公司管理人員教育培訓體系設計芻議

陳梅

摘 要：隨著時代的發展，人才資源已經成為每個公司必爭的重要資源。許多企業對于人才的招聘十分重視，但是并不重視人才的教育與培訓，尤其是對管理人員的培訓中存在許許多多的問題。筆者將多數企業在管理人員培訓與教育中都存在的問題進行了分析，并針對這些問題提出了一些解決方案，希望可以對管理人員教育培訓體系提供一些幫助。

關鍵詞：企業；管理人員；教育；培訓；體系設計

隨著時代的發展，市場經濟中的企業競爭越來越激烈。對一個企業來說，要想在市場競爭中取得優勢，除了必要的資金、技術水平和科研能力之外，最為重要的就是人才資源。人才資源不僅僅可以影響一個企業的科研能力，更可以影響企業的管理水平，市場競爭和未來發展。所以，現代企業的發展必須重視本企業人才資源。

對于人才資源的重視不僅僅要體現在人才招聘之上，更要體現在對人才的教育與培訓之中。而我國的大部分企業的人才培訓只注重技術人才的培訓與教育，而對管理人員的培訓不夠重視。這導致我國大部分企業對于管理員工的培訓中存在很多問題，甚至有的公司并沒有一個清晰可執行的管理人員培訓體系。所以筆者將在本文對公司管理人員的培訓體系設計提出討論。

一、公司管理人員培訓體系中存在的問題

我國的企業管理人員培訓體系雖然在近些年得到了一些企業高層的重視，并取得了一些發展，但是其他發達國家相比還存在不少的問題和漏洞，甚至有些企業的管理培訓制度并不能很好地為企業進行服務甚至阻礙企業的發展進步。

（一）對管理人員培訓不夠重視

許多企業的重心放在可科研人員或者技術型人員，對于管理人員的重要性認識不足，這一點在員工的招聘中就已經體現出來，許多企業在招聘過程中對管理人員的專業甚至素質要求并不高，管理人員門檻低。所以更加不重視管理人員的教育與培訓，在培訓中也不會為管理人員投入過多的時間、精力和資金，甚至在管理員工入職時，都不會進行新員工的培訓。現在，雖然部分企業已經認識到企業管理人員的重要性，但由于多方面的因素，還是并未將企業管理人員的教育與培訓放在企業戰略發展的重要位置。所以企業管理人員培訓體系在大部分企業中并不完善甚至并沒有系統的專門針對管理人員的培訓體系。

（二）管理人員培訓沒有針對性

從目前的管理人員培訓體系來看，大部分企業在管理人才培訓之時不會與本企業的發展戰略相結合，不顧公司實際，只是做一些普適性的演講和演說并將公司的發展歷史和內部文化進行簡單介紹。這樣的培訓并不能達到預期的效果，甚至存在的意義并不大。同時，有很多公司的培訓并不針對員工的需求對員工進行培訓，也沒有做好相應的宣講工作，導致員工進入崗位后，要重新了解崗位的需求，會浪費大量的時間。同時很少有公司可以為員工管理技能的提升和未來職業規劃在培訓中提供實質的幫助，這會導致員工在公司中難以得到提升，這也說明公司管理人員培訓的針對性不強。

（三）培訓缺少長遠規劃

公司人員的培訓必須與公司的戰略規劃相結合，也就是說根據公司未來需求對員工進行培訓。這種培訓不僅僅指職業技能的培訓，同時也包括理論知識和公司需求的學習。現在的企業很多并未將員工培訓與本企業的發展聯系在一起，很多的員工培訓更像是面子工程，并未取得其該得的效果。所以在企業發展到新階段需要新的人才時，只能重新進行招聘，本企業現存的人才并不能滿足企業自身需求，這樣會浪費大量的時間和金錢。同時，由于本公司的管理人員培訓中科學性的缺乏，導致員工在培訓中得到的提升并不大，甚至可以說是微乎其微的。所以公司員工的培訓積極性并不高，培訓結果并不好。

（四）缺乏科學合理的培訓評估機制

有些企業十分重視培訓，也在培訓中耗費了大量的人力、物力和財力，但是沒有做好相應的培訓考核評估，所以培訓的質量不能得到保證，導致培訓效果只能靠員工的自覺性來保證。而并非每個員工都可以自覺地高質量地完成培訓，所以培訓的結果并不確定。活動負責人不能活動是否真正有效，更不能了解活動中存在的問題吧，活動不能被改進。所以缺乏必要的培訓評估考核機制，并不利于公司了解培訓的效果，當然也無法通過參考培訓結果來進行未來員工的考核和制定未來的公司長遠規劃。

（五）培訓隊伍不合理

有些公司的培訓往往只是從公司中找出優秀員工對員工培訓。這種員工雖然對公司內部工作了解，可以很快地使員工們適應或者更好地進行內部工作。但是，有些優秀員工可以將自己地本職工作做得很好，但缺乏理論經驗，也不能將自己的實踐經驗化作語言傳授給其他員工。同時，高層管理人員和資深人力資源師本身就是企業的稀缺資源而且工作已經非常繁忙，并沒有太大的精力來進行員工的培訓，所以員工培訓的效果并不能保證。而有其他些公司的培訓往往喜歡聘請公司外部人員如大學教授等進行企業管理員工的培訓。這些人員雖然有著豐富的專業知識儲備，也能將其轉換為語言，但是不了解公司所處的競爭環境和公司的內部情況，往往只是紙上談兵，對于員工工作和企業未來發展的幫助不大。

（六）員工的參與度不足

多數公司安排的培訓都是一些理論性的宣講內容，由公司實踐經驗較強的員工對企業職業傳授經驗。這些宣講內容實踐性不高晦澀難懂，且并無多大意義，只是為了應付培訓而進行的。對于這些內容，管理人員僅僅是被動地進行接受，缺乏深入地參與實踐和互動。這樣的經驗中有一些雖然十分有用，但對于參與培訓的員工來說，僅僅是停留在理論之上，在實際應用中并不能靈活使用。員工參與培訓的意義無法體現。這些都是因為員工參與培訓的主體性并不能發揮，所以更不可能有員工會積極參與員工的培訓。員工培訓作為一項提升員工能力與企業能力的好機會，如果員工的參與度不足，并不能發揮其效果，公司在其中花費的資金、精力和人員支出都不能收到效果。

（七）培訓內容和觀念老化

許多企業的培訓內容還停留在十幾甚至二十多年前，對于培訓僅僅停留在領導講話，集中授課等單一的培訓方式。這些公司的教育與培訓不僅浪費了公司的人力，資金和時間還不能適應本公司的發展甚至對于公司的發展進行了阻礙。并且對于員工來說，這些觀念老化的培訓不僅浪費了時間和精力還學習不到任何對自己的工作有幫助的技能或知識。

二、企業管理人員教育培訓體系設計建議

要進行企業管理人員培訓體系設計，首先要意識到企業管理人員教育培訓是與公司未來的發展規劃相適應的。企業管理人員教育培訓的目的就是為了培養更加符合公司未來發展的、更有效率的、更有能力的員工來推動企業向更好的方向發展，而不是為了做好面子工程。所以，一個好的管理人員教育培訓體系必須符合企業的發展方向，并且使員工的能力得到提升。

（一）改變人才培養觀念。管理的核心問題仍然是人的問題，企業如果要最大限度地發揮企業員工的積極性和主動性，就需要在人才的教育與培訓中的時刻堅持人的主體地位。所以在管理人員培訓中應時刻謹記以人為本，而不是讓管理人員在培訓中僅僅被動接受，無絲毫主動性。同時在教育培訓與人才管理的過程中應樹立人文關懷的意識，以企業的誠信與關懷換來員工的信任與支持。這樣才可以使員工在培訓中和工作中有主體意識，愿意參與培訓和公司事務，不僅僅是工作和培訓的被動承受者，而變成工作和培訓活動地主動參與者。從而達到改變公司的管理環境的效果，樹立正確的人才教育與培訓的觀念。

（二）重視管理人才的教育培訓

大部分公司對于教育培訓的關注都放在一些科研人才的身上，但是公司也必須重視管理人才的教育與培訓。管理人才的質量會嚴重影響企業未來的決策、戰略與發展。尤其是公司決策基本都由管理人員制定，一旦制定失誤，會給公司造成巨大的經濟損失。所以，必須在管理人員的教育培訓中多付出金錢、人員和時間等資源。對于一些高層管理人員甚至可以出資去學校等地進行進修。不僅要重視管理人員的教育與培訓，還要鼓勵其去進修，進而更好地為部門和企業進行服務。同時，要進行定期的管理人員培訓，為管理人員準備資金進行培訓。同時，在條件允許的情況下，每年的培訓基金要進行增長，使員工接受更為優質地教育培訓。

（三）進行培訓調查

在培訓管理員工之前，首先要對本公司管理員工存在的問題，缺陷和不足等進行一次深入的調查。調查方式包括問卷調查，向參與培訓的員工上級走訪調查，對員工經手的事務進行釣場的方式進行，這樣可以全面的了解員工存在的問題。同時也要調查企業未來發展和戰略等內容。然后將調查內容加以分析處理，使企業更加了解自身對于人才技能的需求和自身企業員工缺陷，有針對性的請專業的老師或者人員進行培訓。進行培訓前的調查可以使企業的培訓效果增強。同樣，在培訓結束之后，也可以對員工的情況進行調查，使企業更加了解管理人員教育與培訓的結果。

（四）增強培訓的針對性

上面的調查就是為了增強員工培訓的針對性。管理員工教育與培訓的針對性的增強主要在以下兩種員工教育與培訓中體現：一、新員工培訓；二、老員工培訓。對于新員工來說，培訓的針對性主要體現在工作內容、公司文化，公司精神，工作環境和晉升機制等方面。首先，要讓新員工對公司有一個全面的了解，包括公司的發展，文化，未來的戰略等。然后，要使新員工知道管理職位在本公司的發展前景等內容。最后，也是相當重要的是新員工必須熟悉自己的工作內容，也就是自己的職位的職責范圍，范圍之內的內容必須準時并且有質量的完成。在自己職責范圍內必須掌握的專業技能也應在培訓中熟練掌握，以便不影響員工的正常工作和公司的正常運轉。同時也要穿插一些工作中會遇到的問題以及其解決方案。對于老員工來說，只要在專業技能和工作經驗交流兩方面進行培訓即可。首先，專業技能必須定期安排專門的老師或者企業內管理高層進行培訓。也可以在職業技能方面添加一些現在用處不太大，但隨著公司的戰略發展越來越重要的技能。在經驗交流方面，可以讓經驗豐富人力資源師或高官進行講座或聘請大學教授和管理學者進行案例分析交流。

（五）建立一支優秀的培訓隊伍

企業中的管理人員教育培訓隊伍中的培訓人員良莠不齊，不利于企業培訓出優秀的管理員工。一支優秀的隊伍應包括：理論經驗豐富的人才和實踐經驗豐富的人才。實踐經驗豐富的人才可以聘請公司的高管或者其他更有實力的公司的高官來進行企業的公司培訓。但是由于理論經驗豐富的人不一定可以將自己的經驗轉化為語言傳授給公司員工，所以必須聘請一些理論經驗豐富的人給員工傳授理論知識。如何去聘請理論經驗豐富的人呢？公司可以與大學管理學院合作，通過為其提供實習職位和科研基金等方法，聘請大學教授為員工進行員工培訓傳授理論知識。

（六）不斷創新培訓的內容

社會發展日新月異，企業必須隨著社會的發展不斷改進自己的發展戰略、技術和管理方式。管理方式不斷進行改革，所以對管理人員的培訓內容就不能墨守成規。培訓內容必須結合企業的文化、團隊精神、自身需求和員工的需要。除了專業知識和職業技能的培養，還要注重員工的素質企業文化和企業精神的培訓，讓員工更好地融入到企業的環境，企業的文化，企業的員工隊伍和企業未來發展之中。員工能為企業創造更大的經濟價值的同時實現自身的社會價值并獲得能力的提升與發展。

（七）增強員工的培訓參與度

員工的培訓參與度不高，直接影響培訓的質量，進而影響公司管理人才的質量，所以必須增強員工的培訓參與度。員工參與度不高重點在于培訓人員與員工的互動不足。培訓人員只是機械地將經驗與專業知識進行輸出，而受培訓人員只是機械地接受，且接受程度不高。所以，必須調動員工的積極性，從而提高其參與度。如何調動員工積極性呢？其一，可以在培訓中增加實例案件，并要求管理人員進行分析，讓員工們討論或獨立作出解決方案，并將這些解決方案進行對比最后選出最優解決方案。也可以進行分組討論、崗位體驗等活動。其二，對在管理培訓中表現好地員工可以給予一定地物質獎勵或其他方面的獎勵。雙管齊下，不僅可以增強員工的主體意識也可以適當提高員工的積極性和培訓參與度，使企業管理員工地教育與培訓的效果更加好。

（八）建立科學合理的培訓評估機制

這個評估機制應該包括員工在培訓中的表現，培訓的考勤，培訓的考試結果，和培訓過程中測驗的結果的綜合性的評估。對于以以上四項的評估，筆者認為：培訓最終結果最為重要應該占比百分之六十；其次是培訓中測驗的結果應占比百分之十五；然后是培訓的考勤占比百分之十五；最后是培訓中的表現，因為此項內容十分受培訓老師的個人主觀主義的影響所以排到最后占比百分之十。這個評估機制會和員工的獎金和未來職業晉升掛鉤，強制要求員工認真對待員工培訓。同時，有員工培訓的評估機制可以使企業更加方便的了解員工的能力和員工的態度，為以后企業在發展中人才的調動提供依據。同樣對于培訓教師也應有一套合理的評估機制，包括員工滿意度調查，培訓結果等內容，以便企業更好地管理當前的教育與培訓的隊伍或者提升當前教育培訓隊伍的能力。

綜上所述，企業的管理人員影響著企業的未來的發展的方方面面，在現在的市場競爭中有著舉重若輕的地位，甚至在某些時候影響了企業的生死存亡，企業管理人員教育培訓是決定企業管理人員綜合素質的主要方面之一，所以，一個企業要想獲得長足發展，必須要重視企業管理人員的教育與培訓，建立科學合理的企業遠離人員教育與培訓體系，同時不斷反省自身的管理人員培訓體系中存在的問題，然后不斷完善，使其與企業的發展相適應。就目前的企業管理人員的教育與培訓體系而言，只有遵循以上的建議，才能使當前的體現得到發展和進步。

參考文獻：

[1]吳小勇，呂妍，楊偉春，熊燕，李磊，劉穎瑜.基于“一識二性三力”勝任力模型的本部管理人員培訓體系研究[J].中國管理信息化，2019，22（08）：114-115.

[2]王敏. 基于能力素質模型的TH石化管理人員培訓體系研究[D].天津工業大學，2019.

[3]韓雷.公司管理人員教育培訓體系設計芻議[J].才智，2018（20）：224.

[4]付馨嬈. 煙草企業一線員工培訓問題研究[D].首都經濟貿易大學，2018.

[5]張偉. 中國鐵路南昌局集團有限公司管理人員培訓效果評估研究[D].華東交通大學，2018.

[6]馬昭奕. H公司員工培訓體系優化研究[D].西安理工大學，2018.

[7]周波. S公司基層管理人員培訓問題診斷及對策研究[D].華南理工大學，2018.

[8]任德璽. SY煤業建安公司人力資源培訓體系研究[D].太原理工大學，2018.

[9]杜心宜. TP公司設備管理人員培訓方案的優化設計[D].山東財經大學，2018.