聘會的效果則因企業(yè)，時間等因素會產(chǎn)生不同的效果。

傳統(tǒng)招聘模式當中企業(yè)HR也可以通過前程無憂，智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)甚至百姓網(wǎng)，58同城等招聘平臺來進行職位的發(fā)布。

HR會寫明職位的招聘需求，以及應聘硬性條件。由應聘者主動投遞簡歷資料。由HR進行簡歷審核（包括簡單的簡歷篩選，通話溝通和面試溝通等方式）。通過這樣的方式企業(yè)HR投入的時間成本很高，原因在于不是所有應聘者都會仔細閱讀職位需求，更多的只是盲目投遞，所有HR需要花大量的時間來初篩簡歷。很多時候，應聘者70-80%都不符合崗位的基本要求。

而依靠獵頭的招聘形式發(fā)展到現(xiàn)在也有近20年的時間。獵頭”一詞實際上是由英文“Headhunting”翻譯而成，從字面含意是獵取人頭之意，即獵取人頭腦中的智慧、知識等行為。而現(xiàn)今獵頭已有多方面的含義。

獵頭的“獵”：就是捕獵、搜尋、抓住的意思。

獵頭的“頭”：兩個含意。一是指頭腦，代表智慧、能力、專利、專業(yè)知識；二是指頭領，一個團體的頭目，引伸為一個企業(yè)的高級管理人員或企業(yè)的經(jīng)營者。“獵”與“頭”合在一起，就是指專門為他人（客戶）搜尋、捕獲具有專業(yè)技能或高層管理能力的高級人才。從廣義上講是指搜尋并獵取人才的行業(yè)，如他是做獵頭的。從狹義上講是指搜尋并獵取人才的個體或行為，如他正在搞獵頭。準確的說，就是把接受用人單位的委托，按照用人單位的條件，為其在市場上進行搜尋、獵取人才的行為，稱之為獵頭。

總之，“獵頭”一詞是用來特指網(wǎng)羅人才的一個形象而貼切的比喻。

而在實際運作中，按照用人單位的標準進行搜尋人才并達到推薦成功的整個過程，我們稱之為獵頭服務。

在這個過程中，或提供人才信息、或進行人才搜尋、或?qū)θ瞬胚M行調(diào)研、或說服人才跳槽等參與（或協(xié)助）完成獵頭服務過程的人，都是獵手，我們又把以搜尋人才為職業(yè)的獵手稱之為職業(yè)獵手或人才偵探，也叫做才市偵探。

由幾位獵手組成，經(jīng)常為用人單位提供獵頭服務的機構，就是獵頭公司；而不定時向獵頭公司提供人才信息的人，我們稱之為業(yè)余獵手。

獵頭是私營人才中介機構的主營業(yè)務。大多私營中介機構若不能做好獵頭業(yè)務。那么這個機構也就無法長久存在。因為其它的一切業(yè)務都是輔助于獵頭業(yè)務而開展的。更何況獵頭的運作方式也確實能為用人單位和人才帶來發(fā)展契機。

一、獵頭公司 - 古老的歷史傳說

關于"獵頭"的起源，最通俗的說法是：相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為"獵頭"。盡管"獵頭"一詞在歷史的發(fā)展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，"獵頭"完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并肯有鮮明的時代特色。

獵頭公司 - “獵頭”的起源

“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，美國迅速崛起，經(jīng)濟快速發(fā)展，一個重要原因便是他們從戰(zhàn)敗國獵取了大量高素質(zhì)戰(zhàn)俘，為美國帶來了大量財富。隨著經(jīng)濟發(fā)展和文明進步，特別是現(xiàn)代社會，人地競爭日益激烈。于是，精明的商人們把為企業(yè)選取人才轉(zhuǎn)變?yōu)閺氐椎纳虡I(yè)行為，從中獲取費用。獵頭已實實在在發(fā)展為一個行業(yè)，成為現(xiàn)代社會的一個重要組成部分。第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大肆搜羅戰(zhàn)敗國的機器、武器等“硬件”，而且不遺余力、不辭辛苦地獵取戰(zhàn)敗國的先進技術等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術的精英人才。那時，人們常把這樣的過程稱之為“獵頭”。而最早獵頭公司的雛形，可追溯到二戰(zhàn)期間的“阿爾索斯突擊隊”。

在二次世界大戰(zhàn)中，當戰(zhàn)爭還沒結(jié)束的時候，羅斯福總統(tǒng)就向國家科技局長討教：“戰(zhàn)爭結(jié)束以后，我們要做些什么？”當時的科技局長布什給他寫了一個報告：《科學技術——無止境的邊疆》。報告指出，科學技術有著巨大而無窮的潛力，重視科技人才，發(fā)展這方面的潛力，是需要采取一些特殊手段才能達到的。這個特殊手段就是要組建一支特殊部隊，到戰(zhàn)敗國那里把科技精英弄到手，使他們流向美國。

獵頭公司最早產(chǎn)生于二戰(zhàn)后的美國，據(jù)總部設在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司--司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入最近漲了兩倍，1993年僅為30億美元，2000年估計將達到83億元。如傳統(tǒng)行業(yè)一樣，該行業(yè)也產(chǎn)生了許多巨人，如科恩/費里國際有限公司（Kom/FerryIntemational）、海德里克-司特拉各斯國際有限公司（HeidrickStrugglesInternational）及斯賓塞亞特公司（SpencerStuart）、光輝國際公司，等等。

在歐美等發(fā)達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯(lián)系，有些獵頭公司甚至跟隨跨國公司輾轉(zhuǎn)世界各地，隨時根據(jù)企業(yè)需求行動。IBM公司曾在處于低谷階段時，由于獵頭公司為其請到了郭士納先生任新總裁而使公司獲得長足發(fā)展。惠普公司的新掌門卡莉頓.菲奧里納也是由獵頭公司挖過來的。

據(jù)不完全統(tǒng)計截至2019年光是上海地區(qū)就有超過7000家獵頭公司，可見這個行業(yè)的發(fā)展之快。

隨時時間的推進，企業(yè)對于HR尤其是招聘崗位的要求越來越高，從節(jié)約成本的角度出發(fā)。企業(yè)開始更偏向于自主招聘，也就是企業(yè)開始將HR的崗位要求調(diào)整成有獵頭及企業(yè)HR兩塊經(jīng)驗。

這些HR他們可以用獵頭的工作方式更加積極的進行招聘工作。為企業(yè)快速，高效的完成招聘工作并節(jié)約更多成本。

新型招聘模式更多指的是E-recruitment/網(wǎng)絡招聘，AI 招聘。網(wǎng)絡招聘的興起基于網(wǎng)絡科技的發(fā)展。很多世界500強企業(yè)開始因為AI招聘的模式。這些企業(yè)有的選擇獨立開始適合自己的系統(tǒng)（例如拜爾集團），而更多的企業(yè)選擇與系統(tǒng)供應商合作，包括：MoSeeker（仟尋招聘）， SAP ，獵聘等平臺。而這些相關系統(tǒng)可以和微信招聘相結(jié)合。企業(yè)可以在系統(tǒng)中發(fā)布職位，設置職位篩選條款/問題，也可以通過智能機器人進行候選人匹配度篩選。系統(tǒng)平臺可以提供微信招聘，AI招聘助理，AI面試助理，內(nèi)部推薦機制有效的幫助企業(yè)招聘工作，為企業(yè)提高效率。節(jié)省招聘時間。除此之外，AI招聘也有助于提升雇主品牌。有效的調(diào)動員工參與企業(yè)招聘。

如何在海量的求職信息中快速精準地找到企業(yè)需要的人才以及留住人才，一直是HR們的痛點。在AI招聘應用規(guī)模化之后，如何保證匹配的準確率成為招聘企業(yè)頭疼的問題。從應聘者簡歷描述中還原出“立體人”，或者能夠在一定程度上幫助HR們提高匹配效率。“我們有一個想法——有沒有可能通過研究的手段，或者通過技術的手段，來重新去塑造找工作的紙片人，讓他回到他原來的狀態(tài)。”薛延波以紙片人斯坦利為例，求職者是n維人，但呈現(xiàn)在雇主面前的信息往往只是寥寥數(shù)語的紙面信息；而招聘廣告也類似，從N維的信息壓縮到二維的紙面上，對求職者來說，找工作時很難通過瀏覽職位描述（JD ，job description）獲得充分的決策信息。“招聘市場是很明顯的雙邊市場。從職業(yè)科學的角度來講，我們要做的工作，就是怎么樣達到最優(yōu)的雙邊市場的匹配。”

AI正在改變傳統(tǒng)的招聘行業(yè)。預測算法和機器學習將幫助企業(yè)更快識別出適合的求職者，比如AI可以根據(jù)崗位需求用算法進行關鍵詞搜索，進行簡歷的初步過濾篩選。一些公司甚至利用AI來評估求職者的品質(zhì)，并從詞語選擇、微手勢到心理感情特征及其在社交媒體上發(fā)布內(nèi)容的語氣等內(nèi)容著手分析。

據(jù)媒體報道，硅谷一家名為Brilent的公司，希望利用AI技術幫助美國企業(yè)及獵頭做簡歷篩選——和人工一天最多篩選一百份簡歷的速度相比，Brilent通過軟件可以將這個數(shù)字提升到上千。一家位于加州的創(chuàng)業(yè)公司Talent Sonar可以支持機器學習算法，旨在避免招聘過程中的性別歧視。總部位于舊金山的Entelo公司通過挖掘互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)站去預測哪些求職者可能會跳槽。另一家名為Fama的創(chuàng)業(yè)公司通過網(wǎng)絡搜索求職者相關信息以判斷其性格以及世界觀。當然，這些搜索行為可能面臨潛在的法律風險。因此，有些公司可能更傾向于使用求職者提供的歷史信息數(shù)據(jù)。此外，今年6月剛剛上市的獵聘，去年8月曾舉辦“獵聘機器人”與人工篩選簡歷的比賽。就在這一比賽的前兩個月，即2017年6月，谷歌推出了求職搜索引擎，以提高求職效率。

AI在招聘行業(yè)也不乏實際應用案例。據(jù)報道，聯(lián)合利華與數(shù)字人力資源服務機構Pymetrics和HireVue合作，將AI招聘先后應用于全球68個國家的招聘環(huán)節(jié)上。此外，Adidas、HealthSouth等公司采用了名為SkillSurvey的AI服務。后者通過提出一些針對具體工作的在線問題，分析求職者使用詞匯的情況并進而預測其流動率和未來的工作表現(xiàn)，然后輸出總成績與平均成績，并將結(jié)果與其他候選人進行比較。HealthSouth公司在使用了AI服務后辭職人數(shù)減少了10%；一年之后，它的對于求職者資質(zhì)審核的人員要求也減少了92%。

二、AI招聘雖起作用，但依然存在缺陷

雖然AI招聘已發(fā)展的愈發(fā)普遍，但也并不是所有相關工具的應用都能一直進行下去，亞馬遜的秘密AI招聘工具就是一個例子。最近，該公司的機器學習專家從其工具中發(fā)現(xiàn)了一個大問題：他們的新招聘引擎并不喜歡女性。有知情人士透露，該團隊自2014年以來一直在建立計算機程序，以審查求職者的簡歷，目的是自動化尋找頂尖人才。

講真，自動化是亞馬遜電子商務占市場主導地位的關鍵，無論是在倉庫存儲還是在推動定價決策上，人工智能都起到了一定的作用。除此以外，有知情人士透露，該公司正在研發(fā)一種實驗性的招聘工具，試圖通過人工智能技術對求職者進行一到五星級的評分，這有點類似于購物者對亞馬遜商品進行評分一樣。

知情人士表示，“每個公司都想要這個‘圣杯，他們想要一個這樣的引擎，可以從100份簡歷里排出前五名，然后直接進行雇傭。”只不過到了2015年，亞馬遜逐漸意識到其新系統(tǒng)并未以性別中立的方式去評定這些候選人。

而造成這種結(jié)果的原因在于亞馬遜的計算機模型的培訓。簡單來說，該公司通過向其算法提供10年內(nèi)公司收到的簡歷來審查求職者，但在這些簡歷資料中，大部分都是男性，這也反映出了整個科技行業(yè)中男性的主導地位。

因此，亞馬遜的系統(tǒng)便“記住”了男性求職者錄取的概率更高，降低對女性簡歷錄取的概率。雖然亞馬遜建立了某些程序，使其對一些特定術語保持中立，但這還是不能保證機器不會用其他方式來對求職者進行歧視性的分類。

知情人士稱，由于高管們對這個項目不再抱有希望，亞馬遜最終決定在去年年初解散了該團隊。至于亞馬遜在進行人員招聘時，不會完全依賴于該系統(tǒng)產(chǎn)生的排名，只會查看這一工具提出的建議。對此，亞馬遜拒絕評論其招聘引擎或面臨的挑戰(zhàn)，但該公司表示，它致力于工作場所的多樣性和平等。

三、亞馬遜的失敗，為其他巨頭提供了教訓

關于亞馬遜實驗性的AI招聘工具，可以說是一個機器學習局限性的案例研究，同時也為越來越多的大型企業(yè)提供了一個教訓，包括希爾頓和高盛集團公司，這些企業(yè)都在尋求自動化部分招聘流程。

人才軟件公司CareerBuilder 2017年的一項調(diào)查顯示，大約55%的美國人力資源經(jīng)理表示，人工智能將在未來五年內(nèi)成為他們工作的常規(guī)部分。實際上，HR想要通過人工智能來提高工作效率，減輕工作負擔，本就無可厚非。對很多雇主來說，他們長期以來一直的夢想就是利用技術擴大招聘網(wǎng)絡，減少對招聘人員主觀意見的依賴。但是，在卡內(nèi)基梅隆大學教授機器學習的Nihar Shah等計算機科學家表示，要想完全實現(xiàn)，還有許多工作要做，比如，如何確保算法公平以及確保算法真正可解釋。

說回亞馬遜實驗性的AI招聘工具，其開始時間正處于這家全球最大在線零售商發(fā)展的關鍵時期。由于低成本計算能力的激增，機器學習在技術領域越來越受歡迎。同時，亞馬遜的人力資源部門即將開始大規(guī)模招聘，監(jiān)管部門的文件顯示，自2015年6月以來，該公司的全球員工人數(shù)增加了兩倍多，達到575，700名員工。

因此，亞馬遜選擇在其愛丁堡工程中心建立了這樣一個已發(fā)展到十幾個人的團隊，旨在開發(fā)人工智能，以便快速抓取網(wǎng)絡信息并發(fā)現(xiàn)值得招募的求職者。據(jù)悉，該團隊創(chuàng)建了500個專注于特定工作職位的計算機模型。他們會教每個模型認識過去求職者簡歷中出現(xiàn)的約5萬個術語。

但有知情人士表示，在這些算法看來，IT申請者具備的一些常見技能是沒什么意義的，比如編寫各種計算機代碼的能力。相反，這項技術更傾向于男性工程師簡歷中常出現(xiàn)的動詞，像“執(zhí)行”（executed）和“控制”（captured）。

當然，性別偏見并不是唯一的問題。在一定程度上，支持模特判斷的數(shù)據(jù)如果存在問題，就意味著不符合條件的申請人經(jīng)常被推薦用于各種各樣的工作。而這項技術中出現(xiàn)的隨機結(jié)果也是亞馬遜結(jié)束該項目的原因之一。

四、問題還是解決方案？

除亞馬遜外，其他公司的這項技術還在向前發(fā)展，這反映出雇主們迫切希望利用人工智能進行招聘的期望。比如，鹽湖城附近的一家創(chuàng)業(yè)公司HireVue的首席執(zhí)行官Kevin Parker表示，自動化正在幫助企業(yè)減少對招聘網(wǎng)絡的長期依賴。他的公司嘗試在視頻面試中分析求職者的語言和面部表情，以減少招聘對文字簡歷的依賴。

關于傳統(tǒng)及新型招聘模式的已經(jīng)聊的很多內(nèi)容，但是對于企業(yè)來講，更重要的是結(jié)合自身的實際特點來選取適合的招聘方式。考慮因素可以涵蓋招聘職位數(shù)量，招聘成本，招聘渠道搭建。現(xiàn)在所使用的招聘方式，全面評估之后確認是否有必要投入更多的成本來進行新型的招聘。如果傳統(tǒng)招聘已經(jīng)可以完全的解決企業(yè)的現(xiàn)有問題。而傳統(tǒng)與新型招聘形式的結(jié)合也是一個可以參考的因素。不需要盲從于市場的變化，直選對的，合適的。也不要忽視AI/網(wǎng)絡招聘存在的潛在問題。

希望關于傳統(tǒng)及新型招聘形式的分析，可以一定程度上幫助企業(yè)招聘，也幫助到應聘者尋找到適合的方式和渠道有效的應聘心儀的崗位。