我國上市公司薪酬適度性與高管在職消費

【摘 要】 當前我國收入分配秩序亟待調整，隱性收入和非法收入問題較為凸顯，居民收入分配差距日益擴大。“拉克爾系數偏離度”可用以衡量企業的員工薪酬適度性，以上市公司高管在職消費為自變量，拉克爾系數偏離度為因變量，構建研究模型，驗證了“我國上市公司的拉克爾系數偏離度與高管在職消費正相關”的假設，提出了對高管適度“限薪”、建立“利潤共享”制度等建議，以增強薪酬適度性。

【關鍵詞】 高管薪酬 在職消費 拉克爾系數 拉克爾系數偏離度 薪酬適度性

1? 引言

高管的“天價薪酬”一直以來都是人們津津樂道的焦點。2015年《福布斯》數據顯示，聯想總裁楊元慶以高達1.18億元的年薪連續第三年排名中國上市公司CEO第一，但聯想年報顯示其2015出現巨額虧損，聯想高管仍舊拿著巨虧下的高薪酬。從我國A股上市公司內部來看，本文選取高管與普通員工的平均年薪數據來進行公司內部收入差距分析。2013-2017年5年間，我國A股上市薪酬差距總體呈不斷擴大的趨勢。

2? 相關概念界定與理論基礎

2.1? 高管薪酬

我國的《上市公司年報準則》要求，上市公司需要披露包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼以及其他津貼在內的現任董事、監事和高級管理人的年度薪酬總額。

由于目前我國上市公司信息披露的限制性約束，本文研究的高管薪酬只包括由國泰安（CSMAR）上市公司數據庫中獲取的，以及上市公司年度報告中公開披露的董事、監事、高管人員的基本工資、獎金和各種補貼、津貼等貨幣性收入;其他隱性收入、在職消費和所持公司股票的市值由于難以觀察和計算，未列入本文的薪酬計算中。在衡量高管的顯性薪酬時，本文以董事、監事及高管年薪的總和作為主要衡量依據。普通員工薪酬是企業支付給員工的薪酬總額中扣除高管薪酬后的剩余部分。

2.2? 在職消費

早在1976年，Jensen & Meckling就對在職消費給出了定義：經理對與職務相關的過度豪華的非貨幣性利益的消費，該消費不能提升甚至可能損害公司價值，卻可以增加經理的個人效用。在職消費主要是國有企業的經營者享有的吃、穿、住、行各方面的免費消費或津貼、報銷。與貨幣薪酬相比，在職消費難以界定和區分，因此，在職消費可以算是隱性薪酬的一部分，是一種非貨幣性補償。

在職消費的計算可以通過絕對數法和相對數法來實現。本文以管理費用扣除折舊等約束性費用作為在職消費的絕對數，再除以主營業務收入，即在職消費=在職消費絕對數/主營業務收入=（管理費用-折舊）/主營業務收入。

2.3? 拉克爾系數

拉克爾系數是美國學者拉克爾（Rucker，1957）[1]提出用員工工資和企業增值額來衡量員工薪酬適度性的指標。在“拉克爾法則”下，若員工工資占全部增值額的比重為39.395%，則說明該企業工資水平是合理的，企業達到了最佳經營的理想狀態;若該比重大于39.395%，則說明該企業創造的增值額中用于發放工資的比例過大，企業需要提高財務效率來改善現狀;若該比重小于39.395%，則說明該企業的工資過低，企業需增加員工工資，使企業內部員工關系更為融洽。

本文以“支付給職工以及為職工支付的現金/（支付給職工以及為職工支付的現金+凈利潤+財務費用+支付的各項稅費-收到的稅費返還），若凈利潤<0，令其=0;若財務費用<0，令其=0;剔除拉克爾系數∈[0，1] 以外的值。”[2]來計算拉克爾系數。

3 實證分析

3.1? 理論分析與研究假設

由于在職消費=在職消費絕對額/主營業務收入，在職消費水平越高，說明營業收入中用于管理費用的開支越高。公司的管理人員的薪酬、福利等開支都通過管理費用核算，因此在公司本期創造的總增值額不變的情況下，公司發放給員工的薪酬顯著增加了，拉克爾系數偏離其閾值39.395%的程度也相應增大。故本文作出如下假設：

我國上市公司的拉克爾系數偏離度與高管在職消費正相關。

3.2? 變量設計與模型構建

由于拉克爾系數是一個適度性指標，過高或過低都不好，故定義變量RGap為“拉克爾系數-39.395%”，ABS_RGap為RGap的絕對值，代表拉克爾系數偏離度。Perq為在職消費，如前所述，本文采用“在職消費絕對數/主營業務收入”來定義。

本文選取了一些可能會影響上市公司拉克爾系數的控制變量。Lever為財務杠桿（負債總額/資產總額），財務杠桿可能給公司帶來更多的可用資金，公司可能借機發放更多的員工工資;lnGap（高管與普通員工平均薪酬的差的對數），高管與普通員工的薪酬差距越大，可能表明公司利潤用于支付普通員工工資的份額就越少，拉克爾系數的分子較小，拉克爾系數更接近閾值;SOE（公司性質）將樣本公司區分為國有控股上市公司（定義為1）與民營上市公司（定義為0）兩大類;Year為年份虛擬變量。建立模型如下：

3.3? 樣本選取與數據來源

本文以我國滬深股市A股上市日期在2013年以前的上市公司，2013-2017共計5年的數據作為研究樣本。通過樣本整理，最終得到1761家上市公司的樣本數據，其中國有控股上市公司692家，民營上市公司1069家。

本文以5%為計量檢驗的標準，當系數的t統計量對應的P值小于5%時，即可認為其是顯著的。

3.4? ?實證檢驗與結果分析

3.4.1? 相關性分析

SPSS軟件回歸分析結果顯示，拉克爾系數偏離度（ABS_RGap）與在職消費（Perq）、高管與普通員工的薪酬差距（lnGAP），均在1%的顯著水平上呈負相關關系;與財務杠桿（Lever）、公司性質（SOE）顯著正相關。因變量與自變量之間存在著顯著的相關性;自變量和控制變量之間的相關性適宜。

3.4.2? 多元回歸分析

多元回歸分析顯示，拉克爾系數偏離度（ABS_RGap）與在職消費（Perq）在0.01的顯著性水平上正相關，證實了在職消費水平越高，拉克爾系數偏離度在一定范圍內越大的假設;和高管與普通員工薪酬差距（lnGAP）顯著負相關;和負債比率（Lever）、公司屬性（SOE）顯著正相關。

4? 結論與建議

本文通過實證分析，以 2013-2017 年的 A 股上市公司（非金融、非 ST、非ST*）為研究樣本，選取員工薪酬適度性的評價指標“拉克爾系數偏離度”（ABS_RGap），結合高管在職消費（Perq）展開實證分析，得出：我國上市公司的拉克爾系數偏離度與高管在職消費正相關。

針對上述研究結論，本文提出了如下建議：

其一，對高管適度“限薪”，引入長期激勵機制。將高管薪酬與企業績效掛鉤，防止“虧損仍拿高薪”的現象;實現企業短期和長期發展相結合，抑制高管在職消費等短期行為，避免“竭澤而漁”;對高管的最高薪酬水平進行封頂和限高：如規定績效年薪最高不得超過基本薪酬的2倍;任期激勵收入最高不得超過年薪的30%等。

其二，建立“利潤共享”制度，增強企業內部的薪酬適度性。在傳統的分配制度中，企業創造的利潤通常主要由所有者和企業高管享有，普通員工的報酬與企業經營績效無關，即“工資經濟”。“利潤共享”原則則認為，普通員工也應共享企業利潤。在“利潤共享”制度下，企業高管不能僅代表企業所有者和自身利益，也應鼓勵員工持股和參與企業利潤分配，把與普通員工之間的雇傭關系更新為同盟下的伙伴關系，縮小高管與普通員工的薪酬差距，增強薪酬適度性。

【參考文獻】

[1] Allen R. Rucker. The Rucker Plan——A New Approach to Higher Productivity and Improved Labor Cooperation[M]. Eddy-Rucker-Nickels Company， Cambridge， Mass， 1957.

[2] 干勝道， 杜榮飛， 段華友. 拉克爾法則及其在財務分析中的應用[J]. 財會學習， 2011（5）： 31-33.

作者簡介： 盧亭薇（1990—），女，漢族，四川成都人，碩士，電子科技大學成都學院經濟與管理工程系，611731，研究方向：財務管理。