新警師徒制培訓效果評估模型研究

徐姌 高巖

摘 ? ? ?要：新入職民警培訓效果評估具有鑒定、激勵、導向等作用，但公安機關對新警培訓評估的研究一直滯后于相關公安實踐。Kirkpatrick的評估模型是目前中外廣泛使用的評估模型，基于該評估模型對公安機關新警師徒制培訓效果評估模型進行設計與構建，將設計滿意度評估、知識獲得考核、行為改善評估和績效評估對應其四個層次。通過該模型對相關評估結果進行量化，以期完善相關培訓評估機制，為進一步提高培訓質量、開發人力資源提供參考。

關 ?鍵 ?詞：柯氏模型;師徒制;效果評估

中圖分類號：D631.1 ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ?文章編號：1007-8207（2019）10-0096-08

收稿日期：2019-04-09

作者簡介：徐姌（1994—），女，重慶人，中國人民公安大學碩士研究生，研究方向為公安管理學、人力資源管理;高巖（1962—），女，內蒙古呼倫貝爾人，中國人民公安大學公安管理學院教授，研究方向為公安管理。

師徒制是新警獨立上崗前的傳統培訓方式。實踐證明，師徒制有利于新入職民警盡快適應公安工作、有利于師徒雙方的職業發展、有利于挖掘和傳承公安專業隱性知識，在培養公安機關專門人才和建設高素質公安人才隊伍方面效果顯著。然而，在運用師徒制進行新警培訓時存在周期太長、各教一套等問題，對培訓效果進行科學評估并量化評估結果，有利于公安機關對培訓有效性進行科學的測度和把控。[1]因此，采取合理的方式對新警師徒制培訓效果進行科學評估，對于提高公安專業教育工作質量和發揮師徒制培訓最大潛能具有重要的指導意義。

一、師徒制及其在新警培訓中的重要性

（一）師徒制的定義

國外早期關于師徒制定義的研究聚焦于師徒之間“一對一”二元關系，即傳統師徒制。較為經典的師徒制定義于1985年由美國學者Kram提出，即組織中資歷較深者與資歷較淺者之間建立的一種深刻的二元關系，并提供職業生涯幫助和社會心理支持。[2]職業生涯幫助主要是指為個人職業晉升提供幫助，體現在職業生涯輔導、工作的分配、挑戰性任務以及人脈經營等方面;社會心理支持是指提供個人職業認同感、自我效能感等方面的幫助，主要體現在師傅對徒弟的認同和接受、教導和勸誡以及相互之間的師徒情感。[3]在此基礎上，一些學者提出師傅本身也是徒弟的榜樣，因此增加了模范效應作為其中一個維度。

新警培訓引入的師徒制作為一種現代學徒制，是指新警在剛參加公安工作時通過師徒制進行 “傳、幫、帶”，由組織指定工作經驗豐富、品德端正的民警作為師傅，通過師傅言傳身教來幫助青年民警在“干中學”“學中干”，盡快掌握所在崗位相關技能的一種人才培養方式。[4]

（二）師徒制在新警培訓中的重要性

師徒制是促進員工崗位技能快速提升的一種傳統培訓形式。新警師徒制主要是公安機關內工作經驗豐富和技術過硬的民警通過“傳、幫、帶、教”使新入職民警快速掌握相關專業實際操作技能、提高工作能力，特別適用于工作專業性較強的新入職民警的培訓。師徒制培養模式具有操作性強、目的性強的特點，不僅使得師徒雙方互惠互利、相互促進，對做好公安機關工作也有諸多裨益。

首先，師徒制有利于新入職民警迅速提升綜合能力。知識勢能理論認為，當個體認識到自身缺乏某種知識時，便會形成知識勢能上的差異，因而會產生對知識引進以及知識轉移行為的需求。對經驗豐富、知識過硬的老民警來說，公安專業知識是在實踐中不斷獲取與更新的，這就導致處于不同發展階段的民警必然存在知識勢能上的差異，這種知識勢差會推動公安專業知識從知識勢能高的一方向知識勢能低的一方流動和轉移。民警師傅對新警傳授隱性知識如職業經驗、技能技巧、心得體會等，能夠拉近新老民警的關系，使得新警的綜合能力迅速提升，得以快速適應和融入工作環境。除了業務技巧，民警師傅也可以幫助新警做好心理調適，適應復雜的執法環境。新警起初工作時往往十分積極，但在經過長期且艱巨超負荷的公安工作后，很容易在心理上受挫，民警師傅可以及時發現并加以引導，而優秀的民警師傅更是能幫助新警養成扎實肯干的工作作風，不斷增強新警的自覺自律意識，樹立良好的公安民警形象。

其次，師徒制能夠促進“教學相長”。對師傅來說，師徒制培養模式也是工作業務鞏固和規范的過程，通過對徒弟的指導，師傅可以更新業務技能和知識理論，以改變低效能的工作方式，促進自身素質的提高。師傅對徒弟的指導也是培養自身領導力的過程，師傅可以在師徒關系中不斷完善自身領導藝術，提升領導力及影響力，滿足受尊重及自我價值實現的需求。同時，通過師傅的言傳身教使新警能夠盡快熟悉工作環境及業務，學習崗位所需知識和技能，快速提升實際操作能力，縮減工作初期摸索過程。

再次，師徒制有利于知識整合。師徒制是公安機關內部傳播共享組織政策、程序規定等隱性知識的有效方式之一，可以極大地增強新入職民警的職業認同感和組織忠誠度。資源基礎理論認為，將零散知識整合化，有助于形成有價值且不可替代的異質性資源，從而提升組織整體效能。在師徒關系中，師傅將自身的技術、經驗傳授給徒弟，并為徒弟提供支持與建議，使得徒弟融合舊知識體系并形成新的核心知識體系，以達到知識整合。有研究表明，知識整合能夠有效地提高組織績效和提升組織創新能力。另外，良好的師徒關系和工作氛圍能夠在很大程度上促進民警間的合作，形成積極向上的工作氛圍，為公安機關工作的積極創新與長久發展做好鋪墊。[5]

二、新警師徒制培訓評估綜述

（一）新警培訓評估的含義和特點

新警培訓評估是指公安機關根據培訓的目的和相關要求，運用科學的評估方法，檢查和判斷新入職民警培訓工作是否達到預期效果的過程。新入職民警不同于其他各個階段的民警，新入職民警培訓評估的特點可以概括為以下幾個方面：第一，從評估對象上看，新入職民警由于缺乏相關工作經驗和基礎，因此，各個方面都需要引導和培訓，工作初期打下的基礎直接影響著民警職業生涯的規劃與發展。第二，從評估主體上看，新入職民警因為培訓內容廣且層級較低，所以，對新入職民警進行評估的主體也相對寬泛，既涵蓋上級職能部門，也包括公安機構中專門負責培訓評估的部門。第三，從指標體系上看，新入職民警評估的指標體系制定范圍比較廣泛，指標比較詳細，并且量化程度高于其他類型培訓評估，評分標準更易于顯現培訓效果，但整體缺乏統一、制度化的評估標準。第四，從成效上看，受訓的新入職民警不僅能得到相關評估結果的反饋，還能從自身經歷感受到培訓帶來的改變，評估結果對新入職民警的激勵作用也較高。

（二）新警師徒制培訓評估的含義及現狀

⒈新警師徒制培訓評估的含義。新警師徒制培訓評估是指公安機關及相關部門依據師徒制的目的和要求，運用科學的評估指標和方法，收集新入職民警的培訓結果，對新警師徒制培養主體、培訓過程及教學效果進行檢查和評定，以確定新警師徒制培養模式的價值和質量，即檢查和判斷師徒制公安人才培養模式運用在新入職民警培訓工作中是否達到了預期效果的過程。

⒉新警師徒制培訓評估的現狀。我國新入職民警培訓評估經過多年的實踐已經積累了一些經驗，也取得了一定的成效，但關于新警師徒制培養模式的評估并未形成相應的程序和體系，而且我國的新入職民警培訓評估在效果評估方面仍有許多問題不容忽視，需要引起公安機關的重視。我國新入職民警培訓評估存在的不足之處主要包括：⑴對新警師徒制培訓效果評估的理念仍然薄弱。由于培訓質量評估與其他業務工作的相關性較弱，所以，新警師徒制培訓效果和質量評估呈現出重技術輕理念的狀態。在評估實踐中，民警自身以及相關的培訓、評估單位往往缺乏主動性，多數將評估視為一個被動接受的過程，而非自身的一項權利。評估理念的錯位導致了新警師徒制培訓效果評估的不足，其指導性也相對不足。在評估過程中，僅僅注重評估本身，多數的公安機關都是隨意指定師徒關系，而對培訓項目的恰當程度、受訓者能力提升程度、培訓結果的真實度等實際問題并未引起足夠的重視。[6]⑵新警師徒制培訓效果評估的技術層面不完善。其一，評估內容不完善。效果評估一般只注重參訓警察對培訓的反應以及對受訓期間所學知識和技能的掌握程度，即反應層次及學習層次的反應。通常采取的評估方式為培訓中和培訓后的考核測試，而對新入職民警的理念建構、工作態度轉變、工作行為和工作績效改變關注得較少，導致評估未能起到反饋的作用。其二，評估指標不完善。新警師徒制培訓評估涉及價值理念、態度、工作經驗等方面，然而現階段的評估多是停留在工作能力一方面且這些評估指標又相對隱性，因而相應的效果評估不容易量化。其三，評估方法不完善。在實踐中，新警師徒制培訓評估多采取考試、考核、檔案記錄等方式，這種單一的評估方法不能如實呈現出新入職民警培訓效果，尤其不能反映新入職民警態度和能力上的變化。其四，評估體系不完善。很多公安機關針對相關培訓活動的評估情況都缺乏記錄、評估內容及方法，學員的完成情況能夠完整記錄在案的就更為少見;即使這些內容都有記錄，但多數是零散的、無序的，缺乏專業管理。缺乏資料帶來了培訓評估的隨意性，現階段，公安機關并沒有建立起師徒制培訓評估的規范系統。其五，評估反饋流于形式。在實踐中，新警師徒制培訓評估的反饋工作常常流于形式。由于缺乏系統的反饋，作為傳授知識和能力的師傅以及上級部門不能及時了解到培訓的具體效果，從而使得新警師徒制培訓常常停留在一個效率不高且耗費精力的低水平層次。

三、柯氏四級評估模型概述

柯氏四級評估模型（以下簡稱柯氏模型）是柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年在美國威斯康辛大學提出的。直到現在該評估模型仍是世界上最經典、應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域中一直占據著主導地位。柯氏四級評估模型認為，對培訓的評估主要是從兩個方面進行：一是個人能力在參加培訓之后是否有所提升，二是提升的個人能力對組織整體的績效提升是否有所幫助。該評估模型從表1所示的反應層、學習層、行為層、結果層四個層次進行培訓評估。

反應層評估是衡量參訓學員對培訓項目的感受和意見，即學員對培訓各方面所作的評價。反應層評估的結果往往是培訓效果的最初反饋，經常作為改進培訓內容和方式等方面的建議或是最終綜合評估的參考，但不是評估的最終結果。

學習層評估主要評估參訓學員參加培訓后在多大程度上完成了知識、技能和態度三個方面的轉變或提升。學習層評估可以檢驗相關培訓是否取得了相應的效果。當然，依據培訓類型和培訓目標，各個培訓都會引起不同的變化，但并不是所有培訓都會同時引起這三個方面的變化。

行為層評估可以理解為工作績效，是指評估參訓學員是否會將參訓所學知識轉化為實際操作中的行為能力。由于學員作出行為改變受到諸多因素的影響，因此，行為層評估要比前兩個層面困難很多。

結果層評估主要評估參訓學員經過相關培訓后個人績效及組織績效的改善程度。結果評估的衡量指標包括：勞動生產率的提高、士氣的提高、產量的增加、成本的降低、質量的提高、事故的減少等。

四、基于柯氏模型的新警師徒制培訓效果評估模型的設計與應用

（一）構建原則

⒈系統性原則。新入職民警師徒制的培訓活動按其過程可以劃分為培訓前期師徒關系確定等相關準備、培訓過程中師傅的教學實踐以及培訓后相應的評估反饋，涉及的整個過程周期較長且存在多方面影響因素。[7]因此，對新入職民警師徒制培訓的評價應該全面系統地考慮師徒制培訓開展的整個過程。培訓效果評估所涉及到培訓過程的各環節、各評價指標之間必須具有邏輯關聯性，各項指標之間不允許存在交叉重疊的部分，各環節及評價指標必須體現層次性、完整性。

⒉代表性原則。新警師徒制培訓涉及到的環節以及具體要素很多，但在評估過程中不可能對每一個環節及要素進行評估，否則，不但耗費人力、物力，評估的效果也不能得到大幅度提升。[8]因此，在評估模型設計并選取相關評估指標時，應當選取具有代表性的指標以對培訓效果進行評估。

⒊可量化原則。構建評估模型及其相應的指標是為了更系統、全面、科學地評價新警師徒制培訓的現狀，并根據評估結果得到反饋，有針對性地提出新警師徒制的改進措施。因此，選取的各項評估指標必須可以量化，以使其具有可比性，便于展示新警師徒制培訓的效果。

基于以上新警師徒制培訓效果評估模型的設計，新警師徒制培訓效果評估得分=滿意度評估×10%+知識獲得考核×60%+行為改善評估×20%+績效評估×10%。其他獎懲情況也可適當加減總得分，如新警在師徒制培訓期間得到單位及上級的獎懲，師傅消極帶教導致有責投訴等。

新警師徒制培訓效果評估結果可用于以下幾個方面：第一，進行新警帶教師傅人員庫管理。可根據相應結果形成師徒雙方的人才檔案，分析各師傅的專長以更好地進行師徒搭配，同時對評估結果低于60分的師傅取消帶教資格，移出新警帶教師傅人員庫。第二，對帶教民警進行新警師徒制培訓年度評優。根據師傅帶教的質量評估，結合徒弟數量以及帶教時長，對新警師徒制培訓帶教師傅進行評優。優秀帶教師傅不僅可以獲得相應的表彰以及物質獎勵，而且該評優結果也可作為技能考核以及職位晉升的加分依據之一。科學的激勵能夠激發帶教師傅的培訓熱情，從而提高新警師徒制培訓效能。第三，便于入職單位對新警的知識技能進行了解。培訓效果評估能夠讓新警入職單位量化地了解到新警接受培訓后的知識獲得與行為改善程度，便于對新警的職業發展進行規劃。

【參考文獻】

[1]王紅軍.柯氏四級評估法在構建我國公務員培訓質量評估體系中的應用[J].人力資源管理，2013，（6）：116-117.

[2]Kram K E.Mentoring at work：Developmental relationships in organizational life.Glenview，IL：Scott Foresman，1985.

[3]鄭健壯，靳雨涵.師徒制綜述：回顧與展望[J].高等工程教育研究，2016，（3）：67-74.

[4]王曉東.師徒制在公安專業教育中的應用探究[J].公安學刊（浙江警察學院學報），2018，（4）：95-99.

[5]梁武彬.“師徒制”公安人才培養模式淺議——以公安隱性知識共享與轉移為視角[J].公安研究，2013，（4）：55-59.

[6]邵祖峰，王秀華.公安民警在職培訓質量評估指標體系構建與綜合評價[J].北京人民警察學院學報，2008，（2）：95-97.

[7][8]樂夢婷.基于模糊層次分析法的荊門市公務員培訓研究[D].華中師范大學碩士學位論文，2018.

[9][12]李星漢，任婭琳，姜志昊.基于柯氏模型的地鐵員工師徒帶教效果評估模型研究[J].中國培訓，2018，（10）：6-7.

[10]李萬峰，朱昭霖.優化我國公務員培訓質量評估的路徑研究[J].行政科學論壇，2018，（8）：47-51.

[11]李萬峰，朱昭霖.我國公務員培訓質量評估研究綜述[J].河南財政稅務高等專科學校學報，2018，（4）：39-43.

（責任編輯：劉 ?鵬）

Absrtact：The evaluation of the training effect of newly recruited police has the functions of appraisal，encouragement and guidance，but the research on the evaluation of new police training by public security organs has been lagging behind the practice of public security.Kirkpatrick's evaluation model is widely used at home and abroad.Based on the Kohler evaluation model，this paper designs and constructs the evaluation model of the training effect of the new police apprenticeship system in public security organs.The four levels of design satisfaction evaluation，knowledge acquisition evaluation，behavior improvement evaluation and performance evaluation correspond to the four levels of Kohler model.This model quantifies the relevant evaluation results in order to improve the relevant training evaluation mechanism and provide reference for further improving the quality of training and developing human resources.

Key words：Koch model;apprenticeship;effect evaluation