小微企業員工招聘體系的構建與有效性分析

王艷娜

摘要：文章首先對小微企業員工招聘體系構建中存在的問題進行梳理，總結為缺乏長期規劃，以及招聘人員素質偏低等方面。其次，重點探討小微企業構建高效員工招聘體系的措施方法，并對優化員工招聘體系的有效性進行分析，為小微企業員工招聘提供有效的措施參照，有利于提升小微企業員工招聘質量。

關鍵詞：小微企業;員工招聘;招聘體系

一、小微企業員工招聘體系構建中存在的問題

（一）缺乏長期用人規劃

小微企業處于激烈的市場競爭環境中，員工招聘體系存在的普遍問題是，缺乏長期用人規劃。小微企業處于市場競爭弱勢地位，員工招聘階段同樣會受這一因素困擾。目前，社會普遍認為，小型企業不能為員工提供穩定的工作平臺。面對這一社會認同性問題，小微企業自身發展中并沒有從長期可持續發展角度對人才進行規劃錄用。尤其是基層生產崗位中，工人流動性十分大，導致小微企業面對市場競爭環境缺乏穩定的員工基礎。缺乏長期規劃，對小微企業制定各項戰略性競爭目標均會帶來不同程度的影響，小微企業員工招聘環節僅考慮當前的生產經營需求，并沒有從未來企業規模擴大、市場格局發展變化等層面進行深層探討，員工管理體系難以支撐小微企業戰略性擴增目標的實現。用人規劃是后續人力資源管理開展的基礎，用人規劃局限性，無疑是遏制了小微企業發展的命脈。

（二）招聘環節規范性不足

小微企業由于自身經營管理規模較小，員工招聘環節并沒有完全按照標準化流程開展。并且目前存在最明顯的問題是，小微企業在員工招聘環節中并沒有規定統一時間，小微企業員工流動性較大。招聘時間不確定，導致人才質量審核體系難以完善，缺乏集中招聘，也造成員工數量較少。小微企業并不能根據自身發展需求對員工質量進行評估審核，同時，小微企業所制定的員工錄用標準在具體招聘環節，并不能得到切實有效的執行，存在招聘人員對員工錄用過于果斷的問題，缺乏科學的人才評估以及崗位對比。這一問題直接導致小微企業人力資源有效利用率不足。招聘環節是人才質量控制的基礎，其嚴謹性與規范性直接關系到后續的員工工作效率。

（三）錄用反饋評估缺失

小微企業人力資源管理中，員工招聘與后期錄用反饋處于獨立狀態。員工招聘以及錄用反饋并沒有形成聯系，導致企業經營運行期間，員工錄用后在崗位中的工作狀態缺乏有效評估。企業在此基礎上開展的人力資源管理，也只能針對個體員工出現的個體問題進行解決，不僅管理效率低，對于員工潛能發掘、工作積極性調動等效果也十分不理想。小微企業開展員工招聘需要投入一定成本資金，缺乏錄用反饋評估，導致小微企業對員工招聘成本預算缺乏合理性，很容易出現人力資源管理中的虧損問題。錄用反饋包括員工與崗位是否能夠直接對接，評估需要綜合多種因素，包括工作效率以及前景創造等方面，當前此類內容仍然處于缺失狀態。

（四）招聘人員綜合素質有待提升

小微企業招聘人員自身專業素質有待提升，由于小微企業人力資源有限，招聘工作大部分為管理人員兼職完成。但員工管理與員工招聘存在本質差異性，管理人員雖然掌握人力資源調動原理，但對于招聘環節員工綜合素質評估卻并不專業。由于招聘環節人員綜合素質普遍偏低，導致小微企業員工錄用門檻不公平，部分專業技術過硬的應聘者并沒有得到錄用。對于應聘者的人才屬性劃分也并不科學，員工崗位招聘完成后進入到工作任務分配環節，并不能從事自身所擅長的職務。對小微企業高效利用人力資源，實現可持續發展計劃造成阻礙。

二、提升小微企業員工招聘體系構建有效性的措施

（一）制定科學人資管理計劃

小微企業構建員工招聘體系，首先需要制定科學嚴謹的人力資源管理計劃，能夠從企業自身發展角度，向市場競爭環境過渡延伸。以市場競爭環境主導下的小微企業發展前景為引導，制定科學有效的人力資源管理計劃，包括人才錄用后的崗位調整，要以員工擅長技能為優先衡量條件，確保員工在崗位可以快速進入工作狀態。人資管理計劃科學制定，小微企業可以借鑒大型企業管理經驗，結合自身發展經營規模較小的特征，對人資管理計劃進行定向優化調整。突出強調人力資源高效利用，以及人才招聘環節的成本節約，從而達到有效的人資管理控制效果。

（二）嚴格規范人才招聘流程

人才招聘流程也應該嚴格規劃。制定員工招聘計劃前，首先對小微企業發展中的員工需求做出有效評估。基于小微企業經營中員工崗位需求，有方向、有目標的制定招聘流程。小微企業員工招聘數量與自身經營中的崗位空缺要保持對接，避免員工招聘超量，導致工作積極性不足的問題產生。應聘者面試、錄用確定、崗位分配，在具體招聘環節中要嚴格對接，任何環節產生問題都會影響到最終的企業經營。人才招聘流程需要根據崗位差異性做出調整，例如專業技術型崗位，招聘環節不僅要對員工進行面試，還需要設置實踐操作環節對員工的專業技能水平進行檢驗。人才招聘環節規范管理，可以確保小微企業在員工招聘期間的公平性，為小微企業發展提供更高質量的人力資源保障。人才招聘流程的規范性設計，還需要結合市場環境發展不斷調整，為小微企業營造具有創新發展前景的人力資源管理基礎。企業人力資源招聘工作的質量取決于招聘工作的實際，這就要求企業在人力資源招聘過程中要明確招聘要求，并結合招聘職務的要求，選擇合適的招聘負責人并發布招聘信息。同時，也要對應聘人員進行背景調查及告知聘用結果，招聘負責人要根據職務要求，選擇合理的招聘渠道、招聘方式、面試方法，同時，招聘負責人也要采用多種考核方法構建出規范的招聘系統。

（三）重視招聘環節評估反饋

建立具有全生命周期監測意義的招聘環節評估體系。小微企業發展過程中受市場競爭環境沖擊，需要頻繁作出員工崗位調整。由于小微企業自身流動資金較少，因此需要建立招聘評估反饋體系，幫助提升員工招聘環節資金投入的使用效率。招聘環節評估反饋體系，包括員工在崗位中為小微企業創造的經濟價值以及員工在小微企業支持文化帶動層面發揮的積極影響作用。根據評估反饋得到的結果，對下一階段員工招聘模式作出調整，招聘環節評估還應該結合小微企業經營中的人才基礎來進行，判斷員工招聘是否幫助小微企業解決發展中的人才需求問題，明確員工招聘環節中存在的問題，以及值得繼續深入研究的有效體系。現階段人力資源招聘已成為企業在發展中的重要活動，這也意味著企業人力資源招聘活動會對企業產生一定成本，而人力資源招聘活動衍生的成本最終要被計入到企業財務核算中，這就要求企業要運用價值工程原理降低人力資源招聘活動成本。企業人力資源招聘工作的成本主要包括新進員工招募、選拔、錄用、安置及培訓等工作所產生的經濟行為，所以人力資源招聘成本應被計入到人力資源招聘工作的有效性評估中。

（四）提升招聘人員綜合素質

小微企業要全面提升員工招聘質量，還應該注重招聘人員綜合素質的提升，成立專業人才招聘團隊，確保招聘人員素質水平，由職業招聘人員完成員工審核任務。小微企業還應該定期開展招聘人員培訓工作，確保企業招聘人員可以掌握市場先進理念招聘理念，從小微企業經營規模擴大，以及可持續發展角度對招聘環節進行創新。招聘人員還應該掌握專業領域知識。例如，小微企業在招聘技術性崗位時，需要在招聘團隊中增加技術專業領域人才，確保可以對員工的綜合素質進行有效評估。招聘人員素質培訓以及提升，還需要從企業發展的專業角度來進行。人才招聘專員素質提升，代表著小微企業整體員工素質情況，未來發展應該兼顧整體素質水平的提升，避免產生員工個人能力提升困難的問題。

三、小微企業員工招聘體系構建優化后的應用效果

（一）小微企業人力資源質量得到提升

小微企業經過招聘體系優化構建，人力資源質量得到明顯提升，員工與崗位之間對接更加流暢，招聘后進入簡單的崗前培訓，員工也能快速適應工作崗位任務特征，進入到高效配合的工作狀態中。員工招聘環節進行員工能力評估，確保員工個人素質可以達到企業發展的需求標準。這樣前提下，小微企業可以形成更堅固的內部核心競爭力，內部工作人員在工作任務開展階段配合也更加高效合理。人力資源質量提升與員工團結程度提升，可有效提升小微企業處于市場競爭中的綜合實力，也能夠幫助企業充分利用現有資源，擴大生產經營規模。員工工作質量與企業發展環境是相互影響的，在優化員工招聘體系幫助下，兩者之間的正向引導作用得到更大程度的發揮。

（二）人力資源管理成本得到有效控制

人力資源管理成本得到確實有效的控制。人才招聘環節不僅步驟流程嚴謹有序，還能夠了解招聘環節中的冗余步驟，并在招聘體系優化階段將其去除，從而有效控制人力資源管理成本以及員工招聘階段的資金投入。小微企業自身流動資金較小，更應加強資金管理控制，切實有效的成本控制管理是擴大小微企業經營規模不可缺少的前提基礎。人才招聘體系優化構建，還要考慮企業發展中的轉型情況，將人力資源管理以及人才招聘作為企業發展的動力源泉，為小微企業提供更高質量的服務。

四、結語

現階段，人力資源已成為影響企業長期生存與發展的主要因素，因此企業在發展中要了解人力資源招聘工作的基本內容與影響因素。同時，也要利用人力資源招聘有效性評估體系對自身人力資源招聘體系進行評估，確定企業人力資源招聘工作的實際有效性，有效性評估結果對促進企業完善人力資源招聘體系有著重要作用。

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（作者單位：順德職業技術學院）